大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新路徑研究

摘要：信息技術(shù)的發(fā)展，使得各行各業(yè)向前邁進(jìn)，這離不開大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，隨著高校智慧校園建設(shè)理念的深入，大數(shù)據(jù)技術(shù)在高校科技創(chuàng)新及人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而高校的人力資源管理工作與此息息相關(guān)，人力資源管理工作作為高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效地提高人力資源管理效率，發(fā)揮人力資源管理工作教學(xué)價(jià)值，為此本文在探討人力資源管理概念的基礎(chǔ)上，分析大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理工作存在的困境，并在此基礎(chǔ)上提出有效的路徑，做好大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新研究工作，以此提高人力資源管理工作質(zhì)量，助力高校教學(xué)質(zhì)量的提高以及人才的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；大數(shù)據(jù)；科技創(chuàng)新；人才培養(yǎng)；人力資源管理

引言

高效率的人力資源管理工作能夠?qū)Ω咝５娜瞬胚M(jìn)行合理的組織、規(guī)劃、調(diào)配，使每一位教職工都能夠在其崗位工作中發(fā)揮最大的工作價(jià)值，且能夠獲得崗位幸福感和滿足感。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助人力資源管理工作進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集及分析，挖掘人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)的核心信息，快速有效幫助人力資源管理工作做出科學(xué)的決策，為此需要重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，不斷地優(yōu)化高校人力資源管理水平來助力更精細(xì)化的人力資源管理工作。

一、高校人力資源管理相關(guān)概念

高校的人力資源管理工作主要包括：人員的招聘及培訓(xùn)、工作的績效考核以及薪酬管理等內(nèi)容，需要人力資源管理工作人員能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行科學(xué)的分析及配置，針對性地對人才進(jìn)行培養(yǎng)，以此提高人員的崗位綜合素質(zhì)能力。

人力資源管理中的招聘工作，需要高校根據(jù)實(shí)際人才需求制定相應(yīng)的崗位招聘方案，讓符合崗位招聘要求的人才能夠注意到學(xué)校的招聘方案，同時還需要高校對于招聘活動進(jìn)行有效的宣傳，讓更多的高質(zhì)量人才能夠主動地加入高校的教學(xué)管理工作團(tuán)隊(duì)，人才進(jìn)入學(xué)校教學(xué)管理工作之后，學(xué)校還需要制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對于新人才進(jìn)行全方位的科學(xué)培訓(xùn)，讓先進(jìn)人才能夠更快、更好地適應(yīng)崗位工作要求，在對人員的管理工作中還需要進(jìn)行相關(guān)的制度和機(jī)制建設(shè)，以保證人才工作的主動性和高質(zhì)量性。

人力資源管理工作中的考核工作是重要內(nèi)容之一，為此需要人力資源管理工作人員利用科學(xué)以及合理的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)高校工作人員進(jìn)行考核，并且對于相關(guān)工作人員的考核結(jié)果進(jìn)行全面的分析，利用分析結(jié)果對人才進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃以及調(diào)配，根據(jù)高校崗位工作需求對相關(guān)高校工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，提高工作人員的崗位工作技能以及綜合素養(yǎng)，發(fā)揮人力資源管理工作對人才培養(yǎng)的最大效能。

人力資源管理工作中的薪酬管理工作需要人力資源管理工作人員根據(jù)高校的實(shí)際情況以及實(shí)際要求，綜合地考察人員的工作能力和綜合素養(yǎng)，利用科學(xué)的激勵機(jī)制和薪酬體系來保障每一位人員都能夠獲得合理的薪酬，也能夠利用具有吸引力的崗位薪酬來激勵人才的工作積極性。至于人力資源管理工作中的培訓(xùn)工作，需要利用合理的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)體系，組織高校人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)活動，并且利用規(guī)范且合理的考核制度以及培訓(xùn)計(jì)劃，督促高校人員能夠積極地加入培訓(xùn)活動中進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，有效地督促員工提升業(yè)務(wù)水平[1]。

二、高校人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源配置不合理

符合崗位工作要求的人員配置在相應(yīng)的崗位才能提高工作效率，因此崗位職責(zé)和個人能力相匹配，才能發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。這就需要高校人力資源管理工作者能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員進(jìn)行合理的測評以及考核，選拔出符合要求的人才進(jìn)入崗位工作，并且在崗位工作中不斷地磨合，才能夠提高崗位匹配度，而目前大多數(shù)高校的人力資源管理工作者并未對相關(guān)工作人員進(jìn)行全方位的測評與考核，使工作人員未能找到自身合適的定位，在其崗位工作中發(fā)揮應(yīng)有的特長。

（二）數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理整合與分析不充分

目前大多數(shù)高校單一的人力資源管理模式，并沒有科學(xué)地利用以及深層次處理收集到的相關(guān)多元化信息數(shù)據(jù)，造成了信息數(shù)據(jù)的浪費(fèi)及人力資源的浪費(fèi)。隨著信息技術(shù)的普及，大多數(shù)高校都進(jìn)入了智慧校園建設(shè)，計(jì)算機(jī)的普及提高了工作效率，改變了傳統(tǒng)的人工方式而造成的工作失誤。與此同時，信息技術(shù)也使高校利用信息化管理系統(tǒng)對人力資源進(jìn)行管理，例如，對于員工的績效考核管理、對于教職工的教育考核等內(nèi)容。但是未能對于高校人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行深入的處理、應(yīng)用，使高校的教學(xué)管理工作無法實(shí)施信息化，總體的教學(xué)工作和教學(xué)流程不能夠進(jìn)行統(tǒng)籌的安排，學(xué)校各個部門之間沒有有效的工作聯(lián)系，致使各個工作環(huán)節(jié)沒有流暢的地開展，極大的降低了人力資源管理工作效率。

（三）高校的人力資源管理工作重視不夠

隨著科技的發(fā)展，越來越多的高校重視硬件設(shè)施建設(shè)，以此彰顯高效的教學(xué)環(huán)境及教學(xué)實(shí)力，但是往往會忽略人力資源管理工作，并沒有組織專業(yè)對口的人力資源管理工作人員開展高校的人力資源管理工作，對于高校存在的老舊資料等內(nèi)容并沒有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的整合及應(yīng)用，導(dǎo)致了在日后的職稱查詢、檔案調(diào)用、日常管理維護(hù)以及退休等工作方面沒有完整的資料支持，給高校的相關(guān)管理工作帶來了諸多阻礙。

（四）高校教職工的大數(shù)據(jù)技術(shù)略顯不足

隨著智慧校園建設(shè)工作的開展，大部分高校開始重視對行政后勤隊(duì)伍以及教師隊(duì)伍業(yè)務(wù)素養(yǎng)的培養(yǎng)，帶動著高校的人力資源管理者的業(yè)務(wù)水平在不斷地提升，對高校人力資源結(jié)構(gòu)的改善起到了一定的積極作用。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷升級，從適應(yīng)時代信息技術(shù)發(fā)展的要求而言，高校教職工的大數(shù)據(jù)技術(shù)略顯不足，并未實(shí)現(xiàn)專業(yè)化地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來完善人力資源管理工作。因此高校需要對于教職工及人力資源管理者進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)的培訓(xùn)，這也是高效實(shí)施信息化人力資源管理工作的重要前提，如果人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)能力不合格，則會導(dǎo)致高校的人力資源管理工作不能發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而導(dǎo)致高校的教學(xué)管理工作無法適應(yīng)社會大數(shù)據(jù)技術(shù)變革的要求[2]。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新路徑

（一）培養(yǎng)高校教師的大數(shù)據(jù)思維以及能力

在大數(shù)據(jù)時代高校應(yīng)該制定合理的人才培養(yǎng)工作計(jì)劃，利用科學(xué)的培訓(xùn)方案以及內(nèi)容讓高校教師擁有相應(yīng)的技能與知識，提高高校教師的大數(shù)據(jù)應(yīng)有能力和認(rèn)知水平，幫助教師在以后的教學(xué)工作中，能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地開展教學(xué)工作，適應(yīng)高效的大數(shù)據(jù)建設(shè)工作，適應(yīng)時代的大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展潮流。并且利用合理的考評體系督促高校教師積極地投入大數(shù)據(jù)能力的研究與學(xué)習(xí)，重視對高校師資隊(duì)伍綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)，讓高校教師重視大數(shù)據(jù)相關(guān)的學(xué)習(xí)以及研究。

與此同時，重視高校的人才引進(jìn)工作，利用大數(shù)據(jù)分析功能制定人才引進(jìn)計(jì)劃，利用績效考核來評估高校的人才引進(jìn)情況，激發(fā)高校教師的教學(xué)活力，給予高校輸入更符合崗位要求的人才。讓高校教師能夠擁有大數(shù)據(jù)思維和意識，在日常的教學(xué)工作中重視大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)工作，及時地對相關(guān)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理以及有效地分析等工作，以數(shù)據(jù)為支撐及時地發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作的問題，并且為高校的人力資源管理工作提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)支持。

通過培訓(xùn)計(jì)劃讓高校教師能夠意識到大數(shù)據(jù)信息的重要性，重視對于大數(shù)據(jù)信息的保密工作，提高高校的數(shù)據(jù)信息安全性，如此才能夠確保高校的大數(shù)據(jù)信息不會被泄露，有效地保護(hù)了高校相關(guān)工作人員的隱私信息，避免給予高校的教學(xué)管理工作造成不良的影響。

（二）突破傳統(tǒng)的高校人力資源管理觀念

高校需要建立以人為本的人力資源管理觀念，突破傳統(tǒng)的行政型、經(jīng)驗(yàn)型的人力資源管理模式，引用信息化數(shù)據(jù)型將高校的人事管理工作納入人力資源管理工作中，利用大數(shù)據(jù)型的人力資源管理理論作為高校人力資源管理工作的依據(jù)，使高校各個環(huán)節(jié)的人力資源管理工作都能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、信息化以及規(guī)范化，利用合理的人力資源管理手段調(diào)動員工的教學(xué)主動性，有效地強(qiáng)化員工的教學(xué)綜合素養(yǎng)，使高校的人力資源管理水平以及高校的辦學(xué)能力不斷地提升，將高校的人事工作作為人力資源管理工作的重點(diǎn)工作，利用規(guī)范化的人力資源管理手段督促教職工積極主動地投入到高校的各項(xiàng)工作中，發(fā)揮高校人力資源的最大作用[3]。

為此需要高校能夠建立科學(xué)的管理制度，利用信息化、科學(xué)化的人力資源管理技能帶動高校的發(fā)展，定期對人力資源管理工作者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，督促人力資源管理者能夠突破傳統(tǒng)的管理工作理念，擁有大數(shù)據(jù)思維以及大數(shù)據(jù)能力來改變?nèi)肆Y源管理工作方式，擁有熟練的大數(shù)據(jù)技術(shù)操作能力及大數(shù)據(jù)理論知識來開展人力資源管理工作，給予高校培養(yǎng)符合大數(shù)據(jù)潮流的人力資源管理專家。

與此同時建立相應(yīng)的適合高校的人力資源管理制度，利用各種健全的規(guī)章制度來完善高校的發(fā)展戰(zhàn)略，利用合理的發(fā)展戰(zhàn)略指明高校的發(fā)展方向，優(yōu)化完善高校的人力資源管理政策法規(guī)，才能夠更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，利用全面的人力資源管理體系來提高高校的人力資源管理工作效率，其中高校的人力資源管理體系內(nèi)容包括人事管理制度、人才引進(jìn)制度以及師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制等內(nèi)容。

（三）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫

社會的發(fā)展伴隨著信息技術(shù)的不斷升級，大數(shù)據(jù)時代的到來，促使高校需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷地改善人力資源管理模式和思維，這對高校的教學(xué)管理工作而言是一個全新的管理視角，為此，高校需要抓住大數(shù)據(jù)時代的機(jī)遇，重視對于現(xiàn)有信息化資源的整理，及時地收集各種數(shù)據(jù)信息，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)平臺建立人力資源數(shù)據(jù)庫，與此同時，實(shí)現(xiàn)信息的分類、聚類、相關(guān)性等分析處理可以使用云計(jì)算等各類數(shù)據(jù)處理方法，對高校的人力資源管理方向進(jìn)行合理的分析與預(yù)測，利用數(shù)據(jù)的分析與預(yù)測找到高校教學(xué)管理工作的突破口，為高校教學(xué)管理決策提供數(shù)據(jù)支持，也能夠?qū)τ谌肆Y源管理發(fā)展趨勢進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，為高校的教學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支持與幫助，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理工作的高效性、精準(zhǔn)性[4]。

隨著高校智慧校園建設(shè)工作的不斷向前邁進(jìn)，高校的人力資源管理信息平臺建設(shè)工作也在不斷地向前推進(jìn)，高校的信息化建設(shè)水平在不斷地提升，高標(biāo)準(zhǔn)的信息化建設(shè)工作能夠全面地推進(jìn)信息化的人力資源管理建設(shè)工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的全面數(shù)據(jù)化，對人力資源的相關(guān)基礎(chǔ)信息進(jìn)行全面的收集、分析，利用數(shù)據(jù)支持來實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理規(guī)劃工作，利用數(shù)據(jù)的分析對教職工的績效管理工作進(jìn)行科學(xué)的決策，通過對于數(shù)據(jù)的合理分析來指導(dǎo)學(xué)校的人才招聘工作。同時信息化建設(shè)工作能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型，利用高效化的人力資源管理工作來實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)管理水平的提高。

將高校日常應(yīng)用的管理軟件納入智慧校園系統(tǒng)中，使高校的人事工作更加便捷化、高效化，開啟高校教學(xué)管理工作的新模式，讓高校的全體教職工能夠通過智慧校園系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)線上請假審批、通知發(fā)布、線上考勤、健康打卡以及人才經(jīng)費(fèi)報(bào)銷審核等工作，使高校的日常管理工作流程更加高效化、便捷化。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善教職工的績效考核

薪酬改革是高校人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過薪酬改革能夠?qū)搪毠さ母＠鲞M(jìn)行提高，高校需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效考核機(jī)制進(jìn)行完善，對于高校的教職工進(jìn)行合理的績效考核，確保教師的績效考核結(jié)果公平公正，使教師獲得的勞動報(bào)酬合情合理。開展績效考核的前提是確定績效考核指標(biāo)，要秉持公平公正的原則來制定績效考核指標(biāo)，對于崗位薪酬的制定要實(shí)行以崗定薪以及崗變薪變的確定原則，在確定績效考核結(jié)果及分配績效工資的時候，要綜合地分析教職工的崗位工作難度以及工作內(nèi)容，確?？冃Э己私Y(jié)果具有公平性以及合理性，“勞有所得”能夠促進(jìn)高校教職工工作的主動性以及積極性，提高高校教師的工作效率；改革和完善薪酬制度使高校教職工的教學(xué)過程及教學(xué)結(jié)果能夠得到科學(xué)合理的評價(jià)[5]。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來給社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了正向的變革，高校的教學(xué)管理工作承擔(dān)著給社會輸出高質(zhì)量人才的任務(wù)與責(zé)任，而高校的人力資源管理工作作為高校教學(xué)管理工作的重要組成部分，對于引入大數(shù)據(jù)技術(shù)已刻不容緩，大數(shù)據(jù)技術(shù)使得高校的人力資源管理信息得到合理的整合與應(yīng)用，建立出屬于高校自身的人力資源數(shù)據(jù)庫，確保高校人力資源信息的安全性以及價(jià)值性。為此，需要高校的人力資源管理工作者能夠突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，擁有人力資源管理大數(shù)據(jù)思維及能力，對于高校的教職工實(shí)施大數(shù)據(jù)技術(shù)的培訓(xùn)，通過合理的人力資源管理制度、教學(xué)管理制度來為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的完成奠定基礎(chǔ)，讓高校的教職工能夠通過合理的薪酬制度、激勵制度實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作積極性的提高，為高校教學(xué)管理工作質(zhì)量的提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：豆瑞超）