經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)研究

摘 要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級(jí)、市場(chǎng)競(jìng)爭、人才競(jìng)爭等方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵要素之一，需要基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的市場(chǎng)變化，完成標(biāo)準(zhǔn)化體系的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)型。本文在對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)概念進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，分別從體系完善、信息化建設(shè)、模式創(chuàng)新、模塊協(xié)同、理念更新五大方面探討了人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)路徑，以供相關(guān)研究人員參鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)；企業(yè)

在過去，人力資源管理通常被視為一項(xiàng)行政性事務(wù)，過于注重規(guī)章制度執(zhí)行和績效考核，缺乏對(duì)員工個(gè)性、需求的尊重。然而，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。尤其在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)需要樹立“以人為本”的管理理念，將人力資源管理上升為戰(zhàn)略性、綜合性的工作，加強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)，以靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，保持足夠的競(jìng)爭力。

一、相關(guān)概念闡述

1.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)

在學(xué)術(shù)層面，“新常態(tài)”有著多種不同的解釋。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，“新常態(tài)”通常用來描述高債務(wù)、低增長和高失業(yè)率的經(jīng)濟(jì)情況。然而在我國，這個(gè)詞卻有著完全不同的含義。盡管目前經(jīng)濟(jì)學(xué)界尚未就其定義達(dá)成一致，但從性質(zhì)和表現(xiàn)來看，我國的“新常態(tài)”代表了積極的意義，涵蓋了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力以及經(jīng)濟(jì)增速等方面的積極特征。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)必須經(jīng)歷轉(zhuǎn)型，尋求新的經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力。傳統(tǒng)的資源密集型和勞動(dòng)力密集型企業(yè)面臨著勞動(dòng)力成本不斷上升和節(jié)能減排的挑戰(zhàn)。受知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要重視創(chuàng)新，對(duì)創(chuàng)新型人才進(jìn)行引進(jìn)與培養(yǎng)，促進(jìn)自身創(chuàng)新能力的不斷提升，這就使得創(chuàng)新成了在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)生存和壯大的關(guān)鍵要素。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，通過不斷調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，如今第三產(chǎn)業(yè)的比重已經(jīng)超過第二產(chǎn)業(yè)，其中服務(wù)業(yè)的發(fā)展十分迅速，這對(duì)于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長起到了重要作用。同時(shí)，政府的角色也從主導(dǎo)控制轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控，市場(chǎng)涌現(xiàn)了許多新興行業(yè)，如電子商務(wù)等。因此，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)還表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和優(yōu)化。

目前我國經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷深刻變革，伴隨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)積極把握經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的機(jī)遇，將挑戰(zhàn)視為前進(jìn)的動(dòng)力，持續(xù)不斷地發(fā)展壯大。綜合來看，我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的特點(diǎn)包括機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在、中高速經(jīng)濟(jì)增長、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新動(dòng)力的崛起。在這一背景下，企業(yè)需強(qiáng)化人力資源管理，提升整體實(shí)力，向綠色生產(chǎn)和節(jié)能減排方向轉(zhuǎn)型。

2.企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，制定并實(shí)施的一套用于管理企業(yè)人力資源的體系和方法。該體系涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系、勞動(dòng)法律合規(guī)等方面的內(nèi)容，旨在確保企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、規(guī)范性及有效性。通過標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，能夠提高企業(yè)人力資源管理效率，使員工的積極性與滿意度得到提升，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

然而就目前來看，一些企業(yè)人力資源管理理念較為陳舊，未能充分采用現(xiàn)代人力資源管理方式，導(dǎo)致管理不夠高效，甚至出現(xiàn)業(yè)務(wù)對(duì)沖情況。這種管理理念更注重行政性人事管理，未能認(rèn)識(shí)到員工管理的重要性，將員工視為成本，而不是價(jià)值。這種管理方式可能阻礙企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)也會(huì)產(chǎn)生消極影響。

二、企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系運(yùn)行情況

1.人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系運(yùn)行情況

首先，由于部分企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致相關(guān)體系建設(shè)往往不完善，無法有效地滿足企業(yè)發(fā)展和員工需求，造成了企業(yè)在人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用以及激勵(lì)等方面存在問題。其次，部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式缺乏足夠重視。由于傳統(tǒng)的人事管理方式更注重事務(wù)性管理，忽視了人的因素，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間常常出現(xiàn)矛盾與沖突。最后，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念下，部分企業(yè)將員工視為成本，而非視為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)在開展員工管理工作時(shí)，過于強(qiáng)調(diào)成本控制，忽視了員工的成長和個(gè)人發(fā)展需求，從而影響企業(yè)的整體競(jìng)爭力。此外，在實(shí)際管理過程中，部分企業(yè)雖然意識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，但實(shí)踐中仍存在片段式植入的現(xiàn)象，沒有形成統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理模式。這使得人力資源管理的效用無法充分發(fā)揮，影響了企業(yè)的運(yùn)營。尤其對(duì)于一些國企來說，受歷史原因和制度慣性的影響，人力資源管理的改革面臨較大的阻力，想要建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，需要克服諸多困難和挑戰(zhàn)。

2.人力資源部門的管理情況

許多企業(yè)的人力資源部門往往需要承擔(dān)較為繁重、復(fù)雜的工作內(nèi)容，但由于管理權(quán)限十分有限，因此難以進(jìn)行統(tǒng)籌管理，工作效率與質(zhì)量較低。造成這種情況的原因在于管理層對(duì)人力資源的定位缺乏正確認(rèn)識(shí)，使得人力資源部門難以充分發(fā)揮戰(zhàn)略價(jià)值。目前部分企業(yè)人力資源管理部門在發(fā)展計(jì)劃制定時(shí)依然只是為了匹配企業(yè)戰(zhàn)略需求，缺乏對(duì)全局的考慮。在工作任務(wù)與職責(zé)上，主要將重點(diǎn)放在了人員選拔、薪酬福利管理、績效管理等方面，未能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略情況、市場(chǎng)變化趨勢(shì)以及市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)等因素相結(jié)合，導(dǎo)致人力資源管理的影響極為有限，無法充分適應(yīng)外部環(huán)境的變化和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對(duì)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的要求

（1） 敏銳把握市場(chǎng)變化和發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)需要密切關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略和措施。例如，在數(shù)字化、智能化和創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面的創(chuàng)新，在招聘、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等方面加強(qiáng)與新技術(shù)和新趨勢(shì)的對(duì)接。

（2） 完善人才管理制度與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)需要建立有效的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，吸引、留住優(yōu)秀人才。例如，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，設(shè)置靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制，豐富績效考核內(nèi)容等。

（3） 強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

企業(yè)需要注重員工發(fā)展與學(xué)習(xí)，使員工具有適應(yīng)市場(chǎng)和技術(shù)變化的能力。同時(shí)，重視內(nèi)部培訓(xùn)，建立員工內(nèi)部學(xué)習(xí)組織，以鼓勵(lì)員工持續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和專業(yè)技能提升，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供有力支持。

（4） 加強(qiáng)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合

人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使人力資源管理的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。同時(shí)，還需積極觀察市場(chǎng)環(huán)境的變化，對(duì)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系不斷進(jìn)行完善與調(diào)整，以保障體系建設(shè)時(shí)刻保持先進(jìn)性與科學(xué)性。

（5） 提高人力資源管理信息化水平

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，通過信息化設(shè)備、設(shè)施提高管理效率與質(zhì)量。比如建設(shè)人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)，整合各類管理信息，以支持人力資源決策與分析。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)中存在的問題

1.管理體系尚未健全

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，充分考慮員工積極性。但是從實(shí)際狀況來看，很多企業(yè)依然將人力資源重點(diǎn)放在了員工的招聘和使用中，忽視了提高人員素質(zhì)和發(fā)掘人力資本的重要性，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮實(shí)際的激勵(lì)效果。同時(shí)，現(xiàn)階段企業(yè)部門和員工對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)較為欠缺，對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的宣傳力度不夠強(qiáng)，培訓(xùn)時(shí)間和頻次也相對(duì)較少，已經(jīng)對(duì)企業(yè)人力資源的正常管理和運(yùn)行產(chǎn)生了一定的影響。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，提升管理人員的素質(zhì)，積極挖掘人力資源潛力，并加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的理解和應(yīng)對(duì)，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效運(yùn)作。

2.信息化水平較低

在過去的傳統(tǒng)理念中，生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)管理的重中之重，因此許多企業(yè)會(huì)將大量資源投入到這些方面，從而忽視了人力資源硬件的建設(shè)。由于沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的重要性，因此在資金、設(shè)備支持方面并未給予足夠的關(guān)注，這使得企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在較大的提升空間。同時(shí)，許多中小企業(yè)信息化建設(shè)的意識(shí)較低，沒有及時(shí)更新人力資源管理系統(tǒng)，從而限制了人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

3.缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)

對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說，因產(chǎn)品附加值較低，使得其市場(chǎng)競(jìng)爭力較弱，難以在人力資源方面投入足夠的精力，使得人力資源管理效能不高，存在許多漏洞。實(shí)際上，中小企業(yè)想要提升競(jìng)爭力并確保穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況和戰(zhàn)略目標(biāo)制定科學(xué)合理的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系。然而，目前很多企業(yè)對(duì)人力資源管理部門并沒有形成正確的認(rèn)識(shí)，將其僅視為人事管理工作的特定部門，未能充分意識(shí)到人力資源部門在戰(zhàn)略經(jīng)營管理中的作用。另外，人力資源管理的前期投資較大，其經(jīng)濟(jì)效益往往不能立即得到體現(xiàn)，這使得大部分企業(yè)的人力資源管理升級(jí)相對(duì)緩慢。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門往往只是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略制定計(jì)劃和方案，缺乏長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)，工作主要限于人事管理層面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)有限。因此，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，制定具有遠(yuǎn)見的管理目標(biāo)，以推動(dòng)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型和優(yōu)化。

4.缺乏合理的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)企業(yè)缺乏合理的績效考核與激勵(lì)機(jī)制，薪資福利制度與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性不夠緊密，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，員工滿意度不高。同時(shí)，許多企業(yè)由于設(shè)置的薪資福利差距較小，故難以有效發(fā)揮競(jìng)爭和激勵(lì)的作用。一是未能設(shè)定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力。二是考核制度相對(duì)古板，缺乏靈活性，未能與員工需求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合。三是未能依據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)發(fā)展的變化對(duì)績效考核制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致制度出現(xiàn)僵化，影響了考核的效果和作用。例如，企業(yè)未能及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給員工，使員工無法根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整自己的工作并提升個(gè)人能力和表現(xiàn)。

想要使企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系得到順利運(yùn)行，需要確保激勵(lì)機(jī)制和績效考核機(jī)制相互呼應(yīng)與影響。但是從實(shí)際情況來看，大部分企業(yè)并未做到這一點(diǎn)。最為典型的表現(xiàn)便是激勵(lì)機(jī)制未完全參考績效考核結(jié)果，使得員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制不滿意，無法有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力。同時(shí)，由于未能設(shè)計(jì)出合理的激勵(lì)機(jī)制，僅以“按勞分配、多勞多得”的原則進(jìn)行分配，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感極大削弱。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制與績效考核機(jī)制的銜接，充分考慮員工的績效表現(xiàn)，提升激勵(lì)機(jī)制的公正性與靈活性，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)路徑

1.完善人力資源管理體系

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，想要提高企業(yè)核心競(jìng)爭力，需要重視人才引進(jìn)與培養(yǎng)，通過管理創(chuàng)新與體制創(chuàng)新形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長效機(jī)制。企業(yè)需要將體制創(chuàng)新與人力資源管理緊密結(jié)合，通過創(chuàng)新性的體制改革及管理方式改革來優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)方面需要意識(shí)到人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系在戰(zhàn)略經(jīng)營管理中的重要價(jià)值，增加對(duì)相關(guān)知識(shí)的了解，以提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位，與企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位以及人力資源配置進(jìn)一步完善，通過提供足夠的資金支持、設(shè)施設(shè)備支持，最大限度地發(fā)揮人力資源管理部門的作用。最后，企業(yè)需要緊跟市場(chǎng)發(fā)展潮流，基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)以及工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整與更新。在這一過程中，應(yīng)當(dāng)將柔性管理理念與精細(xì)化管理理念融入人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度的科學(xué)調(diào)整，使人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系始終保持先進(jìn)性和科學(xué)性，構(gòu)建一個(gè)更為靈活、高效的管理模式。此外，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境，企業(yè)還需要明確人才在可持續(xù)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，始終堅(jiān)守“以人為本”的管理理念，尊重并滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，盡可能地提供他們所需要的支持，創(chuàng)造一個(gè)積極健康的工作環(huán)境，以發(fā)揮員工的最大潛力。

2.提升人力資源管理信息化水平

隨著科技的不斷發(fā)展，如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新變得尤為重要。為了建立完善的人力資源信息化管理系統(tǒng)，提升管理效能，當(dāng)前企業(yè)需要注意以下問題。首先，企業(yè)不能完全依賴于引進(jìn)的信息系統(tǒng)，如E-H R，而是需要與開發(fā)商密切合作，加強(qiáng)溝通與交流，確保E-H R系統(tǒng)能夠充分滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求和員工的操作習(xí)慣，并積極尋求改進(jìn)和升級(jí)。其次，企業(yè)還應(yīng)積極開發(fā)和挖掘新的系統(tǒng)功能，使人力資源信息化管理系統(tǒng)更加智能化和高效化，以提升企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭力。最后，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)應(yīng)注重用戶體驗(yàn)，簡化操作流程，并結(jié)合大數(shù)據(jù)分析提供更準(zhǔn)確的人力資源決策支持。通過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，企業(yè)能更好地利用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)支持人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)管理的創(chuàng)新。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

首先，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，制定相應(yīng)的人才需求和招聘計(jì)劃，以確保企業(yè)具備足夠的人力資源儲(chǔ)備。同時(shí)，重視人才評(píng)估，深入了解員工的能力、潛力和發(fā)展需求，為其提供個(gè)性化的發(fā)展路徑和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以滿足員工的個(gè)人成長需求，從而提高員工的工作滿意度和留任率。

其次，企業(yè)還需推進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)，選擇適合新常態(tài)下員工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式，如在線學(xué)習(xí)、移動(dòng)培訓(xùn)等，從而提高培訓(xùn)工作的靈活性和針對(duì)性。同時(shí)，借助移動(dòng)端和網(wǎng)絡(luò)HR工具，還可實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享和便捷獲取，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，企業(yè)還應(yīng)注重員工的實(shí)際工作需求和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善績效和薪酬制度的設(shè)計(jì)，建立科學(xué)的績效考核體系，以明確的指標(biāo)和評(píng)估方法評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，并及時(shí)反饋和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀者。按照員工的崗位差異、層級(jí)差異，對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，以此激發(fā)員工的工作熱情。

除此之外，企業(yè)還需將人力資源管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，確保人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。人力資源管理部門要與企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)緊密合作，參與制定和實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)提供人力資源支持和決策建議。通過注重人力資源管理的戰(zhàn)略性和效能性，能夠更好地服務(wù)企業(yè)，提高組織的競(jìng)爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

4.優(yōu)化體系中各模塊的協(xié)同效果

企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)涉及多個(gè)方面，然而一些企業(yè)在建設(shè)過程中往往只關(guān)注某個(gè)模塊，忽視了整體的視角，導(dǎo)致各模塊的協(xié)同效果無法實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)從全局角度思考人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)，確保各個(gè)模塊之間能夠相互銜接、協(xié)同工作。只有通過綜合考慮各個(gè)方面的因素，優(yōu)化各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)和運(yùn)行方式，才能建立起高效的人力資源管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。

企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系還需要具備普遍、適用的特征，這能夠解決企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的許多問題。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況制定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)制定與企業(yè)特點(diǎn)相符合，并貫穿于整個(gè)組織，從而提高管理效率和質(zhì)量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入動(dòng)力。其次，人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系并不是固定的，企業(yè)需要針對(duì)所出現(xiàn)的新問題對(duì)體系不斷進(jìn)行完善，從企業(yè)經(jīng)營以及具體崗位工作特點(diǎn)兩個(gè)維度入手，對(duì)具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)充。只有這樣，才能確保人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的導(dǎo)向作用，對(duì)各項(xiàng)工作的開展以及機(jī)制創(chuàng)新給予明確指引，推動(dòng)企業(yè)管理的持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)。最后，由于人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的特征、發(fā)展方向息息相關(guān)，因此除了需要有效借鑒行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展方向，建立更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，只有這樣，才能充分發(fā)揮體系建設(shè)的優(yōu)越性，使企業(yè)資源得到優(yōu)化配置，同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的需求。除此之外，在標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)整合適合自身的管理方式和原則，確保標(biāo)準(zhǔn)體系的可靠性和有效性。通過合適的標(biāo)準(zhǔn)體系，能夠規(guī)范企業(yè)管理流程，提高管理效率，推動(dòng)人力資源管理的持續(xù)改進(jìn)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。

5.更新人力資源管理理念

首先，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，想要發(fā)揮企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的效果，需要及時(shí)對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行更新，摒棄傳統(tǒng)思想觀念，確立“以人為本”的管理思路。同時(shí)，還需不斷提升對(duì)人力資源管理的重視程度，逐步去除“作業(yè)性、行政性”的工作內(nèi)容，以此激發(fā)企業(yè)員工積極性。其次，企業(yè)還可以考慮將一些非核心的人力資源管理事務(wù)外包，以解放內(nèi)部資源，更加專注于核心業(yè)務(wù)的開發(fā)。同時(shí)，人力資源管理人員也應(yīng)該具備運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的能力，這樣才能更加科學(xué)、更加精準(zhǔn)地進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)與績效評(píng)估，提升人力資源管理質(zhì)量。最后，企業(yè)還需樹立以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理意識(shí)。這意味著人力資源部門需要密切關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)，參與業(yè)務(wù)決策，與各部門密切協(xié)作，以發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值。此外，還需借鑒與引入國外優(yōu)秀企業(yè)的管理理念，取其精華、去其糟粕，制定適合于當(dāng)前新常態(tài)下的績效考核方法，如KPI、OKR、MBO等，使企業(yè)績效考核體系更加完善，通過理念更新推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭力的提高。

6.加強(qiáng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)性

在企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中需明確五大標(biāo)準(zhǔn)，分別為員工招聘標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)、績效管理標(biāo)準(zhǔn)以及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。在新常態(tài)下，應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)性，通過互相作用，形成一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

首先，在員工招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，企業(yè)需要綜合考慮崗位人員配置需求和崗位任職資格，以制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃，提高招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位標(biāo)準(zhǔn)之間的匹配度，進(jìn)而使新招聘的員工能夠無縫對(duì)接崗位，減少人員流動(dòng)和招聘的成本。其次，將員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，這樣便能充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的作用，使培訓(xùn)的員工能夠迅速適應(yīng)崗位工作環(huán)境，提高新員工的適應(yīng)能力和工作效率，為企業(yè)發(fā)展迅速做出貢獻(xiàn)。最后，企業(yè)還需將績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)合，以充分提高培訓(xùn)期間新員工的積極性，從而通過績效激勵(lì)增強(qiáng)新員工的培訓(xùn)效果，縮短崗位適應(yīng)期，并使績效考核與員工崗位表現(xiàn)掛鉤，促進(jìn)各崗位員工工作質(zhì)量的提高。此外，薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)也需要與崗位管理標(biāo)準(zhǔn)、績效管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)合。除了設(shè)置月度、季度、年度考核目標(biāo)外，還需增設(shè)崗位績效考核，結(jié)合崗位KPI指標(biāo)完成情況，將薪酬分配與考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，從而激勵(lì)員工不斷提高專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。因此，通過加強(qiáng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)性，可以提高員工的招聘質(zhì)量、增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力和工作效率、激勵(lì)員工提升個(gè)人績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工的個(gè)人成長。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源與社會(huì)保障工作的重要性日益凸顯。為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要完善人力資源管理體系，提升信息化水平，創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化各模塊的協(xié)同效果，更新人力資源管理理念。只有這樣，才能提高員工的工作效能及創(chuàng)新能力，使員工更科學(xué)地運(yùn)用大數(shù)據(jù)，從而提升企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭力，為員工創(chuàng)造積極健康的工作環(huán)境。總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，構(gòu)建適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的人力資源管理體系，為其核心競(jìng)爭力的提升提供有力支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]池冠江.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)分析[J].中國市場(chǎng)，2023（27）：94-97.

[2]朱壽斌.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的問題和對(duì)策[J].中國標(biāo)準(zhǔn)化，2018（2）：241-243.

[3]趙純.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理問題分析和對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（7）：162.

[4]高軍芳.新個(gè)稅政策調(diào)整對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理體系的影響淺談[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2020（9）：45-46.

[5]羅棟.企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題分析[J].科學(xué)與財(cái)富，2023（13）：139-141.

[6]閆坤倫.企業(yè)崗位管理精細(xì)化與員工薪酬結(jié)構(gòu)平衡性的分析與實(shí)踐[J].價(jià)值工程，2023（13）：37-39.