農業(yè)科研單位編制外人員管理的思考

科教興國是全面建成社會主義現(xiàn)代化強國的重要戰(zhàn)略支撐，科研事業(yè)單位是為實現(xiàn)建設科技強國目標而成立的依法獨立承擔科技研究和技術開發(fā)任務的機構。農業(yè)科研事業(yè)單位主要是指承擔農業(yè)重大課題研究以及從事高新農業(yè)技術推廣、試驗及研究等工作的科研機構。當前，農業(yè)口科研單位需要的人才數量和質量較以前相比均有明顯的提升，但是事業(yè)單位的編制卻在國家政策大環(huán)境下趨向精簡。為緩解這一矛盾，農業(yè)科研單位普遍采用聘用編制外人員的方式滿足用工需求，這就形成了“事業(yè)單位用工雙軌制”的管理模式。“事業(yè)單位用工雙軌制”雖然暫時解決了用工難的問題，但帶來的弊端也是顯而易見的，其中影響較大的就是對不同身份人員實行差異化對待所引發(fā)的矛盾。本文通過對農業(yè)科研單位編制外人員管理的現(xiàn)狀和問題進行探討，并提出了相應的優(yōu)化策略。

一、引言

我國農業(yè)科技正蓬勃發(fā)展，改革始終在進行。農業(yè)科技持續(xù)創(chuàng)新與強化，才能提升我國農業(yè)的競爭力。其中，人才是驅動發(fā)展的關鍵力量，農業(yè)產業(yè)的不斷發(fā)展、農業(yè)科技的持續(xù)進步，主要依靠于農業(yè)科技人才的開發(fā)和儲備。農業(yè)科研單位的實驗示范基地建設和農業(yè)科研成果推廣等工作都需要大量人員參與。

事業(yè)單位的人事結構包含了編制內人員和編制外人員。編制內人員由財政部門撥款，享有由國家財政支出的各種福利待遇。編制外人員享受不到體制內的保障和福利待遇，且在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、社會保障、績效考核等各個方面，均存在一定差距，無法實現(xiàn)同工同酬，編制外人員管理的完善是目前亟待解決的一個問題。

如何有效進行編制外人員管理，充分激發(fā)編制外人員的潛能，是農業(yè)科研單位在人事管理方面面臨的重要挑戰(zhàn)。

二、農業(yè)科研單位編制外人員管理現(xiàn)狀

（一）用工方式

根據工作性質的差異，農業(yè)科研單位編制外人員的用工形式一般分為三個類別，分別是單位直接聘用、勞務派遣以及外包。

單位直接聘用指單位直接與編制外人員簽訂正式的勞動合同，直接為其辦理社會保險、個稅的繳納。此類編制外人員享有與編制內人員相似的權利和福利待遇。單位直接聘用的編制外人員在農業(yè)口科研單位中可以參與科研項目的實驗、數據分析、技術支持和管理工作。這種用工方式通常適用于需要長期合作、技能要求較高或需要密切協(xié)作的崗位。

勞務派遣指單位與專業(yè)的人力資源派遣公司簽訂公對公合同，由派遣公司派遣編制外人員來單位工作。編制外人員在法律上是派遣公司的員工，實際上在農業(yè)科研單位工作，由其負責填報勞資統(tǒng)計數據。勞務派遣通常用于滿足短期項目的用工需求，需求崗位多為輔助性的或可替代性的情況。派遣公司負責管理勞務派遣編制外人員的勞動合同、薪酬福利、社會保險和勞動糾紛，大大減輕了農業(yè)科研單位的編制外人員管理負擔。

外包是一種將某些工作或服務委托給外部專業(yè)公司或組織的用工方式。在農業(yè)科研單位中，外包通常用于將一些非核心業(yè)務或技術支持工作外包給專業(yè)公司。這些外包公司負責管理員工和執(zhí)行特定任務。外包可以幫助農業(yè)科研單位降低運營成本和管理復雜性。例如，單位可以外包網絡系統(tǒng)的研發(fā)與運維、設備維護等任務，以便員工集中精力于核心科研工作。外包合同通常包括服務水平協(xié)議和工作結果的監(jiān)督，確保外包任務按照預期完成。

（二）績效考核

一般而言，編制外人員的考核為一年一次，考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核以聘用合同和崗位職責為基礎進行評估，將工作實績作為主要的考核內容，按照崗位職責內容和明確具體的工作標準進行。在評估的內容中，具體包括了編制外人員的德、能、勤、績、廉五個方面，重點對工作績效進行評估。如果考核不合格視為被考核人不能勝任工作。首次年度考核不合格的，單位有權力對被考核人重新進行崗位培訓或者調崗。經過培訓或者調崗后，年底考核仍不合格的（即：連續(xù)兩年考核評定為不合格），單位有權單方面跟被考核人解除勞動關系。

（三）薪資福利

農業(yè)科研單位依據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)和日常管理辦法，結合農業(yè)科研單位實際，建立和完善與勞動合同制度相配套的規(guī)章制度，并履行告知義務。在與編制外人員訂立書面合同時，會與編制外人員約定勞動報酬，并按時發(fā)放。勞動報酬不低于當地最低工資標準，農業(yè)科研單位會依法為編制外人員繳納各項社會保險，保障編制外人員的合法權益。

（四）人員培訓

農業(yè)科研單位會根據編制外人員的工作性質以及崗位任職條件等因素，積極加強對編制外人員的崗前和業(yè)務技能培訓工作。同時鼓勵編制外人員積極參與本單位的黨團組織和工會活動，以不斷提高編制外人員的政治素質和業(yè)務能力。對于符合條件的編制外人員，根據相關規(guī)定，農業(yè)科研單位可以幫助他們參與勞動關系隸屬單位注冊地人力社保局組織的職稱評定和人才引進落戶評定項目。旨在為那些具備相應資質的編制外人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，并鼓勵他們在科研單位內發(fā)揮更大的作用。

三、農業(yè)科研單位編制外人員管理存在的問題

（一）聘用管理問題

編制外人員的招聘與編制內人員的招聘存在很大的差別。編制外人員的招聘是根據農業(yè)科研單位編制外人員管理辦法以及下放管理權限的相關規(guī)定，各具體用人部門按照規(guī)定程序自行組織招錄，并將招錄情況報備給人事處。在實際操作中發(fā)現(xiàn)具體用人部門在招錄和使用編制外人員方面存在一些管理不夠規(guī)范的情況。首先，一些用人部門未按照公開發(fā)布的招聘和入職程序進行辦理；其次，有的用人部門在招聘過程中未按照部門人員隊伍結構比例的要求設置編制外人員的招聘計劃；最后，一些用人單位缺乏對勞動合同的法律意識。

（二）考核評價問題

在許多情況下，編制外人員的考核評價存在一定的主觀性，會因為考核人員的個人觀點、偏見或其他因素影響考核結果。實際操作中，編制外人員考核結果基本上是用人部門的領導來決定的，人事處負責收集考核材料。同時，農業(yè)科研單位對于編制外人員的年度考核評價結果的運用也不是很重視，評價結果對于編制外人員的意義不大，運用范圍也不廣泛。

（三）薪酬管理問題

農業(yè)科研單位作為事業(yè)單位，編制受到嚴格的限制，而且財政撥款有限，因此導致僅依靠財政撥款是無法滿足編制內人員的全部薪酬福利經費的。農業(yè)科研單位必須自行承擔費用差額，包括運營費用、設備維護、員工成本和員工福利等，這給單位帶來了巨大的財務負擔。編制外人員的薪資主要依賴于他們參與的科研項目中所獲得的勞務費。然而，由于項目勞務費占項目總經費的比例有嚴格控制，單位只能給編制外人員提供有限的工資待遇。

目前農業(yè)科研單位由于支出渠道無法解決等問題，很多編制外人員都沒有繳納住房公積金，即使通過勞務派遣平臺繳納了住房公積金，也存在不足額或者繳納比例非常低的情況。一方面用工單位由于經費緊張，擔心增加用工成本，不積極主動為編制外人員繳納五險一金；另一方面，編制外人員擔心五險一金繳納會導致實際收入下降，也不愿意主動參保。

（四）人員管理問題

農業(yè)科研單位常常將編制外人員視為純粹的人員補充，忽視了他們的技能提升和職業(yè)發(fā)展。同時，一些農業(yè)科研單位未能建立相應的管理制度，或者規(guī)定難以執(zhí)行。此外，一些單位在編制外人員薪酬管理方面的制度不夠完善，未能就基本工資、績效工資、加班費、病假工資等工資項目作出明確規(guī)定，這可能導致爭議而引發(fā)勞動糾紛。

四、農業(yè)科研單位編制外人員管理的優(yōu)化策略

（一）規(guī)范聘用管理方式

在農業(yè)科研單位的編制外用工方式方面，應該充分考慮本單位的實際情況，并采取多種靈活的方式。根據不同崗位的工作性質，可以選擇全日制、非全日制、勞務派遣、任務外包、退休返聘等不同的用工方式，以盡量減少單位直接聘用編制外人員的數量，從而減輕單位在用工管理方面的負擔。

為維護編制外人員的合法權益，單位必須建立健全內部勞動規(guī)章制度，并制定詳盡的編制外用工管理辦法，包括相關的考核、晉升、獎懲、培訓、辭退等制度。在制定這些規(guī)章制度時，必須充分考慮相關的法律法規(guī)，以確保其合法性和公正性。特別是在制定勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等重要規(guī)章制度或涉及重大事項時，應通過與全體職工或職代會的充分協(xié)商來確定，采取適當的方式進行公示，以確保每一位職工都能充分了解這些規(guī)章制度，并自覺遵守。在管理過程中，單位還應積極增強規(guī)范用工的意識，以減少用工風險。

（二）強化考核結果運用

制定一套嚴謹的編制外人員管理制度，同時設計專門的考核機制，采取有效措施進行監(jiān)督考核，提升編制外人員的績效水平。首先，優(yōu)化考核方式，制定科學的考核標準和評價體系，并根據不同崗位的特點進行量化和定量評估；其次，規(guī)范考核程序，確?？己说墓健⒖陀^和透明，防止出現(xiàn)不正之風。同時加強作風監(jiān)督，督促編制外人員遵守職業(yè)道德和工作紀律，強化作風建設；最后，公開考核結果，能夠有效落實考核結果的獎懲和晉升，并實現(xiàn)人崗匹配，進而推動人事管理的透明度和公信力的提升。

（三）優(yōu)化薪酬管理方式

構建合理的薪酬體系，既可以維護編制外人員的切身利益，又可以提高編制外人員的工作熱情。員工的積極性并不僅僅受到收入水平的影響，更重要的是員工歸屬感、認同感。由于編制內人員和編制外人員在身份類別上存在差異，導致了他們在晉升和待遇等方面存在不同。因此，建議農業(yè)科研單位采取統(tǒng)一的管理策略，制定適用于編制外人員的薪酬體系?？梢詤⒄站幹苾热藛T的崗位、薪級、職稱和職務等制定編制外人員的基本工資，根據年度考核結果和職稱職務的變動進行相應的崗位工資、薪級工資和崗位津貼的調整，以確保公平管理。此外，在科研績效、成果轉化收益等獎勵性薪酬方面，鼓勵各用人單位根據編制外人員的貢獻程度給予一定的獎勵，以縮小編內編外人員之間的薪酬差距，實現(xiàn)薪酬的激勵作用。

（四）加強人員隊伍建設

在農業(yè)技術領域不斷擴展的情況下，農業(yè)科研單位僅憑編制內人員已無法滿足研究和技術開發(fā)的需求。加強編制外人員的技能培訓是農業(yè)科研事業(yè)單位急需解決的問題，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，這一問題變得更加突出。因此，有必要對編制外人員進行職業(yè)道德、專業(yè)知識和技能水平的培訓，以不斷滿足他們自身職業(yè)發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的需求。此外，也需要重視對編制外人員的思想引領，幫助他們樹立正確的職業(yè)價值觀，引導他們積極向上，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的態(tài)度。在管理方面，農業(yè)科研單位應及時關注編制外人員管理工作的實施情況，了解編外人員的需求和實際情況，及時進行調查研究和改進工作。同時，應加強頂層設計，以確保對編外人員管理工作的有效指導和支持。與此同時，應及時更新相關政策，根據實際情況進行調整和優(yōu)化，淡化身份差異，將人放在核心位置，突出績效導向，以使編制外人員能夠認同自己的價值，感受到組織的溫暖，從而以主人翁的態(tài)度全身心投入到工作中，以適應農業(yè)科研單位編制外人員管理工作的發(fā)展需要。

結語：

當前我國全面落實機構改革，優(yōu)化機構職能體系，精簡編制，但編外用工的問題不會一時間消失。農業(yè)科研單位的編外用工已經發(fā)展成為單位人才隊伍建設的重要組成部分，為農業(yè)科研單位的科研需求貢獻了一定的力量。本文從農業(yè)科研單位編制外人員管理現(xiàn)狀入手，發(fā)現(xiàn)編外用工存在聘用管理、考核評價、薪酬管理等方面的問題，最終建議優(yōu)化薪酬管理、規(guī)范聘用管理、強化考核結果、加強人員建設。從而激勵編外人員為農業(yè)科研單位的發(fā)展貢獻更多的力量。