共享經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新路徑

摘要：共享經(jīng)濟時代的到來，改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只有創(chuàng)新管理路徑才能更好地面對新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。文章介紹了共享經(jīng)濟的概念和特征，分析了共享經(jīng)濟時代人力資源管理的變化趨勢，以滴滴出行為例，探究了共享經(jīng)濟時代人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，并有針對性地提出，應(yīng)在招聘和選拔上做好資格審查、在培訓和開發(fā)工作中更具有針對性、進一步優(yōu)化績效考核評價體系和重視營造良好員工關(guān)系等，才能夠在獲益的同時更好地規(guī)避共享經(jīng)濟所產(chǎn)生的風險，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟；人力資源管理；六大職能；創(chuàng)新路徑

進入21世紀以來，隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面的不斷擴大，我國社會逐漸邁入共享經(jīng)濟時代，共享經(jīng)濟模式在諸多行業(yè)中不斷滲透和發(fā)展。共享經(jīng)濟又被稱為分享經(jīng)濟，指的是基于互聯(lián)網(wǎng)平臺，通過有效利用信息技術(shù)來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，將分散資源或閑置資源實現(xiàn)能效利用，并在此基礎(chǔ)上演變出的新型經(jīng)濟業(yè)態(tài)。共享經(jīng)濟改變了傳統(tǒng)的生活方式，共享經(jīng)濟的理念也改變著企業(yè)管理中的傳統(tǒng)模式。在此背景下，企業(yè)人力資源管理也面臨著新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，思考如何在共享經(jīng)濟模式下創(chuàng)新人力資源管理路徑，已成為當下人力資源管理工作的重點和難點。

一、共享經(jīng)濟的概念和特征

（一）共享經(jīng)濟的概念

共享經(jīng)濟是依托于網(wǎng)絡(luò)，運用大數(shù)據(jù)、云計算等先進信息技術(shù)來實現(xiàn)分散資源和閑置資源的優(yōu)化配置的新型經(jīng)濟模式。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)共享平臺上通過信息發(fā)布、收集和傳遞等功能來有針對性地挖掘閑置或分散資源，平衡市場需求與消費之間的供給關(guān)系。隨著移動智能設(shè)備的不斷普及，共享經(jīng)濟的覆蓋面和應(yīng)用面也越來越廣闊。越來越多的企業(yè)也將共享經(jīng)濟的理念應(yīng)用到人力資源管理中，將傳統(tǒng)的人力資源投入向人力資源利用轉(zhuǎn)變。簡單來說，就是與擁有閑置資源的供給方建立一種開放式的人力資源管理模式，打破傳統(tǒng)管理的局限性，尤其在薪酬結(jié)算等方面更加靈活。這種應(yīng)用也為企業(yè)的人力資源管理工作降低了人力配置成本，有助于人力資源管理的優(yōu)化和降低用工成本。

（二）共享經(jīng)濟的特征

共享經(jīng)濟主要具有以下特征。

一是具有資源整合共享性。共享經(jīng)濟的資源整合和共享特征其實由來已久。在物資相對匱乏的七八十年代，左鄰右舍共用家用電器或出行交通工具等情形就屬于最初的共享經(jīng)濟形態(tài)。在農(nóng)村地區(qū)，鄰里之間集資打水井并共用也可認為是共享經(jīng)濟的一種具體表現(xiàn)?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用，以網(wǎng)絡(luò)為依托的共享經(jīng)濟模式打破了傳統(tǒng)共享經(jīng)濟形態(tài)的時間和空間限制，實現(xiàn)了規(guī)模化和裂變式的發(fā)展。依托著互聯(lián)網(wǎng)平臺，全球的資源都可以在最大程度地進行整合，并通過數(shù)據(jù)傳播實現(xiàn)共享。

二是具有資源轉(zhuǎn)移利用性。共享經(jīng)濟最直接的表現(xiàn)就是實現(xiàn)了閑置資源的轉(zhuǎn)移和利用。以共享充電寶為例，共享充電寶的租用方并不擁有這個充電寶，而是在某一時間段內(nèi)獲得了充電寶的暫時使用權(quán)，在使用完畢后必須將充電寶歸還至出租方，并向其支付相應(yīng)的使用費，這樣不僅提升了充電寶自身的有效利用率，也幫助出租方獲得了經(jīng)濟收益。同理可知，在共享經(jīng)濟時代，閑置資源屬于其所有方，但可在共享平臺上實現(xiàn)資源的暫時轉(zhuǎn)移和利用，這樣既提升了資源利用率，又為資源所有方創(chuàng)造了獲取額外收益的機會。

三是效益和價值最大化。資源的所有方將資源進行共享，就是希望通過提升資源的利用率來獲取更多的收益，資源的租用方也只需投入較低的成本就可獲得資源的使用權(quán)，這就實現(xiàn)了資源效益和價值的最大化。例如，張三購買了一輛單車供自己日常使用，那么這輛單車大多數(shù)時候都可能被閑置。但如果張三具有共享經(jīng)濟思維，在單車閑置時間段里將其出租給其他有需要的人，并通過計時收費的方式來收取租金，那么單車的使用率也會提升，同時張三的收益也會提升。對于租賃單車的人來說，也不用投入更多的成本用于購買單車，只用憑借較低的成本來獲得單車的使用權(quán)。所以從任何一方來看，都能實現(xiàn)資源效益和價值的最大化。

二、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的變化趨勢

隨著我國人口紅利的逐漸消失，越來越多的企業(yè)創(chuàng)新性地將共享經(jīng)濟理念應(yīng)用到人力資源管理中，并構(gòu)建出與閑置資源供給方形成開放式供給關(guān)系的人才管理模式。這種模式不屬于傳統(tǒng)的直接雇傭關(guān)系，而是閑置資源供給方與之間所達成的非雇傭關(guān)系，即在一段時間內(nèi)資源供給方向需求方提供相應(yīng)服務(wù)的資源利用方式。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，共享經(jīng)濟時代人力資源管理的變化趨勢主要體現(xiàn)在以下三個方面。

（一）傳統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)邊界被打破

在共享經(jīng)濟時代，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)的金字塔形向扁平化結(jié)構(gòu)進行轉(zhuǎn)變，人力資源管理中的傳統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)邊界也被打破。以滴滴出行為例，該平臺是時下流行的以共享交通工具為主的共享平臺，該平臺通過提供交通領(lǐng)域的閑置資源配置和利用來獲取經(jīng)濟收益。滴滴出行平臺與司機之間屬開放式的雇傭關(guān)系，司機接受平臺分配的出行任務(wù)并獲取相應(yīng)收益。在這一過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)邊界被打破。比如說，滴滴出行平臺在進行人力資源管理的過程中，會根據(jù)使用方的需求來對司機進行任務(wù)分配，司機可以選擇接受，也可以選擇拒絕。在比較復雜的項目中，平臺還會通過資源共享的方式整合分散資源，臨時搭建服務(wù)團隊。在實際服務(wù)過程中，平臺并不會實時進行監(jiān)督和管理，而是需要司機以責任和能力為支撐，通過自我管理來完成平臺所分配的任務(wù)。由此可見，在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理部門與員工的邊界被打破，更強調(diào)提升員工自身的主觀能動性，需要員工從負責任的角度出發(fā)來進行自我管理和自我控制，從而完成工作任務(wù)。

（二）雇傭模式更加靈活多樣

在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理的主要任務(wù)是將閑置資源與市場需求實現(xiàn)對接，盡可能地實現(xiàn)閑置資源的有效利用。所以，相較于傳統(tǒng)的人力資源雇傭模式來說，共享經(jīng)濟時代的雇傭模式更加靈活多樣。傳統(tǒng)的雇傭模式是根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求，與員工簽訂勞動合同，將雙方的權(quán)利與義務(wù)予以明確，并由為員工提供相應(yīng)的薪酬和其他福利待遇。但在共享經(jīng)濟時代，雇傭關(guān)系更加靈活多樣，可以基于共享平臺，在沒有簽訂勞動合同的情況下建立事實的雇傭關(guān)系，共享平臺也成為與勞動者的主要溝通交流渠道。在共享平臺上，企業(yè)可以對勞動者進行網(wǎng)格化管理，而勞動者也可以借助平臺與企業(yè)進行溝通和交流，解決服務(wù)過程中出現(xiàn)的具體問題。在此情況下，人力資源管理中的傳統(tǒng)雇傭模式發(fā)生了改變，新型雇傭模式能夠使閑置資源與現(xiàn)實需求實現(xiàn)有效對接，提升工作效率，同時也有助于進一步挖掘勞動者的服務(wù)價值。

（三）用工成本進一步降低

傳統(tǒng)的人力資源管理是與員工之間簽訂“一對一”的固定雇傭關(guān)系，在合同約定期內(nèi)，員工只能為企業(yè)服務(wù)，無論員工是否為企業(yè)創(chuàng)造了價值，都需要依照約定向其支付薪酬，并提供其他福利津貼等。而在共享經(jīng)濟時代，企業(yè)的用人模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，可以與勞動者建立臨時性的勞動關(guān)系，即根據(jù)的用人需求來聘請勞動者來完成工作任務(wù)，一旦任務(wù)結(jié)束，就需要立即結(jié)算相應(yīng)的報酬，同時解除與勞動者之間的雇傭關(guān)系。與傳統(tǒng)的用工模式相比，這種靈活用工模式真正實現(xiàn)了“付出就有回報”以及“多勞多得”的勞動關(guān)系。對于企業(yè)來說，勞動者創(chuàng)造了多少勞動價值，就需要支付相應(yīng)的報酬，這樣就不存在閑置資源占用勞動報酬的現(xiàn)象，能進一步降低企業(yè)的用工成本。對于勞動者來說，也可以根據(jù)自身情況靈活安排工作時間，同時為多家企業(yè)提供服務(wù)，實現(xiàn)資源價值的最大化。

三、共享經(jīng)濟時代人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析

傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、培訓和開發(fā)、薪酬和福利、績效考核以及員工關(guān)系等六大部分。在共享經(jīng)濟時代，這六大職能都在一定程度上受到了影響。

如表1所示，共享經(jīng)濟時代人力資源管理職能也發(fā)生了變化。接下來，將以滴滴出行為例，分析共享經(jīng)濟時代人力資源管理的現(xiàn)狀。

滴滴出行成立于2012年，是國內(nèi)最大的共享交通服務(wù)平臺，在全國400多座城市，為4億多消費者提供租車、代駕、出租車、順風車等全方位的交通出行服務(wù)。在當前全球經(jīng)濟下行趨勢的影響下，滴滴出行由于準入門檻較低，受到諸多勞動者的青睞。根據(jù)滴滴出行公布的報告顯示，截至2022年年底，滴滴出行為近3000萬人提供了靈活就業(yè)的機會，也是目前國內(nèi)人力資源規(guī)模最大的分享經(jīng)濟平臺。所以，該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀具有一定的代表性和研究價值。

在人力資源規(guī)劃方面，滴滴出行并沒有明確的發(fā)展規(guī)劃，而是根據(jù)市場的供需情況和變化及時作出相對應(yīng)的調(diào)整。在招聘和選拔方面，滴滴出行根據(jù)國家出臺的網(wǎng)約車新政要求，對注冊司機的駕駛資格、駕車年限、駕駛記錄和犯罪記錄等進行了核實和真實性的資質(zhì)審查，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行證照驗證、人像認證和背景篩查等。綜合來看，滴滴出行在招聘和選拔方面并沒有設(shè)置較高的門檻，主要是在符合寬松要求的基礎(chǔ)上保證信息的真實性，這樣也能夠為獲得更多的閑置資源供給，保障共享經(jīng)濟的資源優(yōu)勢。在培訓和開發(fā)方面，滴滴出行針對不同類型的司機有不同的培訓要求。對于快車司機，滴滴出行以提供非強制性的在線培訓為主，旨在培訓快車司機達到最基本的服務(wù)要求。而對于專車司機，滴滴出行則會提供包括服務(wù)規(guī)范和禮儀、軟件操作等在內(nèi)的封閉式培訓課程，有著嚴格的培訓管理制度和要求。但從司機類型占比來看，滴滴出行平臺上超80%的司機都屬于快車司機，專車司機不到20%。綜合來看，滴滴出行在培訓和開發(fā)職能上投入的力度較小。在薪酬和福利方面，司機的收入與工作量和服務(wù)質(zhì)量直接聯(lián)系。具體來說，除了每一單服務(wù)應(yīng)得的報酬外，滴滴出行還會根據(jù)司機在規(guī)定時間內(nèi)完成的訂單數(shù)量和客戶對于司機服務(wù)評價情況，給予不同等級的獎勵金。另外，在早晚高峰、惡劣天氣或車輛緊張的特殊時段內(nèi)，滴滴出行還會通過動態(tài)調(diào)價的方式提升司機收入。在懲罰方面，滴滴出行也制定了嚴格的懲罰措施。一旦司機出現(xiàn)繞路、服務(wù)態(tài)度惡劣等情況受到消費者的差評，滴滴出行都會采取罰款等懲罰措施，情節(jié)嚴重的甚至會直接解除勞動關(guān)系。在員工關(guān)系方面，滴滴出行對于傳統(tǒng)的員工權(quán)益并沒有給予太多關(guān)注，而是將關(guān)注點主要放在了針對交通意外事件的應(yīng)對上。比如說，滴滴出行向司機推出了司乘意外綜合險，能夠?qū)Ψ?wù)過程中出現(xiàn)的意外事故所產(chǎn)生的醫(yī)療、死亡等費用進行賠付。除此之外，滴滴出行針對司機也有專門的客服系統(tǒng)，能夠傾聽司機的問題和建議，并盡可能給予幫助和反饋。

為了更好地了解滴滴出行人力資源管理的滿意度，本文在網(wǎng)絡(luò)上采用隨機取樣的方式對司機進行了問卷調(diào)查。問卷經(jīng)由線上平臺進行發(fā)放，邀請全國范圍內(nèi)的滴滴平臺注冊司機填寫，共計回收有效問卷200份。問卷從人力資源管理的六大職能進行設(shè)計，旨在調(diào)查司機對于滴滴出行人力資源管理六大職能的滿意度情況。

在人力資源規(guī)劃和招聘選拔方面， 近一半的司機認為管理一般。對人力資源規(guī)劃不滿意的原因主要集中在“未限制注冊人數(shù)，導致人均接單量下降，影響了個人收入”。對招聘和選拔不滿意的原因主要集中在“資質(zhì)審核不嚴格，尤其是對于司機的駕駛技術(shù)和個人素質(zhì)未進行審查，影響到消費者對于司機的整體印象”。在培訓和開發(fā)方面，近一半的司機對此表示滿意。對培訓和開發(fā)不滿意的原因主要集中在“培訓缺少針對性，導致效果一般”。在薪酬和福利方面，司機的評價較為分散，既有滿意的也有不滿意的。通過隨機訪談了解到，大多數(shù)司機認為近幾年滴滴出行為司機提供的補貼和獎勵越來越少，力度也越來越弱，再加上僧多粥少的局面日益嚴峻，導致司機收入逐年下滑。在績效考核方面，近一半的司機對此表示滿意，認為將客戶的評價作為考核的主要依據(jù)較為科學。但是也有司機表示，有些客戶自身存在問題，給出了不客觀的評價，但平臺缺少甄別機制，導致司機的考核結(jié)果較差，影響到實際收入。在員工關(guān)系方面，大部分司機都給予了負面評價，主要認為與滴滴出行平臺的溝通不暢，出現(xiàn)問題時缺少平臺的安全保障和保護。

四、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新對策

根據(jù)前文的分析，結(jié)合滴滴出行當前的人力資源管理情況和存在的問題，認為在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理可以從以下幾方面進行創(chuàng)新，使其更符合共享經(jīng)濟的管理理念和管理實際。

（一）在組織結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整和優(yōu)化

共享經(jīng)濟時代的到來是互聯(lián)網(wǎng)覆蓋程度加深和信息技術(shù)深化發(fā)展的產(chǎn)物，所以將共享經(jīng)濟理念應(yīng)用于人力資源管理中，就需要將信息技術(shù)有效地應(yīng)用于管理過程中，使閑置資源的作用得以充分發(fā)揮?；诠蚕斫?jīng)濟理念的人力資源管理必然給傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)帶來沖擊，需要結(jié)合新的人力資源管理變革趨勢，進一步優(yōu)化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)壁壘。比如說，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)以金字塔型為主，層級分明，自上而下層層管理，而這種結(jié)構(gòu)并不符合共享經(jīng)濟時代的管理需求。企業(yè)應(yīng)建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，或是搭建虛擬化組織結(jié)構(gòu)來滿足管理需要。扁平化組織結(jié)構(gòu)是通過減少管理層次的方式來進一步精簡組織架構(gòu)，實現(xiàn)垂直管理和矩陣管理。虛擬化組織結(jié)構(gòu)則是以契約關(guān)系為支撐，運用網(wǎng)絡(luò)平臺和系統(tǒng)，臨時構(gòu)建起以崗位和任務(wù)為紐帶的組織結(jié)構(gòu)。滴滴出行與司機之間的關(guān)系就是基于虛擬化的組織結(jié)構(gòu)，將勞動者從傳統(tǒng)的企業(yè)部門和崗位身份中解放出來，利用共享信息實現(xiàn)自我管理和自我驅(qū)動，完成滴滴出行派發(fā)的任務(wù)。

（二）在招聘和選拔上做好資格審查

分享經(jīng)濟的本質(zhì)就在于閑置資源的有效利用，這一特點也決定了分享經(jīng)濟時代在招聘和選拔上很難設(shè)置較高的準入門檻。但是平臺作為資源供給方和需求方的聯(lián)系載體，為了確保服務(wù)能夠達到其應(yīng)有的水平，就需要在招聘和選拔上做好資格審查工作。由于共享經(jīng)濟的發(fā)展還處于探索階段，尚沒有完善的審核機制。針對此，應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展實際和對資源供給方的要求，嚴格做好資源供給者的資格審查和材料真實性審查等，逐步建立起誠信體系。正如滴滴出行不斷調(diào)整和優(yōu)化審核機制，正是在探索如何更好地保障共享經(jīng)濟時代下的開放型契約關(guān)系的安全性和優(yōu)質(zhì)性。除此之外，在人力資源規(guī)劃上也應(yīng)結(jié)合市場的發(fā)展和變化趨勢，設(shè)置閑置資源的注冊上限，注意保障勞動力的平均工作量。當閑置資源較多時，可通過提高資格要求來達到篩選的目的。

（三）培訓和開發(fā)工作更具有針對性

共享經(jīng)濟時代和勞動者之間的開放式雇傭關(guān)系，讓企業(yè)更加忽視了對于勞動者的培訓工作。但實際上，對勞動者提供適當?shù)膶I(yè)技能培訓和職業(yè)素養(yǎng)培訓，能幫助其提高服務(wù)質(zhì)量和水平，這與消費者的滿意度也直接掛鉤，有助于整體收益水平的提升。結(jié)合共享經(jīng)濟的特點來看，企業(yè)在培訓工作上應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢和便利性，多提供有針對性的網(wǎng)絡(luò)培訓課程，讓勞動者能夠在閑暇之余有機會接受培訓。企業(yè)可以邀請業(yè)界專家錄制網(wǎng)絡(luò)錄播課程，上傳至平臺，要求勞動者學習觀看。需要強調(diào)的是，在進行培訓課程設(shè)置時，需注重課程的系統(tǒng)性和連貫性，盡可能地將內(nèi)容講透，將問題剖析清楚，這樣才能達到培訓的目的，達到勞動者能力提升的效果。同時，為了提升培訓效果，可以將培訓完成情況和獎勵相掛鉤，提升勞動者參與培訓的積極性。

（四）優(yōu)化績效考核評價體系

在共享經(jīng)濟時代，勞動者的薪酬福利與績效考核評價直接掛鉤。但由于績效考核結(jié)果主要取決于消費者的評價，導致依據(jù)較為單一，還可能出現(xiàn)惡意評價等不良現(xiàn)象。對此，企業(yè)應(yīng)該有效利用信息技術(shù)優(yōu)勢，結(jié)合自身實際，設(shè)計更加科學合理的績效考核評價體系，確保評價的客觀性和真實性，基于此與勞動者的薪酬收入相聯(lián)系，其結(jié)果才更容易獲得勞動者的認可。

（五）重視營造良好員工關(guān)系

在共享經(jīng)濟時代，雖然和勞動者之間的關(guān)系屬于開放式雇傭關(guān)系，但仍需要加強與員工之間的溝通和交流，做好員工關(guān)系管理工作。相較于傳統(tǒng)的員工關(guān)系管理，共享經(jīng)濟時代的員工關(guān)系以幫助勞動者解決現(xiàn)實問題為主，即勞動者在完成任務(wù)的過程中遇到了困難和問題才會主動聯(lián)系企業(yè)進行咨詢。由于大多數(shù)情況下只有線上溝通渠道，如果溝通不暢，就可能導致問題得不到解決。所以，企業(yè)要重視溝通方式、溝通技巧和溝通能力，這樣也有助于營造良好的員工關(guān)系。具體來說，需打造暢通的線上線下溝通渠道，傾聽勞動者的心聲，了解勞動者的困難和問題，為其提供有針對性的周到服務(wù)，使其工作滿意度得以提升，這樣也能帶動其更加積極主動為消費者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

五、結(jié)語

共享經(jīng)濟時代為經(jīng)濟社會的發(fā)展注入新的活力，也給企業(yè)人力資源管理帶來了變革，如果管理不當，也會給企業(yè)的正常經(jīng)營帶來風險和挑戰(zhàn)。因此，要正確應(yīng)對共享經(jīng)濟給人力資源管理帶來的機遇，在獲得效益的同時有針對性地創(chuàng)新管理模式。本文以滴滴出行為例，探討了當前共享經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出應(yīng)該從組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、招聘選拔審查、針對性地開展培訓、開發(fā)優(yōu)化績效考核評價體系和營造良好員工關(guān)系等著手，提升人力資源管理水平，減少開放雇傭關(guān)系所帶來的風險。

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（作者單位：濟寧市兗州區(qū)人民醫(yī)院；濟寧市第三人民醫(yī)院）