企業(yè)出海，如何應(yīng)對(duì)海外員工價(jià)值沖突

“出?！笔墙甏鬅狳c(diǎn)，機(jī)會(huì)多，方方面面的挑戰(zhàn)也大。有些很顯性，比如政策、市場(chǎng)等，時(shí)刻被媒體討論，能支招的專家也多；但有些較隱性，比如總部與海外當(dāng)?shù)貑T工的各類沖突，缺乏被討論與研究，企業(yè)想尋求規(guī)律性建議也難。雖然這類沖突離我們都比較遠(yuǎn)，但還是可以通過(guò)《美國(guó)工廠》這部紀(jì)錄片感受一二：一開始，美國(guó)當(dāng)?shù)卦倬蜆I(yè)的工人，感謝曹德旺先生投資、創(chuàng)造了新的工作機(jī)會(huì)，但后來(lái)因?yàn)樵谄髽I(yè)管理、文化習(xí)慣、個(gè)體尊重等方面的沖突，很多人開始抱怨、維權(quán)。

這樣問(wèn)題處理起來(lái)非常不容易，也唯有大量像曹先生這樣的企業(yè)家及背后的團(tuán)隊(duì)才有實(shí)踐的真知。但問(wèn)題的本質(zhì)還是價(jià)值觀沖突，可通過(guò)專業(yè)的“員工體驗(yàn)”（Employee Experience）來(lái)進(jìn)行管理。乍一聽(tīng)，這個(gè)概念非常虛，但愛(ài)德曼近年研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)優(yōu)化員工溝通與體驗(yàn)，可直接貢獻(xiàn)至企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與業(yè)績(jī)。比如，員工主動(dòng)工作意愿提升38%，主動(dòng)推薦自家產(chǎn)品提升47%。其中的關(guān)鍵，是員工對(duì)企業(yè)的信任；而這一信任的基礎(chǔ)又都與“價(jià)值”有關(guān)。從這一邏輯上來(lái)說(shuō)，我們也可將“員工體驗(yàn)”理解為：?jiǎn)T工對(duì)“務(wù)虛價(jià)值”的“務(wù)實(shí)體感”。那如何塑造這種信任、以支持到前述沖突的化解393711fbdd357398d4d7a2b6a99355051d19bd4b4141d7318fb718523a27fabf？筆者建議可從虛實(shí)兩方面入手嘗試：

從“虛”的角度講，出海企業(yè)需盡早有“員工價(jià)值主張”（Employee Value Proposition）的概念與信念。很多出海企業(yè)在內(nèi)部傳播上延續(xù)著國(guó)內(nèi)管理的慣性，更多是以運(yùn)營(yíng)思維驅(qū)動(dòng)的，如定期“播報(bào)”公司政策、業(yè)務(wù)進(jìn)展、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)等。這些當(dāng)然是基礎(chǔ)，但卻不是員工關(guān)注的“價(jià)值”。

據(jù)愛(ài)德曼2023年的調(diào)研來(lái)看，全球員工最期待企業(yè)更有作為的分別是職業(yè)發(fā)展（83%，包括工作機(jī)會(huì)、工資等）、個(gè)人賦能（80%，包括參與感、獲得更多信息等）及社會(huì)擔(dān)當(dāng)（71%，包括支持氣候變化等）上。以巴西為例，員工期待企業(yè)給出具有吸引力的工資為90%，但同樣，高達(dá)83%的員工也期待企業(yè)能去解決社會(huì)問(wèn)題。

從“實(shí)”的落地來(lái)說(shuō)，可用4D（Direction、Deal、Driver、Daily）來(lái)規(guī)劃、架構(gòu)與員工的體驗(yàn)通道，也就是公司方向、價(jià)值交換、關(guān)鍵支撐、日常感受。這四個(gè)維度從大到小，將員工對(duì)企業(yè)的感受變得更結(jié)構(gòu)化。

實(shí)踐中，需要企業(yè)真的習(xí)慣從“員工”視角看問(wèn)題，做方案。比如，中國(guó)出海大軍中，類似汽車配件供應(yīng)這樣的制造企業(yè)有很多。他們能出海，在生產(chǎn)技術(shù)與質(zhì)量管理等領(lǐng)域中自然做得很出色。但這是企業(yè)的能力，并不等于員工的核心技能。企業(yè)需要通過(guò)溝通，讓員工感覺(jué)自己在某些關(guān)鍵技能上提升，并能有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)與尊重回報(bào)，才稱得上員工眼里的“關(guān)鍵支撐”。

研究顯示，全球員工對(duì)這樣的“關(guān)鍵支撐”期待平均為82%。在印度，這一期待高達(dá)90%，而美國(guó)則是87%。這正是諾獎(jiǎng)得主Edmund Phelps所強(qiáng)調(diào)的民眾在經(jīng)濟(jì)生活中達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”，也是古典倫理學(xué)關(guān)于通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)“美好生活”的當(dāng)代展現(xiàn)。

以上建議，雖涉及虛實(shí)兩面，但筆者一直相信“虛事實(shí)做、實(shí)事虛做”。對(duì)于價(jià)值引導(dǎo)與交流這樣的“虛事”，必須要通過(guò)技能培訓(xùn)、個(gè)體尊重等“實(shí)際行動(dòng)”來(lái)體現(xiàn)；而提供工作、提高工資等“實(shí)際好處”，又要用價(jià)值關(guān)懷這樣的“務(wù)虛手法”來(lái)表達(dá)。

出海，任重而道遠(yuǎn)。中國(guó)品牌在海外市場(chǎng)的平均信任度，過(guò)去10年來(lái)始終處于30分左右的低位。因此，企業(yè)在外部沖鋒推進(jìn)時(shí)，也需在內(nèi)部同樣重視員工，特別是價(jià)值觀上的雙向奔赴與真實(shí)體感。唯有這樣，才能激發(fā)員工信任，并以此幫助中國(guó)企業(yè)更多地贏得當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的信任——畢竟，員工作為“自己人”，更容易、也更愿意信任自己的雇主（全球數(shù)據(jù)為79%，機(jī)構(gòu)平均為56%）一些。