事業(yè)單位人力資源管理的挑戰(zhàn)與策略

摘要：本文分析了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略，指出事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀是多方面的，提出了應(yīng)對(duì)策略，包括更新激勵(lì)機(jī)制、結(jié)合時(shí)代特色完善管理體系、樹(shù)立創(chuàng)新觀念、優(yōu)化人才培訓(xùn)計(jì)劃、完善績(jī)效考核機(jī)制以及創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理愈發(fā)重視，在各方面取得了一些成績(jī)。

第一，信息化建設(shè)的推進(jìn)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的事業(yè)單位開(kāi)始利用人力資源信息系統(tǒng) （HRIS）等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的數(shù)字化和智能化，提高了管理效率和決策的科學(xué)性。

第二，文化建設(shè)與價(jià)值觀引導(dǎo)。事業(yè)單位加強(qiáng)了組織文化的建設(shè)和價(jià)值觀的傳播，通過(guò)培育共享的價(jià)值觀、開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任等措施，形成了積極向上的組織氛圍，促進(jìn)了員工之間的溝通和合作。

第三，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。越來(lái)越多的事業(yè)單位開(kāi)始重視員工的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃，通過(guò)提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)、職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)、終身學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等措施，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)了員工的職業(yè)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。

與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理也面臨一些問(wèn)題。

第一，管理觀念陳舊。經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入要求事業(yè)單位通過(guò)不斷的管理創(chuàng)新來(lái)提高整體的管理效能。然而，許多事業(yè)單位受制于過(guò)時(shí)的管理理念，其人力資源管理的方式未能跟隨時(shí)代的步伐，比如，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)機(jī)制等方面，仍舊采用傳統(tǒng)的、非個(gè)性化的管理方式。這種滯后不僅限制了人力資源潛能的發(fā)揮，也未能將員工個(gè)體的發(fā)展與單位的整體發(fā)展有效結(jié)合，導(dǎo)致員工對(duì)單位的歸屬感不足，從而抑制了人力資源價(jià)值的最大化。

第二，員工能力建設(shè)不足。員工能力建設(shè)直接影響事業(yè)單位的創(chuàng)新能力、服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。在不少事業(yè)單位中，員工培訓(xùn)和能力建設(shè)往往未能得到充分重視，導(dǎo)致員工技能發(fā)展與組織需求之間存在脫節(jié)。如果員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單一，或者培訓(xùn)方式不能滿(mǎn)足員工個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求，就難以有效提升員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作效率，進(jìn)而影響到事業(yè)單位整體的適應(yīng)性和靈活性。缺乏持續(xù)和系統(tǒng)的能力發(fā)展計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)法及時(shí)更新其知識(shí)和技能。此外，如果能力培養(yǎng)與崗位需求匹配不足，可能出現(xiàn) “能力—崗位錯(cuò)配”的情況。這種錯(cuò)配不僅降低了培訓(xùn)的有效性，也可能導(dǎo)致員工在工作中感到挫敗，減少對(duì)工作的熱情和投入，進(jìn)一步影響事業(yè)單位的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

第三，績(jī)效評(píng)估體系不公?？?jī)效評(píng)估體系的不公正和不透明是許多事業(yè)單位在人力資源管理中面臨的重大挑戰(zhàn)。作為激發(fā)員工工作積極性、確保事業(yè)單位目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵管理措施，績(jī)效考核的重要性不言而喻。然而，當(dāng)績(jī)效考核的方法和形式過(guò)于單一或無(wú)法全面適應(yīng)復(fù)雜多變的管理需求時(shí)，其結(jié)果的公正性和有效性就會(huì)受到質(zhì)疑?？?jī)效考核的單一化往往無(wú)法全面反映員工的工作實(shí)際和個(gè)人貢獻(xiàn)，尤其是在員工的能力與所承擔(dān)的崗位職責(zé)不完全匹配的情況下。這種不匹配不僅會(huì)導(dǎo)致員工的潛能未被充分挖掘和利用，還可能引起員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不滿(mǎn)，從而影響員工的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)的整體氛圍。如果績(jī)效考核體系缺乏全面而公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就可能在薪酬發(fā)放、晉升以及人事調(diào)動(dòng)等關(guān)鍵人力資源決策中出現(xiàn)公正性不足的問(wèn)題。這種情況下，員工可能會(huì)感到自己的努力和貢獻(xiàn)未能得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而影響員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。此外，事業(yè)單位在績(jī)效管理過(guò)程中未能充分結(jié)合定性與定量的考核方法，缺少精確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的管理指標(biāo)。這種情況下，績(jī)效管理往往淪為一種形式主義的任務(wù)完成過(guò)程，難以真正發(fā)揮其在推動(dòng)員工發(fā)展和提升工作效率方面的作用。

第四，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)缺陷。許多事業(yè)單位在激勵(lì)體系構(gòu)建方面缺乏足夠的創(chuàng)意和激勵(lì)意識(shí)，形成過(guò)于單一且效果有限的激勵(lì)機(jī)制。特別是在物質(zhì)激勵(lì)方面，由于受到經(jīng)濟(jì)條件和政策法規(guī)的限制，事業(yè)單位在提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和獎(jiǎng)金方面面臨較大挑戰(zhàn)。事業(yè)單位通常屬于政府部門(mén)或受到政府監(jiān)管，經(jīng)濟(jì)彈性較差，這就限制了它們?cè)谔峁┪镔|(zhì)激勵(lì)方面的空間。加之某些單位因特殊的社會(huì)監(jiān)管性質(zhì)，其在提供金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)上存在較大的局限性。這種情況下，事業(yè)單位往往依賴(lài)于精神獎(jiǎng)勵(lì)和口頭贊揚(yáng)來(lái)激勵(lì)員工，而這種非物質(zhì)激勵(lì)的效果可能難以持久和深入，這不僅影響了員工的工作動(dòng)力，也限制了事業(yè)單位的整體發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)階段面臨的挑戰(zhàn)

（一）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

員工激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程的核心內(nèi)容。從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)可以激發(fā)員工動(dòng)力，可以普遍應(yīng)用于國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的管理，借助物質(zhì)或精神等形式激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。這種從內(nèi)在充分激發(fā)的動(dòng)力有利于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。通過(guò)引入更完善的激勵(lì)機(jī)制，可以解決薪資機(jī)制待完善、晉升途徑有限、激勵(lì)方式缺乏創(chuàng)新等目前普遍存在的問(wèn)題。

一般情況下，事業(yè)單位薪資機(jī)構(gòu)的主要部分是基本工資，一些遵循陳舊運(yùn)營(yíng)觀念的單位將鐵飯碗理念貫徹至今，使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制處于極不完善的狀況。尤其是在推行合同制與績(jī)效工資后，并未在真正意義上發(fā)揮由表及里的激勵(lì)機(jī)制改革。在一些現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，考核指標(biāo)仍然由一些籠統(tǒng)的道德描述構(gòu)成，缺乏具體和明確的考核要素，使考核者無(wú)法客觀、精確地實(shí)施績(jī)效評(píng)估，也會(huì)被個(gè)人偏好和他人暗示所影響，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生偏頗，難以達(dá)到公平公正的激勵(lì)效果。

目前，事業(yè)單位考核系統(tǒng)中還存在用統(tǒng)一的指標(biāo)與權(quán)重考核不同層級(jí)和類(lèi)別的員工的問(wèn)題，難以體現(xiàn)對(duì)不同崗位職責(zé)以及員工素質(zhì)能力的要求。一套完整合理的人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)對(duì)各層級(jí)的人才先進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，再提出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，建立適合不同年齡、不同崗位的激勵(lì)框架。

作為薪資機(jī)制的一部分，績(jī)效考核是按照一定的評(píng)價(jià)指標(biāo)、使用特定方法對(duì)員工工作情況進(jìn)行分析比較，來(lái)確定員工成績(jī)和價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的人力資源管理機(jī)制。早在2009年，國(guó)務(wù)院辦公廳、人事部等政府部門(mén)就頒布過(guò)關(guān)于事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效管理的相關(guān)法規(guī)政策。我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部雖然已經(jīng)普遍實(shí)施了績(jī)效考核的管理制度，但實(shí)際效果并不理想。存在的問(wèn)題包括但不限于：考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性；考核主體單一缺乏多元化；考核周期過(guò)長(zhǎng)無(wú)法及時(shí)反饋信息；考核結(jié)果應(yīng)用不到位、賞罰不明。這些問(wèn)題直接關(guān)系事業(yè)單位的發(fā)展前景和服務(wù)效果。

有一項(xiàng)實(shí)證研究將事業(yè)單位的員工績(jī)效考核定性為任務(wù)績(jī)效，其表現(xiàn)為 “對(duì)管理或服務(wù)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為或結(jié)果”。[1]任務(wù)績(jī)效是員工工作的核心，是員工必須要完成的行為。通過(guò)對(duì)樣本進(jìn)行調(diào)研，秦曉蕾發(fā)現(xiàn)除培訓(xùn)、員工參與、職業(yè)機(jī)會(huì)3項(xiàng)人力資源實(shí)踐以外，績(jī)效評(píng)估對(duì)員工績(jī)效影響最為顯著。這項(xiàng)研究表明，通過(guò)帶入交換理論，當(dāng)員工和組織各自承擔(dān)相匹配的義務(wù)責(zé)任時(shí)，雙方可以共同形成一種良好的互相投資的關(guān)系。而事業(yè)單位可以通過(guò)建立更好的內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及員工參與機(jī)會(huì)來(lái)作為組織對(duì)員工的長(zhǎng)期投資；而員工會(huì)為了回報(bào)組織的長(zhǎng)期投資而認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，提高公共服務(wù)質(zhì)量。

（二）結(jié)合時(shí)代特色完善管理體系

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，信息技術(shù)就成為全新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的核心。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)就是信息化，通過(guò)使用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等生產(chǎn)工具，將社會(huì)經(jīng)濟(jì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒔?jīng)濟(jì)。[2]從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，數(shù)字經(jīng)濟(jì)是通過(guò)使用大數(shù)據(jù)對(duì)信息和資源進(jìn)行識(shí)別、選擇、過(guò)濾、儲(chǔ)存、利用等多個(gè)環(huán)節(jié)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種形態(tài)。

站在人力資源管理的角度，信息化的發(fā)展能為事業(yè)單位的管理工作帶來(lái)更多的便利，不但能夠全方位整合各渠道的信息資源，還能通過(guò)不同的信息技術(shù)落實(shí)業(yè)務(wù)活動(dòng)。舉例來(lái)說(shuō)，員工檔案的處理和儲(chǔ)存會(huì)因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)的介入變得更加便捷。事業(yè)單位可以通過(guò)使用人力資源管理系統(tǒng)對(duì)信息資料進(jìn)行批量管理，通過(guò)相關(guān)技術(shù)手段快捷地處理大量信息。如果說(shuō)增加多元化的薪酬系統(tǒng)是正向激勵(lì)了員工工作的積極性，那么數(shù)字信息化則是從根本上提高了工作效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性也有著助推的作用。與此同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位也面臨發(fā)展環(huán)境復(fù)雜化等諸多挑戰(zhàn)，這就要求事業(yè)單位的人力資源管理模式不僅要激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，還要激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

（三）績(jī)效、信息化相輔相成

在信息化的時(shí)代背景下，績(jī)效考核制度的改革可以乘上數(shù)字化的東風(fēng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的深度改革。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，信息化技術(shù)的擴(kuò)大應(yīng)用有利于組織實(shí)踐 “留才激勵(lì)”制度。以往陳舊的激勵(lì)制度常常被詬病為 “形式主義”，導(dǎo)致原有的激勵(lì)制度無(wú)法真正做到擇優(yōu)留才。將數(shù)字信息技術(shù)引入薪酬設(shè)計(jì)，可以同步匹配員工工作結(jié)果與事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)營(yíng)效果，達(dá)成公平有效的激勵(lì)機(jī)制，既保證了激勵(lì)制度的公平性，讓績(jī)效考核的結(jié)果更加透明，又加強(qiáng)了人力資源管理決策的可信度，構(gòu)建數(shù)字化的考核體系還可以讓員工及時(shí)了解到自身的發(fā)展路徑。

三、如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

（一）樹(shù)立創(chuàng)新觀念

事業(yè)單位應(yīng)基于對(duì)現(xiàn)有發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境變化的深刻理解，積極樹(shù)立創(chuàng)新的人力資源管理觀念。這意味著，事業(yè)單位需要從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦屿`活、開(kāi)放和前瞻性的管理策略，以更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)和要求。事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理改革的系統(tǒng)規(guī)劃和實(shí)施，確保改革措施能夠全面覆蓋并有效整合到單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略中。這包括建立更加開(kāi)放和靈活的人力資源管理平臺(tái)，促進(jìn)內(nèi)部信息的流通和共享，提高管理決策的透明度和參與度。改革還應(yīng)注重實(shí)現(xiàn)制度的持續(xù)完善和動(dòng)態(tài)優(yōu)化。通過(guò)建立健全的反饋和評(píng)估機(jī)制，定期對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)估和分析，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化相關(guān)政策和措施，確保人力資源管理工作能夠持續(xù)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，為事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐。通過(guò)這樣的改革和創(chuàng)新，事業(yè)單位不僅能夠提升自身的人力資源管理水平，更能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）優(yōu)化人才培訓(xùn)計(jì)劃

事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)計(jì)和實(shí)施全面、多元化的員工培訓(xùn)和能力建設(shè)計(jì)劃。這包括根據(jù)員工的個(gè)人需求和崗位特點(diǎn)定制培訓(xùn)內(nèi)容，采用多種培訓(xùn)方式 （在線學(xué)習(xí)、工作坊、實(shí)踐指導(dǎo)等），并建立持續(xù)學(xué)習(xí)和能力發(fā)展的機(jī)制。通過(guò)這些措施，不僅可以提升員工的個(gè)人能力和工作滿(mǎn)意度，還能增強(qiáng)事業(yè)單位的創(chuàng)新能力、提高服務(wù)質(zhì)量和效率，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展和成功。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制

事業(yè)單位在推進(jìn)績(jī)效評(píng)估體系改革時(shí)，應(yīng)該采取更為全面和科學(xué)的方法。比如，結(jié)合定性與定量評(píng)估，確立清晰、具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同崗位的特性和要求，實(shí)施差異化的績(jī)效評(píng)估策略；建立公開(kāi)透明的評(píng)估流程和反饋機(jī)制，確保所有員工都能充分了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果；通過(guò)定期的績(jī)效反饋會(huì)議，了解員工的實(shí)際工作情況，提供針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展建議和支持。

通過(guò)這些措施，不僅可以提高績(jī)效評(píng)估的公正性和有效性，還能促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，探索并實(shí)施更為多元化和有效的激勵(lì)策略。例如，可以結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，設(shè)計(jì)符合員工期望和組織目標(biāo)的激勵(lì)方案；在政策允許的范圍內(nèi)，通過(guò)提高薪酬透明度、建立績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系的機(jī)制，以及開(kāi)發(fā)非薪酬福利 （工作靈活性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等），來(lái)提升員工的工作積極性和組織的吸引力。通過(guò)這些措施，不僅可以增強(qiáng)員工的獲得感和滿(mǎn)意度，還能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)日益顯著。本文指出了事業(yè)單位人力資源管理改革的方向，通過(guò)樹(shù)立創(chuàng)新觀念、優(yōu)化人才培訓(xùn)計(jì)劃、完善績(jī)效考核機(jī)制以及創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等措施，事業(yè)單位可以有效應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)，提升管理效能，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)與組織的整體發(fā)展。展望未來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理需要不斷適應(yīng)時(shí)代變化，采取更加科學(xué)和人性化的管理策略，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，為社會(huì)的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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