差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全績效的跨層次影響

摘 要：針對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效的影響問題，利用多層線性分析與層次回歸分析法，引入心理安全感為中介變量，建立跨層次中介模型。研究表明：團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全績效具有顯著正向影響；個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全績效具有顯著負(fù)向影響；心理安全感在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效間起部分中介作用。團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工的心理安全感，從而提高員工安全績效。

關(guān)鍵詞：差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)；跨層次；心理安全感；安全績效；多層線性模型

中圖分類號(hào)：X915.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-391X（2024）04-0282-08

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71801119）

The cross-level impact of differentiated transformational leadership on employee safety performance

FENG Yajuan， MIAO Lei

（School of Business Administration， Liaoning Technical University， Huludao 125105， China）

Abstract： To address the issue of the impact of differentiated transformational leadership on safety performance， a cross level mediation model is established using multi-layer linear analysis and hierarchical regression analysis， with psychological security as the mediating variable. Results show that transformational leadership with team consistency has a significant positive impact on employee safety performance； Individual differentiated transformational leadership have a significant negative impact on employee safety performance； Psychological safety plays a mediating role between team consistent transformational leadership， individual differentiated transformational leadership， and safety performance. Team consistency transformational leadership style is able to improve employee psychological security and enhance employee safety performance.

Key words： differentiated transformational leadership； cross-level； psychological security；safety performance； hierarchical linear model

0 引言

隨著安全生產(chǎn)技術(shù)的提高與安全監(jiān)管體系的完善，我國安全生產(chǎn)形勢總體上穩(wěn)定好轉(zhuǎn)，但各類安全事故仍時(shí)有發(fā)生。如何有效控制安全風(fēng)險(xiǎn)，盡量避免安全事故的發(fā)生，仍是目前亟待解決的問題。安全績效是指為了實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)，在安全風(fēng)險(xiǎn)控制的條件下，對(duì)員工安全行為進(jìn)行測量的結(jié)果[1]。研究表明，員工的安全績效與企業(yè)安全事故呈顯著負(fù)相關(guān)[2]，較高的安全績效水平意味著企業(yè)擁有較低的安全事故發(fā)生率和較高的安全生產(chǎn)能力。因此，研究如何提高員工安全績效，對(duì)降低安全事故發(fā)生率具有十分重要的意義。

1 文獻(xiàn)綜述

變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)力理論研究領(lǐng)域最具代表性的理論成果之一。BASS[3]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)不同員工個(gè)體展現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的直接影響。SCHAUBROECK等[4]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)團(tuán)隊(duì)效能產(chǎn)生直接影響。KARK等[5]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)不是單維度概念，可以同時(shí)聚焦于團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，并產(chǎn)生差異化影響。WU等[6]在KARK研究的基礎(chǔ)上，將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為一致性和差異性兩個(gè)部分，提出了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念。

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為具有積極特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在安全研究領(lǐng)域，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效產(chǎn)生積極影響。李乃文等[7]結(jié)合礦工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠改善員工的安全態(tài)度，提高員工安全績效。KARK等[5]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以同時(shí)聚焦于團(tuán)隊(duì)與個(gè)體兩個(gè)層次，并產(chǎn)生差異化影響。在高危行業(yè)中，員工多是以班組的形式結(jié)成團(tuán)隊(duì)，完成生產(chǎn)任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)（班組長）既要調(diào)配團(tuán)隊(duì)履行生產(chǎn)計(jì)劃，又要結(jié)合員工特質(zhì)分配具體工作，領(lǐng)導(dǎo)需要以不同方式建設(shè)團(tuán)隊(duì)，管理員工。已有研究證實(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)并非總會(huì)產(chǎn)生積極影響，個(gè)體層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，降低知識(shí)共享意愿[4]，造成情緒衰竭[6]等消極影響。

綜上，結(jié)合變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，探索其對(duì)員工安全績效的影響。將團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為團(tuán)隊(duì)層面變量，研究其是否會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工安全績效產(chǎn)生整體性提升；將個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為個(gè)體層面變量，研究其是否會(huì)因關(guān)注部分個(gè)體，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工安全績效產(chǎn)生消極影響。同時(shí)引入心理安全感為中介變量，研究差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效的作用機(jī)制。

2 研究假設(shè)

2.1 差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效

從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全績效的影響。團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)重視團(tuán)隊(duì)績效水平，展現(xiàn)高績效期望，強(qiáng)調(diào)共同的團(tuán)隊(duì)形象，愿意與成員溝通闡明愿景，重視培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任關(guān)系，增強(qiáng)合作、減少摩擦等。李仰霞等[8]的研究證明，團(tuán)隊(duì)層面的變革型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)安全氛圍的形成，提高安全績效。

個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)則重視個(gè)體發(fā)展，強(qiáng)調(diào)結(jié)合員工特質(zhì)采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式，注重對(duì)員工技能與能力的培養(yǎng)，激發(fā)潛力，實(shí)現(xiàn)績效的提高。對(duì)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響并未達(dá)成一致。蔡亞華等[9]認(rèn)為，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成差異性的成員交流網(wǎng)絡(luò)，抑制團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享意愿，降低團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。梁阜等[10]認(rèn)為，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以最大化領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的資源轉(zhuǎn)化效率，所有成員均能從中獲得資源并轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效，只是不同成員之間獲得的資源存在量的差異。

基于此，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高安全績效。首先，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過樹立“安全生產(chǎn)標(biāo)兵”等，為其他成員指明安全績效的學(xué)習(xí)方向，并通過口頭敘述團(tuán)隊(duì)形象，加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感[9]，在這種認(rèn)同感的驅(qū)動(dòng)下，員工有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)改善自身的不安全行為，提高安全績效；其次，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過表現(xiàn)高績效期望，展現(xiàn)高績效的團(tuán)隊(duì)形象，為實(shí)現(xiàn)這種形象，員工需要努力改善自身的操作流程并主動(dòng)參與到安全管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)安全績效的提高；最后，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)闡明長期的安全管理意愿，進(jìn)而在不同情境下展現(xiàn)高度的一致性，這會(huì)降低團(tuán)隊(duì)成員的氛圍感知差異，有助于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成良好的安全管理氛圍，進(jìn)而提高安全績效[8]。

個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合員工個(gè)人特征實(shí)行差異化管理，給予高績效員工更多的團(tuán)隊(duì)資源，這可以提高高績效員工的工作績效，亦有可能造成不公平的管理氛圍，降低其他員工的工作績效。在高危行業(yè)，低安全績效意味著更高的安全事故風(fēng)險(xiǎn)，可能造成更多的生命財(cái)產(chǎn)損失[2]，因而這種差異化的管理方式不適用于高危行業(yè)安全管理。因此，本文認(rèn)為，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的安全績效。具體而言，由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間與精力的限制，領(lǐng)導(dǎo)只能給予少數(shù)成員個(gè)性化關(guān)懷[5]。隨著個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的提高，少數(shù)受到個(gè)性化關(guān)懷的成員會(huì)自我歸類為內(nèi)群體，將其他成員劃為外群體，并以此產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競爭與矛盾[11]。在這種情況下，所有員工均需要消耗精力應(yīng)對(duì)這種矛盾，因而無法全身心地投入到工作當(dāng)中，降低對(duì)安全管理的投入。與此同時(shí)，根據(jù)組織公平理論，員工會(huì)將自身的工作投入與實(shí)際收益同他人以及過去的自己進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收益比較低時(shí)就會(huì)產(chǎn)生不公平感。領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)少數(shù)成員展現(xiàn)個(gè)性化關(guān)懷，可能會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部傳遞低互動(dòng)公平信息[12]，使團(tuán)隊(duì)成員獲得較低的組織公平感。為了平衡自身的不公平感知，員工會(huì)主動(dòng)減少工作投入，以平衡自身的收益。這會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)安全管理的投入，降低安全績效。綜上，提出假設(shè)H1和假設(shè)H2。

假設(shè)H1：團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效有顯著正向影響。

假設(shè)H2：個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效有顯著負(fù)向影響。

2.2 心理安全感的中介作用

心理安全感指個(gè)體識(shí)別外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)以及應(yīng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)所形成的主觀心理感受[13]。作為一種重要的心理?xiàng)l件，心理安全感可以顯著影響人們工作場所行為[14]。擁有較高水平心理安全感的員工在向周圍同事尋求幫助、提出意見和建議時(shí)，不會(huì)擔(dān)心惹惱別人或受到懲罰，也就會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為。根據(jù)社會(huì)信息加工理論[15]，個(gè)體會(huì)根據(jù)獲取的信息塑造個(gè)人的感知、態(tài)度與行為。在工作場景當(dāng)中，可以將領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格視為一種長期的社會(huì)信息來源，員工對(duì)這種社會(huì)信息進(jìn)行加工后，塑造出不同水平的心理安全感，進(jìn)而對(duì)安全績效產(chǎn)生影響。因此，心理安全感可能在差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全績效之間起中介作用。

團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能提高員工的心理安全感。一方面，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于一視同仁地對(duì)待所有下屬，有助于塑造共同的團(tuán)隊(duì)形象，加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同[4]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論[16]，員工會(huì)對(duì)自身認(rèn)同的內(nèi)群體產(chǎn)生偏好，即對(duì)認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)做出更積極的評(píng)價(jià)，這有助于員工心理安全感的提高。另一方面，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)闡述自身的管理愿景，有助于消除自己與成員間的猜忌與隔閡，建立與下屬的信任關(guān)系[16]，降低其表達(dá)自身意愿時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面評(píng)價(jià)，因而有助于提高員工的心理安全感。

個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能降低員工的心理安全感。具體而言，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬實(shí)行差異化管理，這可能使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成差序管理氛圍[17]。這種差序氛圍越濃，說明團(tuán)隊(duì)中只有少數(shù)成員受到個(gè)性化關(guān)懷（圈內(nèi)人），這對(duì)大多數(shù)成員（圈外人）來說是粗暴的、有偏差的、不公平的[18]。對(duì)于大多數(shù)的“圈外”人員，由于沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷，其自身與領(lǐng)導(dǎo)之間僅存在雇傭關(guān)系，無法與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系，也就無法從領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得較高的心理安全感。而對(duì)于受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的“圈內(nèi)”人員而言，雖然現(xiàn)在可以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照與優(yōu)待，但從長遠(yuǎn)來看，未來因工作失誤而喪失這種關(guān)照可能是一種現(xiàn)實(shí)的結(jié)果[19]，因此其心理安全感也不會(huì)太高，甚至有所降低。綜上，面對(duì)個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)，無論哪一種員工，其心理安全感都可能有所降低。

員工的心理安全感可能提高安全績效。首先，根據(jù)情感事件理論，員工的工作情緒會(huì)影響其工作行為與績效成果。高心理安全感的員工能夠更積極地應(yīng)對(duì)工作中的壓力與挑戰(zhàn)[20]，能夠以更加飽滿的狀態(tài)投入工作，并有意識(shí)地糾正生產(chǎn)過程中的誤操作，實(shí)現(xiàn)安全績效的提高。其次，心理安全感高的員工很少擔(dān)心自身的積極行為會(huì)招致負(fù)面后果，更愿意表達(dá)自身的觀點(diǎn)[21]，也就更愿意糾正他人的不安全行為，提出自己的安全管理意見，實(shí)現(xiàn)安全績效的提高。

綜上所述，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能提高員工的心理安全感，進(jìn)而提高安全績效；個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能降低員工心理安全感進(jìn)而降低安全績效。因此，提出假設(shè)H3和假設(shè)H4。

假設(shè)H3：心理安全感在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效之間存在中介效應(yīng)。

假設(shè)H4：心理安全感在個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效之間存在中介效應(yīng)。

研究的理論假設(shè)模型見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取

選取遼寧省、河北省的8家建筑企業(yè)和礦業(yè)企業(yè)共計(jì)發(fā)放637份問卷。問卷對(duì)象是一線員工與技術(shù)人員。剔除重復(fù)、缺失以及組內(nèi)成員數(shù)不足5人的問卷，共得到518份有效問卷，有效問卷回收率為81.3%。

3.2 變量測量

參考梁阜[10]、孫永磊[22]等對(duì)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)本土化研究的結(jié)果，量表采用五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測度。

差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)量表采用孫永磊等[22]編制的差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)量表。其中，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)量表包含7個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.904。個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)量表包含6個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。由于該變量為差異性指標(biāo)，需要計(jì)算組內(nèi)差異水平，參照WU等[6]提出的計(jì)算方法，通過變異系數(shù)代替原有測量數(shù)據(jù)，以組內(nèi)得分的標(biāo)準(zhǔn)差除以平均值，系數(shù)越大說明該領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同成員間的行為差異越大。

心理安全感量表采用李寧等[23]編制的心理安全量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.802。

安全績效量表采用張瑋[24]編制的安全績效量表。量表包含10個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.904。

將員工的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷作為控制變量。

4 實(shí)證分析

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

應(yīng)用軟件Amos24.0對(duì)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)（GTL）、個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)（DTL）、心理安全感（PS）和安全績效（SP）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果見表1。由表1可知，四因子模型擬合度卡方自由度之比（χ2/df）為2.069，殘差均方根（SRMR）為0.035，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）為0.911，比較擬合指數(shù)（CFI）為0.949，近似誤差均方根（RMSEA）為0.045，達(dá)到擬合要求且顯著優(yōu)于其他備選模型，表明4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 相關(guān)性分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析見表2。由表2可知，安全績效與團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為0.455，p<0.01。安全績效與個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)-0.260，p<0.01。安全績效與心理安全感的相關(guān)系數(shù)為0.486，p<0.01。各變量間相關(guān)性符合要求。同時(shí)，為了更好地判斷各變量的判別效度，將各變量AVE值的平方根數(shù)顯示于對(duì)角線處。通過對(duì)比分析，各變量與其他變量相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值小于該變量的AVE值，證明各變量的判別效度較高，適合后續(xù)分析。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

將團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為團(tuán)隊(duì)層面變量，進(jìn)行跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)。在進(jìn)行跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)之前需要判斷變量的聚合效果，選用ICC（1）值、ICC（2）值和Rwg值3個(gè)指標(biāo)判斷變量的聚合度。結(jié)果顯示ICC（1）值為0.459，ICC（2）值為0.911，Rwg值為0.909，符合指標(biāo)要求，表明團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以作為團(tuán)隊(duì)層面變量影響安全績效。

使用軟件HLM對(duì)假設(shè)H1與假設(shè)H3進(jìn)行跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。由表3可知，根據(jù)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效的跨層次檢驗(yàn)結(jié)果零模型（2）（？00=0.239，p<0.001）說明安全績效存在顯著組間差異。模型（2）（γ01=0.830，p<0.001）表明團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工安全績效，且這種影響為跨層次正向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

對(duì)于心理安全感的中介效果，零模型（1）（？00=0.204，p<0.001），模型（1）（γ01=0.711，p<0.01）表明團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感。模型（3）（γ01=0.823，p<0.001；γ50=-0.200，p<0.001）表明在加入心理安全感后團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效的影響仍然顯著，且正向影響效果有所降低，說明心理安全感在團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全績效之間存在部分中介效果，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

使用SPSS軟件對(duì)假設(shè)H2與假設(shè)H4的個(gè)體層次變量進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，層次回歸分析結(jié)果見表4。由表4可知，模型（7）中個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工安全績效，相關(guān)系數(shù)為-2.064，p<0.001，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。模型（5）個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響心理安全感，相關(guān)系數(shù)為-1.951，p<0.001。模型（8）中加入心理安全感后，個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)依然可以負(fù)向影響安全績效，相關(guān)系數(shù)為-1.191且大于模型（7）中相關(guān)系數(shù)-2.064，p<0.01；中介變量心理安全感的影響顯著為正，相關(guān)系數(shù)為0.448，p<0.001，表明心理安全感在個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全績效之間存在部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

以8家高危行業(yè)企業(yè)58個(gè)班組在內(nèi)的518名一線員工為調(diào)查對(duì)象，構(gòu)建了包括差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感和安全績效的跨層次中介模型，實(shí)證分析得到以下結(jié)論。差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效有顯著影響。其中，團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效具有顯著正向影響，而個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全績效具有顯著負(fù)向影響。心理安全感在差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全績效之間起部分中介作用。

5.2 建議

（1）差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全績效

在團(tuán)隊(duì)管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)的一致性管理可以強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感，促進(jìn)安全績效的提高。領(lǐng)導(dǎo)的差異化管理，容易令團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生不公平感知，導(dǎo)致安全績效降低。因此，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真完成崗前安全教育培訓(xùn)，積極執(zhí)行每日崗前安全教育，營造一種良好的安全生產(chǎn)氛圍，提高員工的工作積極性，提高安全績效。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)避免厚此薄彼，合理分配工作任務(wù)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)，避免員工產(chǎn)生不公平感知，使員工出現(xiàn)抵觸心理。

（2）心理安全感的中介作用

在安全管理過程中，除糾正不安全行為外，還需要注重對(duì)心理安全感的培養(yǎng)。管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)心和尊重員工的心理需求，與員工之間建立充分的信任關(guān)系，激勵(lì)員工做出更多符合安全管理要求的行為。管理者應(yīng)當(dāng)重視安全氛圍建設(shè)，打造一種“安全生產(chǎn)重于泰山”“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的安全管理氛圍。

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