基于人力資源角度看地方高校人才流失的原因

摘要：地方高校人才流失問題是現(xiàn)階段比較典型的問題，對高校的發(fā)展建設(shè)產(chǎn)生重要影響。本文基于人力資源視角分析地方高校人才流失的原因，并進一步提出應(yīng)對策略。通過研究可知，人力資源視角下的地方高校人才流失原因主要包括人力資源管理方式不當(dāng)、用人機制缺乏合理性、薪資水平有待進一步提升、工作團隊人際關(guān)系不佳等，需要地方高校通過優(yōu)化人力資源管理方式、完善高校用人機制、構(gòu)建合理的薪資績效體系、營造良好的人文環(huán)境，為解決人才流失問題、提升地方高校人力資源管理工作質(zhì)量提供支持。

關(guān)鍵詞：人力資源；地方高校；人才流失

從人力資源管理的角度來看，地方高校人才流失問題與高校人力資源管理方法、管理工作落實的執(zhí)行力以及人員薪資福利人員崗位、歸屬感等多方面因素具有相關(guān)性。為提升人力資源管理質(zhì)量、減低地方高校人才流失率，需要從地方高校人才需求以及高校人才團隊主觀需求等方面做好分析，以便從人力資源管理的角度優(yōu)化完善，形成完整的管理體系。促進地方高校人力資源管理工作穩(wěn)定有序推進，形成結(jié)構(gòu)穩(wěn)固合理的人員團隊，減少人員流失量。

一、地方高校人才流失的主要表現(xiàn)研究

（一）顯性表現(xiàn)

在人力資源管理視角下，地方高校人才流失屬于比較典型的問題。人才流失的顯性表現(xiàn)主要有兩個方面：一是師資隊伍的穩(wěn)定性不足。這種穩(wěn)定性不足主要表現(xiàn)為，部分崗位的教師頻繁要求調(diào)動或自主選擇離職，造成整體教學(xué)團隊在教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)分工上出現(xiàn)穩(wěn)定性不足的現(xiàn)象。教師的流動一方面影響課程教學(xué)的連續(xù)性以及課程教學(xué)的深度；另一方面也會導(dǎo)致學(xué)生對學(xué)校的教師團隊質(zhì)量、教師教學(xué)能力產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。[1]在日常學(xué)習(xí)中，學(xué)生需要自行適應(yīng)教師更換的過程，這也會在一定程度上影響高校學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)。師資隊伍不穩(wěn)定也會影響學(xué)校的管理工作，一旦出現(xiàn)崗位調(diào)整或人才流失，需要學(xué)校方面立即啟動招聘培訓(xùn)工作流程。即使在短時間內(nèi)能夠快速補充崗位缺失，但到崗教師自身也需要一定的崗位適應(yīng)時間，這都會影響教學(xué)管理工作的有序開展。二是高質(zhì)量人才流失情況明顯。地方高校的高質(zhì)量人才容易流失是比較常見的現(xiàn)象。高質(zhì)量人才一般是指學(xué)術(shù)帶頭人和獲得較高職稱資格的骨干教師。這類專業(yè)人才在學(xué)校的科學(xué)研究和教學(xué)工作中發(fā)揮著重要的作用。一旦高質(zhì)量人才出現(xiàn)流失，學(xué)校某些領(lǐng)域的教研工作可能面臨停滯的風(fēng)險。部分特色專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量會同步受到影響?？偟膩碚f，這部分人才的流失會削弱學(xué)校的整體競爭力，影響學(xué)校的招生和資金吸納等方面

的工作。[2]

（二）隱性表現(xiàn)

地方高校人才流失的隱性表現(xiàn)主要是指，教師在日常工作中雖然未出現(xiàn)離職或調(diào)崗的現(xiàn)象，但其工作積極性和工作中的創(chuàng)新能力存在不足。在這種情況下，教師對個人的職業(yè)前景和職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)缺乏信心的現(xiàn)象，會進一步導(dǎo)致其工作熱情的下降。即使教師能夠按照工作任務(wù)要求投入科研工作或日常教學(xué)工作，但相對消極的工作態(tài)度會影響其工作效率和質(zhì)量，不僅會進一步導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展的進度出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，也會對整體的教育教學(xué)工作質(zhì)量造成負面影響。從教師的主觀感受上來講，若其長期感受到在工作崗位上無法取得個人的進步和上級管理人員的認(rèn)同，會更進一步降低其工作積極性，最終導(dǎo)致人才流失問題出現(xiàn)。而從地方高校的角度上來講，高校的階段性人才流失會導(dǎo)致校園文化氛圍有所淡化，這會影響團隊人員的凝聚力和向心力。若人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)苗頭，或在一個階段內(nèi)相對比較嚴(yán)重，會導(dǎo)致學(xué)校的文化氛圍淡化。教師之間缺乏明確的價值觀和目標(biāo)做引導(dǎo)，在日常工作中也缺乏交流合作的力度，學(xué)生對教學(xué)環(huán)境和教學(xué)效果也會因此降低認(rèn)同感，這都會不同程度地引發(fā)人才流失的問題。[3]v6VherlnB0ctoh+Tlda9Dg==

二、地方高校人才流失的主要原因分析

（一）人力資源管理方式不當(dāng)

在人力資源管理的視角下，地方高校的人力資源管理方法不當(dāng)是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因。從管理工作的落實方面來看，現(xiàn)階段地方高校的人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是在招聘選拔的前期階段出現(xiàn)招聘選拔機制完善性不足的現(xiàn)象，未能制定科學(xué)透明全面的選拔機制，這對于人才選拔的質(zhì)量會造成一定的影響。同時，現(xiàn)階段選拔的標(biāo)準(zhǔn)也相對比較模糊，具有較強的主觀性，導(dǎo)致人才的選拔與崗位的匹配度有所不足，降低人才在就職后的滿意度和歸屬感。若這種問題得不到解決，就會進一步導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。二是現(xiàn)階段的人才管理工作在落實時，只注重通過制度規(guī)范對專業(yè)人才進行約束，未能充分考慮其個人發(fā)展和成長方面的需求，人力資源管理工作中的動態(tài)性和靈活性存在不足。對于專業(yè)人才來說，影響其未來發(fā)展，這是導(dǎo)致其對地方高校的就業(yè)空間和就職環(huán)境缺乏認(rèn)同度的主要原因。[4]

（二）用人機制缺乏合理性

用人機制缺乏合理性對于高校來說也是導(dǎo)致人才流失的主要原因，主要有以下幾種典型的表現(xiàn)：一是激勵機制不健全。地方高校在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面往往缺乏具有吸引力的激勵機制。一方面，薪酬水平相對較低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才；另一方面，晉升渠道不暢，職業(yè)發(fā)展空間有限，使許多有才華的教師和科研人員選擇離開。二是針對不同崗位人員的變化性崗位需求缺乏關(guān)注程度。目前，地方高校對于已經(jīng)入職人員的崗位配置缺乏靈活調(diào)整的意識，不同崗位人員的工作狀態(tài)、工作任務(wù)可能在很長一段時期內(nèi)具有固定性較強的特征，這會在一定程度上給人員的發(fā)展帶來局限，單位內(nèi)部各崗位的優(yōu)化調(diào)整力度不足。三是評價反饋工作不能及時有效地落實。地方高校的人才評價和反饋工作在落實時大都以量化指標(biāo)做基礎(chǔ)，沒有從教學(xué)質(zhì)量和科研創(chuàng)新這種更具綜合性和新穎性的角度出發(fā)進行更加精準(zhǔn)、更加全面的評價，沒有吸納不同角色人員的評價意見加入評價指標(biāo)體系中。例如，教學(xué)質(zhì)量評價中，對學(xué)生的評價信息未能進行有效整合，未能發(fā)揮出評價教師教學(xué)引導(dǎo)能力的作用；在科研創(chuàng)新能力方面，項目小組其他成員的評價信息未能納入評價體系中，導(dǎo)致地方高校人才質(zhì)量評價在全面性上出現(xiàn)不足。

（三）工作團隊人際關(guān)系不佳

在地方高校人才流失的原因中，工作團隊內(nèi)部的人際關(guān)系不佳也是比較典型的原因。主要表現(xiàn)有以下幾種：一是團隊內(nèi)部人員缺乏日常的交流溝通，在關(guān)鍵問題和工作理念工作方法上存在溝通不暢、無法達成一致的現(xiàn)象。除此之外，團隊內(nèi)部人員的日常溝通力度不足，也會導(dǎo)致其對不同人員的溝通習(xí)慣、溝通視角缺乏了解。一些信息在溝通時無法傳遞，部分信息雖在溝通中傳遞成功，但出現(xiàn)了信息誤解的現(xiàn)象。這不僅會影響教師團隊在實踐工作中的協(xié)同合作，也會導(dǎo)致人際關(guān)系因誤解出現(xiàn)其他問題，影響整體的工作氛圍。二是團隊整體氛圍相對緊張。在需要團隊協(xié)作完成任務(wù)時，合作的效果會因此受到影響。對于團隊人員來說，這會影響其身心健康狀態(tài)，導(dǎo)致其面臨較大的工作壓力，而這種壓力是導(dǎo)致離職問題的主要原因。

三、地方高校人才流失問題的解決策略研究

（一）優(yōu)化人力資源管理方式

在人力資源管理的視角下，地方高校解決人才流失問題的過程中，優(yōu)化人力資源管理工作方式非常重要。具體來說，為取得更好的優(yōu)化完善效果，應(yīng)當(dāng)采取以下幾方面措施：一是建立科學(xué)公正的人才引進機制。從人才招聘選拔入手，提升招聘人員與崗位的匹配度。在招聘的過程中，一方面要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)技能問題；另一方面要從其發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)需求和個人綜合素養(yǎng)方面進行全面考核，保證入職人員的職業(yè)需求與高校發(fā)展需求保持一致，具備一定的契合度。同時，應(yīng)當(dāng)考慮入職人員的工作責(zé)任心和職業(yè)忠誠度等因素，盡可能降低人才流失的概率。二是要加大對員工培訓(xùn)工作的重視程度，為取得更好的人員培訓(xùn)效果提供支持。在落實培訓(xùn)教育工作時，要考慮高校發(fā)展和教學(xué)研究的實際需求，注重在培訓(xùn)工作落實時完成基礎(chǔ)的技能考核培訓(xùn)。同時，注重通過培訓(xùn)教育提升入職人員的創(chuàng)新意識和實踐能力。三是注重傾聽員工接受培訓(xùn)后的反饋信息，進一步了解其未來的職業(yè)晉升需求和發(fā)展需求，以便為后續(xù)的人才培養(yǎng)和人才崗位調(diào)整提供參考依據(jù)。四是注重建立完善的競爭機制，通過市場調(diào)查與對比分析，在員工管理的過程中引入具有競爭性的機制。對不同崗位人員設(shè)置差異化的目標(biāo)任務(wù)，并且對工作時間節(jié)點和目標(biāo)完成時間設(shè)置要求，以便激勵各崗位人員在協(xié)同合作的背景下按時按量完成工作任務(wù)，通過從內(nèi)部激發(fā)員工的積極性，為人力資源的管理提供支持。

（二）完善高校用人機制

完善高校用人機制對于減低人員流失情況的發(fā)生率有重要意義。為了達到這一目標(biāo)，地方高校應(yīng)采取以下幾方面具體措施：第一，從人才選拔招聘入手，實現(xiàn)優(yōu)化完善。高校方面應(yīng)當(dāng)不斷更新選拔的標(biāo)準(zhǔn)，同時，基于現(xiàn)階段的人8de89c8188684001afc799bca810cec5a9f029abc739a3ba916454305bd37cc9才需求，在人才選拔時設(shè)置能夠吸引專業(yè)人才入職的福利待遇，保證人才招聘環(huán)節(jié)能夠更加有效地獲得高素質(zhì)高質(zhì)量的人才。同時，在人才選拔招聘時，還應(yīng)當(dāng)在招聘標(biāo)準(zhǔn)中明確地將個人專業(yè)技術(shù)能力的要求、職稱水平要求、實踐經(jīng)驗要求納入選拔體系，盡可能在初步招聘環(huán)節(jié)就招到素質(zhì)穩(wěn)定且具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才，并且同步配套，為其構(gòu)建能夠進一步晉升發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃模式。通過招聘環(huán)節(jié)與后續(xù)培訓(xùn)管理環(huán)節(jié)的聯(lián)動，為優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)質(zhì)量提供支持。第二，應(yīng)當(dāng)在用人機制的優(yōu)化調(diào)整過程中，注重結(jié)合不同崗位人員的需求進行換崗或試崗方面的組織安排，保證高校能夠充分利用現(xiàn)有的人力資源，并且挖掘不同崗位人員的學(xué)習(xí)潛力和實踐潛力。例如，管理崗位的工作人員應(yīng)當(dāng)與基層教師適當(dāng)?shù)剡M行換崗交流或定期組織交流會，進行工作狀態(tài)、工作內(nèi)容的交流。對于一部分有管理才能的基層工作者來說，若能夠挖掘其這部分的潛力，更有利于保證其在參與科學(xué)管理工作時能夠基于個人的實踐經(jīng)驗提出更加有效的教學(xué)管理措施。對于這部分專業(yè)人才來說，若其能夠感受到在高校內(nèi)部發(fā)揮出了更加豐富多樣的作用，體現(xiàn)出了個人更加重要的價值，必然能夠提高其對高校的認(rèn)同感。

（三）構(gòu)建合理的薪資績效體系

薪資管理的視角下，為解決高校的人才流失問題，需要構(gòu)建合理的薪資體系。對于高校人才來說，合理完善的薪資體系直接關(guān)系教師對于高校的忠誠度和工作積極性。合理的薪資體系需要考慮市場整體需求和導(dǎo)向，結(jié)合高校的實際情況，確保薪資水平與各崗位人員的工作量以及工作技術(shù)含量相互匹配。同時，績效考核工作也應(yīng)當(dāng)注重公平合理，重視績效考核的質(zhì)量。在績效考核環(huán)節(jié)，應(yīng)設(shè)置科學(xué)有效的指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，保證教師能夠通過階段性的考核完成工作目標(biāo)，提升個人工作能力。員工的工作積極性基于績效考核和績效激勵得到全面的激發(fā)，有利于其在實踐工作中明確個人的工作目標(biāo)，以更加積極主動的態(tài)度和狀態(tài)投入實踐工作。只有薪資福利待遇的額度水平符合教師的預(yù)期，能夠促使基層教師感受到個人的職業(yè)發(fā)展有更大的空間，才能夠發(fā)揮出相應(yīng)的作用。

（四）營造良好的人文環(huán)境

人文環(huán)境作為校園文化的重要組成部分，其優(yōu)劣直接影響教職工的工作滿意度和歸屬感。為了構(gòu)建積極健康的人文環(huán)境，高校應(yīng)注重營造尊重人才、崇尚學(xué)術(shù)的校園文化氛圍。通過舉辦學(xué)術(shù)講座、開展科研合作、設(shè)立獎勵機制等方式，激發(fā)教職工的學(xué)術(shù)熱情和創(chuàng)新精神，使他們能夠在濃厚的學(xué)術(shù)氛圍中不斷成長和進步。同時，高校應(yīng)建立健全的溝通機制，促進教職工之間的交流與合作。通過定期組織座談會、交流會等活動，增進教職工之間的了解和信任，形成團結(jié)互助、共同進步的良好氛圍。

四、結(jié)束語

人力資源視角下的地方高校人才流失問題是比較典型的問題，需要引起充分重視，應(yīng)從人才的選拔引進、人才的培訓(xùn)教育、人才的職業(yè)發(fā)展等方面入手采取措施、提供資源。

參考文獻：

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