上級支持感對大學生職業(yè)探索期離職傾向的影響研究

摘要：采用上級支持感測量表和離職傾向量表，對所在區(qū)220名大學生展開問卷調查。調查結果驗證了上級支持感及其各維度與離職傾向顯著負相關，上級支持感的關心利益維度與情感支持維度對離職傾向有較好預測，畢業(yè)院校類型和就業(yè)單位性質分別與上級支持感和離職傾向部分相關。建議加強溝通和支持，構建良好的上下級關系；改善上級行為，促進公平的信息和物質支持；改善激勵機制，增強上級支持感知，進而降低大學生職業(yè)探索期的離職傾向。

關鍵詞：職業(yè)探索期；上級支持感；離職傾向

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2024）18-0109-04

基金項目：本文系2024年度湖南省社會科學成果評審委員會課題“就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略視角下高職大學生高質量及時就業(yè)能力作用機制研究”（編號：XSP24YBZ141）的階段性成果

A Study on the Influence of Perceived Supervisory Support

on Turnover Intention of College Students During Career Exploration

Luo Jialing

（Hunan Vocational College of Commerce， Changsha 410205）

Abstract： With the measurement of perceived supervisory support and turnover intention， this paper conducts a questionnaire survey on 220 college students in the district. The result confirms a significant negative correlation between per78b6f78d14895eb78824488298471a400fffaafca1216abb50a62e3c0b369c02ceived supervisory support with its various dimensions and turnover intention. The dimensions of concern for interests and emotional support of perceived supervisor support shows good predictive power for turnover intention， and the type of alma mater and the nature of the employment unit are partially correlated with perceived supervisor support and turnover intention respectively. It is recommended to strengthen communication and support so that a good relationship between superiors and subordinates can be fostered; to improve the behavior of superiors so that equitable information and material support can be provided; to enhance the incentive mechanism so that perceived supervisory support can be enhanced， which will reduce the turnover intention of college students during career exploration.

Keywords： career exploration; perceived supervisory support; turnover intention

從連續(xù)多年公布的中國企業(yè)年離職率報告中可看出大學生職業(yè)探索期跳槽現(xiàn)象嚴重［1］。如何找到有效的途徑來增強員工的主人翁意識，提高他們的價值認同感，一直是管理者困擾的問題，因此，了解和探析員工感知上級支持和離職傾向的關系具有現(xiàn)實價值，也可為企業(yè)留住人才提供參考。

一、研究現(xiàn)狀與研究假設

（一）上級支持感

近年來，關于上級支持感的研究得到了學者的重視。上級支持感源于Eisenberger等（1986）提出感知組織支持（Perceived Organizational Support，POS）理論［2］，Kottke和Sharafinski（1988）在Eisenberger等提出組織支持感后定義了上級支持感（Perceived Supervisory Support，PSS）［3］。相較于組織支持感，上級支持感的前因變量一般包括個體和工作性質兩個方面，如Chan等人基于前瞻性人格理論驗證了個體主動采取行動來改變上級支持感，以獲取和諧的工作環(huán)境［4］。結果變量主要研究工作投入、工作績效、離職行為等，如劉莉莉等（2021）驗證了上級支持感在校長工作人格特質對勝任力的影響中起顯著中介作用［5］。

（二）離職傾向

關于離職傾向的研究已持續(xù)半個多世紀，較多涉及工資、培訓和就業(yè)等方面，很少涉及非工作因素。隨著該領域研究的深入和員工對非工作因素，如家庭責任、企業(yè)文化、領導者風格等的重視，有學者嘗試綜合工作因素和非工作因素來研究離職問題。例如，Mancilla（2021）認為員工會在工作不滿意后產生離職的想法，在通過衡量收益和尋找新工作等中間過程后，最終轉化為離職意圖，并采取離職行為［6］；Remoaldo（2020）以組織認同為中介研究發(fā)現(xiàn)，組織支持負向影響員工離職傾向［7］。

（三）上級支持感與離職傾向的關系

上級支持理論注重上級對個人的關心與關懷，在增強個人對組織的情緒依戀性和歸屬感方面，上級支持感與離職傾向之間存在密切的關系。袁萍萍（2017）以90后員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)在離職傾向較高的90后中組織支持感的作用強烈，建議管理者更多地關注員工的心里感知［8］。華夏、周芳（2015）通過實證驗證90后護士離職傾向與組織支持感呈顯著負相關，組織環(huán)境給員工造成了很大壓力［9］。

從已有研究可以看出，對大學生感知上級支持與離職傾向的關系研究相對缺乏。本研究認為，處于職業(yè)探索期的大學生剛剛踏上職業(yè)旅途，會面臨迷茫彷徨，特別是年輕人容易情緒不穩(wěn)定，當面臨工作中的挑戰(zhàn)或者遇到困境的時候，很容易產生離職傾向，在這個職業(yè)不穩(wěn)定期，能夠體驗到上級支持感，將會極大地降低離職傾向。因此，提出如下假設：

假設1上級支持感及其各維度與大學生職業(yè)探索期離職傾向顯著負相關。

另外，985、211類院校的畢業(yè)生得到的社會認同和贊譽更多，應該感知到的上級支持感更多，其他院校畢業(yè)生感知到上級支持感相對會少很多。高層次院校畢業(yè)生進入到機關事業(yè)單位和外資企業(yè)的可能性更大，具有相對的穩(wěn)定性，而低層次院校畢業(yè)生進入到民營企業(yè)的更多，且多在基礎崗位，穩(wěn)定性差，因此更容易產生離職傾向。因此，提出如下假設：

假設2院校類型、單位性質與上級支持感及其各維度存在顯著差異。

假設3院校類型、單位性質與大學生職業(yè)探索期離職傾向存在顯著差異。

二、研究過程

（一）研究樣本

本文研究的大學生職業(yè)探索期定義為大學生實習階段以及工作1年的時間范圍，隨機以所在地區(qū)220名大學畢業(yè)生為主體發(fā)放問卷調查表，發(fā)放問卷220份，實際收回206份，回收率為94%。

（二）問卷信效度

1.上級支持感量表的信度與效度檢驗

上級支持感的測量采用李艷（2014）編制的上級支持感問卷，包含關心利益、物質支持、信息支持、情感支持、認同價值等五個維度［10］。使用Cronbach α系數(shù)來分析各指標的內部一致性。問卷的整體信度為0.888，各個維度所包含的問卷具有較高的相關性，整個問卷的內部一致性和同質性較高。上級支持感問卷的效度檢驗，結果顯示KMO值為0.945≥0.7，適合進行因子分析。上級支持感問卷采用探索性因素分析法，其中19個題項聚合成了五個主因子，且各題項的最低因子載荷都大于0.50，總方差解釋率大于70%，滿足問卷設計要求。

2.離職傾向量表的信度與效度檢驗

離職傾向量表采用Scottcr開發(fā)的問卷［11］，量表的信度檢驗值為0.921，說明該量表適合進行下一步分析。采用探索性因子分析對量表的理論構思效度進行驗證，其KMO值為0.838。進一步因子分析表明，探索性因子分析的結果和預期設計的模型完全一致，所有題項負載在一個因子上，且最低因子載荷都大于0.50，解釋的總方差為81.013%，驗證了該量表具有較好的效度。

三、數(shù)據分析

（一）樣本分布

1.人口特征變量的描述性統(tǒng)計分析

人口特征變量包括性別、畢業(yè)院校類型、就業(yè)時長、就業(yè)單位性質；從性別來看，男性人數(shù)與女性人數(shù)比例為1∶2.7，與所在地區(qū)院?？傮w男女比例是比較貼近的；從畢業(yè)院校類型來看，普通本科院校的樣本數(shù)量108個，其次是重點本科院校48個，本科院校占絕大部分；就業(yè)時長集中在半年內，約占到76.7%，說明大部分畢業(yè)生就業(yè)時長都較短；從就業(yè)單位性質來看，民營企業(yè)的比例達35.9%，國有企業(yè)19.4%，外資企業(yè)12.6%，事業(yè)單位21.4%，國家機關3.9%，其他6.8%。

2.上級支持感的描述性統(tǒng)計分析

統(tǒng)計表明，職業(yè)探索期大學生在認同價值（標準差5.41）和信息支持（標準差4.21）維度得分較高，關心利益（標準差1.93）維度得分最低，說明員工所感受到的上級支持感較為強烈，且比較穩(wěn)定。

3.離職傾向的描述性統(tǒng)計分析

對離職傾向的描述性統(tǒng)計分析，均值為13.33，標準差為4.317?？梢钥闯?，大學生在職業(yè)探索期存在較高的離職傾向，所測上級支持感的均值也較高，說明上級支持感不是影響大學生職業(yè)探索期的單一因素。

（二）上級支持感與離職傾向的差異分析

首先，檢驗畢業(yè)院校類型對上級支持感及其各維度的影響差異。調查顯示，畢業(yè)院校類型對關心利益、物質支持、信息支持、情感支持、認同價值等維度的顯著性分別為0.755、0.231、0.048、0.022、0.297，對上級支持感整體維度的顯著性為0.255?？梢钥闯?，院校類型在信息支持和情感支持維度上，普通本科院校感知到的信息支持和情感支持均高于重點本科院校，說明普通本科院校的學生認為上級在他們工作遇到困難時會提供更多的信息和情感方面的支持。而院校類型與上級支持感及其關心利益、物質支持、認同價值維度顯著性大于0.05，不存在顯著性差異。

其次，通過探究院校類型對離職傾向的影響，其顯著性為0.027，小于0.05，可以看出畢業(yè)院校類型與離職傾向顯著相關，通過多重比較分析得知985或211高校與高職高專院校在離職傾向上存在顯著性差異，且高職高專院校畢業(yè)生離職傾向高于985或211高校的畢業(yè)生，而重點本科院校與普通本科院校在離職傾向方面沒有顯著性差異。

最后，進行就業(yè)單位性質與上級支持感、離職傾向的差異影響研究，發(fā)現(xiàn)就業(yè)單位性質在情感支持和價值認同維度存在顯著性差異。從整體上看，就業(yè)單位性質與大學生職業(yè)探索期離職傾向也沒有顯著差異。根據上述驗證結果，可以判斷假設2和假設3部分成立。

（三）上級支持感與離職傾向的相關分析

由于上級支持感的測量與離職傾向的測量屬于連續(xù)測量，故選用Pearson相關性系數(shù)及雙側顯著性檢驗水平對上級支持感及各維度與離職傾向之間的相關性進行分析（表1）。

表1上級支持感及各維度與離職傾向的相關性分析表（N=206）

關心利益物質支持信息支持離職

傾向Pearson相關性-0.588**-0.566**-0.582**顯著性（雙側）0.0000.0000.000情感支持認同價值上級支持感離職

傾向Pearson相關性-0.602**-0.498**-0.622**顯著性（雙側）0.0000.0000.000結果顯示，上級支持感與離職傾向負相關，相關系數(shù)為-0.622，顯著性水平小于0.01，具有高度相關性。上級支持感的其他維度也與離職傾向呈高度負相關，只是相關系數(shù)不同，假設1成立。

（四）上級支持感與離職傾向的回歸分析

采用線性回歸進一步分析上級支持感和大學生職業(yè)探索期離職傾向的關系。

表2上級支持感與離職傾向的回歸系數(shù)表（N=206）

自變量因變量標準系數(shù)T值上級支持感離職傾向-0.622-7.979**T值顯著性調整R方F值F值顯著性0.0000.48163.659**0.000標準回歸方程：離職傾向=6.020-0.828*上級支持感從表2的結果可以看到，上級支持感進入了預測職業(yè)探索期大學生離職傾向的標準回歸方程中，F(xiàn)值為63.659，達到了顯著水平，說明回歸效應顯著。上級支持感解釋了職業(yè)探索期大學生離職傾向的72.1%，且均為負向促進作用，進一步驗證了假設1。

四、研究結論與建議

（一）研究結論

1.通過描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，上級支持感中的信息支持和認同價值維度的均值最高，表明大學生在職業(yè)探索期的工作中感知到的信息與技術性指導及認同價值行為較為明顯。

2.驗證了上級支持感對大學生職業(yè)探索期離職傾向存在顯著的負向影響。其中，關心利益和情感支持維度對離職傾向有很好的預測作用。但通過實際調查數(shù)據來看，存在高上級支持感與高離職傾向并存的情況，這表明上級支持感并不是影響離職傾向的直接變量，可能起到一個中介變量的作用。

3.發(fā)現(xiàn)畢業(yè)院校類型與信息支持、情感支持、離職傾向均存在顯著性差異，而就業(yè)單位性質與情感支持、認同價值存在顯著性差異，與離職傾向差異不明顯。

（二）管理建議

1.加強溝通和支持，構建良好的上下級關系

研究結果顯示，對大學生職業(yè)探索期離職傾向影響較大的是認同價值和情感支持維度，上級對員工的工作肯定和情感上的關心會使得員工感到被信任和受重視。上級不僅要扮演好大學生職場導師的角色，更要多傾聽大學生在職業(yè)探索期對工作的愿景，適當給予員工授權，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

2.改善上級行為，促進公平的信息和物質支持

職業(yè)探索期的大學生剛步入社會，還沒形成清晰的職場意識和職場行為，有時會因上級偏見、不受重視，導致個人發(fā)展所需的信息和物質支持不平等，出現(xiàn)上下級隔閡加深、消極怠工，甚至離職等情況。上級在管理過程中應主動加強對職業(yè)探索期大學生的指導和支持，消除偏見行為，給予每位大學生平等的發(fā)展和學習機會，提供公平的發(fā)展平臺，提高大學生的歸屬感和滿意度。

3.改善激勵機制，增強上級支持感知

領導者應該全方位對每位大學生進行綜合評估，制定針對每位大學生有效的薪酬激勵計劃和相應的物質和精神鼓勵措施，如從下屬的利益出發(fā)可以增強上級感知，使得他們認為上級給予了他們更多的關注和支持，他們會相應地做出高績效來回饋上級支持行為，進而降低職業(yè)探索期的離職傾向。

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作者簡介：羅佳玲（1988—），女，漢族，湖南長沙人，單位為湖南商務職業(yè)技術學院，研究方向為高職教育理論與實踐。

（責任編輯：楊超）2024年9月下半月刊（總第219期）歷史