大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展下，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨，為事業(yè)單位帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。本文基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新進(jìn)行了深入的分析和探討，旨在為推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展和提高其工作效率提供有益的參考。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展中，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來提供了動(dòng)力，為事業(yè)單位帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。然而，受限于傳統(tǒng)思維模式，并且在高級(jí)管理人才與先進(jìn)技術(shù)支持方面的不足，事業(yè)單位在人力資源績效管理領(lǐng)域面臨諸多難題。針對(duì)這些挑戰(zhàn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源績效管理體系進(jìn)行改革和優(yōu)化，已成為一項(xiàng)緊迫的工作。

大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

在事業(yè)單位中，績效管理系統(tǒng)的核心宗旨是將機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展戰(zhàn)略拆解為各個(gè)部門及其成員的具體任務(wù)，以激勵(lì)成員完成這些目標(biāo)。然而，受限于傳統(tǒng)理念、外部環(huán)境變化以及管理層能力的限制，現(xiàn)有的績效管理體系存在明顯不足。在此情況下，大數(shù)據(jù)的理論和技術(shù)的應(yīng)用為人力資源績效管理帶來了新的機(jī)遇，能夠幫助管理體系與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)更精確的人力資源配置，并提高績效評(píng)價(jià)的公正性和準(zhǔn)確性。為了提升人力資源績效管理的創(chuàng)新性，并優(yōu)化管理體制，增強(qiáng)績效評(píng)估的有效性和價(jià)值，促進(jìn)人力資源的合理配置和創(chuàng)新，這樣的改進(jìn)對(duì)于提高員工積極性，確保公共機(jī)構(gòu)在工作績效和價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的優(yōu)化尤為重要。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)被視為關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。對(duì)于公共機(jī)構(gòu)而言，為了實(shí)現(xiàn)高效率和高質(zhì)量的發(fā)展，并創(chuàng)造更多社會(huì)價(jià)值，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)至關(guān)重要，它推動(dòng)了人力資源績效管理朝著科學(xué)化和精細(xì)化發(fā)展。這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在綜合運(yùn)用多維度、多角度和多方向的數(shù)據(jù)收集，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，幫助組織把握發(fā)展趨勢(shì)，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)精確制定部門和個(gè)人的績效指標(biāo)，加快構(gòu)建高效專業(yè)的人才隊(duì)伍。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還推動(dòng)了人力資源管理體系的完善，調(diào)整并優(yōu)化了人力資源配置，并為提升員工工作效率提供了科學(xué)依據(jù)。通過引入遠(yuǎn)程管理系統(tǒng)和基于數(shù)據(jù)庫的評(píng)估及薪酬管理，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)的手工操作到智能化管理的轉(zhuǎn)型，提高了數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確度，并確保了績效評(píng)價(jià)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和效率性，實(shí)現(xiàn)了公平公正的管理。

大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

對(duì)績效的認(rèn)知不足，缺乏重視 在事業(yè)單位的組織架構(gòu)中，績效管理是人力資源管理體系中不可或缺的核心部分。遺憾的是，很多從業(yè)者對(duì)其持有限的理解。在事業(yè)單位的日常經(jīng)營與發(fā)展過程中，雖然創(chuàng)新活動(dòng)頻繁發(fā)生在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，旨在通過創(chuàng)新概念來改進(jìn)服務(wù)的質(zhì)量和效率，但人們往往忽視了績效管理對(duì)于促進(jìn)組織創(chuàng)新的重要作用，并未充分認(rèn)識(shí)到績效管理功能的全面性。此外，事業(yè)單位在實(shí)踐中往往偏重業(yè)務(wù)進(jìn)展而忽略了管理本身的改進(jìn)，這種偏差導(dǎo)致了績效評(píng)價(jià)體系未能及時(shí)采用現(xiàn)代化技術(shù)手段，如大數(shù)據(jù)分析，從而限制了人力資源績效管理質(zhì)量的提升。

數(shù)據(jù)和信息不充分，導(dǎo)致指標(biāo)難以量化 在研究事業(yè)單位績效管理的具體實(shí)踐中，顯然發(fā)現(xiàn)其相較于其他工作環(huán)境，在績效評(píng)估方面的關(guān)注度有所不足。這一不足之處體現(xiàn)在多個(gè)方面。首先是在人力資源績效指標(biāo)的設(shè)定上，往往缺乏針對(duì)性和精確性，無法全面捕獲績效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致評(píng)估體系的不完備。其次是績效指標(biāo)難以量化，使得定量結(jié)果的可靠性引起質(zhì)疑。進(jìn)一步分析當(dāng)前的績效管理體系，我們發(fā)現(xiàn)其評(píng)價(jià)指標(biāo)主要集中在員工的工作態(tài)度、工作進(jìn)度、成果的質(zhì)量和政治表現(xiàn)等領(lǐng)域。盡管這樣的評(píng)價(jià)范圍較為廣泛，但標(biāo)準(zhǔn)的不明確性以及數(shù)據(jù)收集的主觀性，常常使得收集到的績效數(shù)據(jù)顯得主觀。這種側(cè)重于定性分析的做法，顯然降低了績效管理的效率和有效性。

管理模式固化，行政色彩嚴(yán)重 部分單位雖然對(duì)績效管理賦予了一定的重視，但在實(shí)施過程中卻常常沿用一種非創(chuàng)新性的模仿策略，即未經(jīng)適度修改便直接采納了公務(wù)員考核體系。這種方法未能充分考慮到事業(yè)單位各自獨(dú)特的服務(wù)目標(biāo)與業(yè)務(wù)屬性，導(dǎo)致沒有建立起與自身特征相符合的績效管理機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)操作中，事業(yè)單位往往僅僅是為了滿足上級(jí)的形式性要求，機(jī)械性地實(shí)施行政指令，而非積極主動(dòng)地探索和創(chuàng)新績效管理的模式。結(jié)果，績效管理過于強(qiáng)調(diào)行政化管理，缺乏必要的靈活性和創(chuàng)新能力，因而未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的潛能，促進(jìn)單位的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展。

考核方案籠統(tǒng)，體系有待健全 績效考核結(jié)果常常被作為績效薪酬分配的重要依據(jù)，然而，有些員工卻將績效管理等同于“扣發(fā)工資”，從而缺失了創(chuàng)新和奮進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)，隨著事業(yè)單位所處的社會(huì)環(huán)境持續(xù)演變，原有的績效管理方法未能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致評(píng)價(jià)方案過于泛泛、績效管理體系不夠完善等問題的出現(xiàn)。此外，績效管理與薪酬分配、激勵(lì)機(jī)制之間的聯(lián)系并不緊密，這在一定程度上削弱了激勵(lì)措施的有效性。盡管一些事業(yè)單位嘗試實(shí)行了獎(jiǎng)懲措施，但由于手段單一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間的不均衡，已在一定程度上降低了績效管理的整體效果和質(zhì)量。

大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

改變傳統(tǒng)觀念，借助大數(shù)據(jù)技術(shù) 在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的現(xiàn)代背景下，眾多事業(yè)單位受限于傳統(tǒng)理念——即重視業(yè)務(wù)發(fā)展而輕視管理效能，因此未曾給予人力資源績效管理以應(yīng)有的重視。然而，績效管理在員工發(fā)展、薪酬體系構(gòu)建、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)以及職業(yè)晉升規(guī)劃等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，為決策提供了有力支撐?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極探索與時(shí)俱進(jìn)的績效管理新策略，通過引入先進(jìn)技術(shù)手段來實(shí)現(xiàn)突破，尤其是整合大數(shù)據(jù)技術(shù)以突破傳統(tǒng)思維的局限。此外，為深化對(duì)績效管理的理解并推動(dòng)其長期進(jìn)步，事業(yè)單位需定期開展專業(yè)培訓(xùn)與線上教育，提升員工對(duì)績效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)和掌握。實(shí)施員工互訪學(xué)習(xí)計(jì)劃，選拔潛力員工赴姊妹機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)先進(jìn)績效管理經(jīng)驗(yàn)，并探索大數(shù)據(jù)在優(yōu)化人力資源績效中的應(yīng)用價(jià)值，也是有效途徑。通過這些措施，能夠逐步構(gòu)建完善的績效文化體系，轉(zhuǎn)變過時(shí)的管理觀念，并將先進(jìn)的績效管理理念深植于機(jī)構(gòu)文化之中。

豐富數(shù)據(jù)信息，完善績效指標(biāo) 在公共部門人力資源績效管理領(lǐng)域，數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性至關(guān)重要。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，我們能夠全面收集與績效評(píng)估相關(guān)的數(shù)據(jù)，并利用大數(shù)據(jù)處理能力進(jìn)行細(xì)致分類。為克服主觀性，應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，綜合考量多種維度的數(shù)據(jù)，如工作難度、產(chǎn)出效益等，豐富績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。此外，通過分析不同部門和職位的需求與任務(wù)難度，基于數(shù)據(jù)分析識(shí)別績效評(píng)價(jià)體系中的不足，實(shí)現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化。在創(chuàng)新績效管理機(jī)制時(shí)，應(yīng)確立客觀性原則，精確解析崗位職責(zé)與任務(wù)特點(diǎn)，定量化評(píng)價(jià)指標(biāo)。關(guān)鍵在于深入交流，包括人力資源部與其他部門之間的密切溝通，準(zhǔn)確把握不同職位特征。同時(shí)，積極傾聽反饋并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)驗(yàn)證指標(biāo)的有效性，提升量化指標(biāo)的適用性。通過這些措施，實(shí)現(xiàn)公共機(jī)構(gòu)人力資源績效管理的精細(xì)化和效能化。

創(chuàng)新管理方式，搭建數(shù)據(jù)平臺(tái) 在現(xiàn)今大數(shù)據(jù)時(shí)代浪潮下，事業(yè)單位得以利用大數(shù)據(jù)及其他信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，構(gòu)建專屬的數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，以滿足績效管理之需。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工信息的全面搜集、系統(tǒng)化整合及分門別類，為人力資源績效管理提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支撐。大數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用不單確保信息檢索的便捷，亦顯著提高了人力資源績效管理的效能，并進(jìn)一步推動(dòng)了內(nèi)部管理流程的優(yōu)化。就人力資源績效評(píng)估而言，所需處理的數(shù)據(jù)類型繁多，包括員工流動(dòng)性、基本資料及關(guān)鍵人力品質(zhì)等數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以深度挖掘員工信息，進(jìn)而對(duì)年度績效進(jìn)行精確統(tǒng)計(jì)，并生成詳盡的績效評(píng)分記錄，清晰地呈現(xiàn)員工一年的工作成果。與傳統(tǒng)管理模式相比，大數(shù)據(jù)平臺(tái)在精確度和便捷性方面的優(yōu)勢(shì)十分突出，顯著提升了事業(yè)單位人力資源管理的整體質(zhì)量。在此過程中，根據(jù)管理需求定期更新軟件系統(tǒng)和刷新數(shù)據(jù)庫信息顯得尤為關(guān)鍵，以保證數(shù)據(jù)資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)整合，并避免由于信息更新不及時(shí)而導(dǎo)致的績效評(píng)估誤差。此外，平臺(tái)應(yīng)整合多元化的績效評(píng)估技術(shù)，并應(yīng)用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)算法，以精細(xì)化優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源績效管理流程。

優(yōu)化績效體系，實(shí)施績效激勵(lì) 戰(zhàn)略管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)將人力資源績效評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，以確保評(píng)估指標(biāo)與組織愿景及使命的一致性和協(xié)同發(fā)展。此種戰(zhàn)略層面的績效管理不僅考量任務(wù)執(zhí)行的數(shù)量和質(zhì)量，更注重對(duì)個(gè)體創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、公開透明度及領(lǐng)導(dǎo)力的全面評(píng)價(jià)，旨在構(gòu)筑一套綜合性績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，公共機(jī)構(gòu)人力資本的績效管理應(yīng)涵蓋規(guī)劃、日常監(jiān)控及評(píng)估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理層應(yīng)在評(píng)估周期內(nèi)不斷追蹤員工績效，并以此作為促進(jìn)積極競爭氛圍和選拔人才機(jī)制的核心，追求平等、透明及公正性，進(jìn)而提升員工的工作熱情并防止工作懈怠現(xiàn)象的產(chǎn)生。針對(duì)一些機(jī)構(gòu)在人力資源績效管理與激勵(lì)措施之間存在的銜接不足問題，建議建立一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制?；诳冃гu(píng)估的結(jié)果，可以實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，旨在提高員工的積極性和參與度。在物質(zhì)激勵(lì)方面，可以根據(jù)績效成果來決定獎(jiǎng)金發(fā)放，或者與員工的基礎(chǔ)薪資相掛鉤；在精神激勵(lì)方面，設(shè)置表彰儀式、職務(wù)升遷等措施，以滿足員工對(duì)非物質(zhì)性需求的追求。結(jié)合物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)的方式，有助于優(yōu)化機(jī)構(gòu)的人力資源激勵(lì)體系。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源績效管理面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇。為了應(yīng)對(duì)這一變革，事業(yè)單位需徹底改變傳統(tǒng)的管理模式，積極探索人力資源管理體系的創(chuàng)新。通過實(shí)施一系列創(chuàng)新策略，事業(yè)單位可以激發(fā)員工的工作熱情和專業(yè)潛能，提高其工作效率和創(chuàng)新能力。這將有助于事業(yè)單位提升社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造能力，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，并為社會(huì)的和諧發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。

（作者單位：招遠(yuǎn)市環(huán)境衛(wèi)生管理中心）