高校體育教師激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題探賾與策略?xún)?yōu)化

摘要：科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)教師工作積極性、提高工作效率的關(guān)鍵。文章采用文獻(xiàn)資料、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，對(duì)當(dāng)前重慶高校體育教師激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行了反思，并進(jìn)一步提出優(yōu)化策略。研究認(rèn)為：當(dāng)前重慶高校體育教師隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善，主要問(wèn)題包括，考核體系不科學(xué)，激勵(lì)手段較單一；績(jī)效評(píng)估不完善，薪資水平待提高；學(xué)習(xí)路徑不暢通，職稱(chēng)晉升不合理。為進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有高校體育教師激勵(lì)機(jī)制，提出建議：建立體育教師目標(biāo)管理機(jī)制；構(gòu)建體育教師情感管理機(jī)制；以人為本，完善考評(píng)體系；強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，規(guī)范聘任制度。

關(guān)鍵詞：高校體育教師；激勵(lì)機(jī)制；管理體系

[*基金項(xiàng)目：重慶市教育委員會(huì)高等教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目：高質(zhì)量教育體系下高校體育數(shù)字化網(wǎng)球課程建設(shè)研究（項(xiàng)目編號(hào)：234079）階段性成果。

第一作者簡(jiǎn)介：侯英（1989—），碩士，講師，研究方向：體育理論與教學(xué)實(shí)踐。]

The Problem Inspection and Path Optimization of College Physical Education

Teachers' Incentive Mechanism

HOU Ying， etal.

（Sichuan International Studies University ，Chongqing 400031， China）

體育是高等教育的重要組成部分，體育教師是體育文化的傳播者和引領(lǐng)者，體育教師的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度直接影響學(xué)生體育學(xué)習(xí)的動(dòng)力和興趣。加強(qiáng)體育教師隊(duì)伍的建設(shè)是支撐高校實(shí)現(xiàn)體育教學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。高效科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)教師在工作中的主觀能動(dòng)性，完善和優(yōu)化教師的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)促進(jìn)教師的工作積極性和專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提高高校管理效率具有重要意義。

激勵(lì)機(jī)制是一種有效的人力資源管理工具，它不僅規(guī)定了組織期望其成員實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而且還規(guī)定了根據(jù)成員的表現(xiàn)情況，成員可以獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)。即使是有能力的教師，如果沒(méi)有激勵(lì)去執(zhí)行，他們的教學(xué)效果也會(huì)受到限制，而運(yùn)用績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)薪酬機(jī)制有關(guān)，是提高生產(chǎn)效率的常見(jiàn)策略。

現(xiàn)有的關(guān)于激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的文獻(xiàn)主要包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)兩個(gè)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)（例如，獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰）增加了表現(xiàn)更好的壓力，通常是激勵(lì)人們?nèi)スぷ鞯奈镔|(zhì)，而非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)（例如，興趣、贊揚(yáng)、反饋和具有挑戰(zhàn)性的工作）是鼓勵(lì)人們自己表現(xiàn)的東西。然而，如何搭建科學(xué)、合理的高校體育教師激勵(lì)制度，使教師能夠全身心地投入到學(xué)校體育教學(xué)工作是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題?；诖?，本研究從實(shí)證的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前高校體育教師的激勵(lì)制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行檢視，并提出優(yōu)化的策略，以期為高校體育教師的管理提供理論支撐。

1" 研究對(duì)象和方法

1.1" 研究對(duì)象

本研究以高校體育教師激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象。

1.2" 研究方法

1.2.1" 文獻(xiàn)資料法

在研究以“激勵(lì)機(jī)制”“體育教師激勵(lì)機(jī)制”“體育教師人力資源管理”為關(guān)鍵詞通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、互聯(lián)網(wǎng)等多種渠道查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，將有關(guān)高校體育教師激勵(lì)機(jī)制的研究作為主要參考文獻(xiàn)。

1.2.2" 問(wèn)卷調(diào)查法

根據(jù)本研究的目的和具體內(nèi)容，文章主要以高校體育教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題為突破口進(jìn)行專(zhuān)家訪談，查閱收集整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，設(shè)計(jì)了《高校體育教師激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問(wèn)卷》，并經(jīng)過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)對(duì)問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。

本研究所發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷根據(jù)簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣原則，從重慶抽取15所本科院校，通過(guò)問(wèn)卷星的形式向所抽取的15所院校的體育教師發(fā)放，要求每所學(xué)校平均提交15份問(wèn)卷，各所高校教務(wù)處隨機(jī)發(fā)放給本校體育教師。最終收到問(wèn)卷215份，其中，有效問(wèn)卷200份（其中有15份問(wèn)卷因問(wèn)題回答不全被剔除），問(wèn)卷有效率93.02%。

1.2.3" 專(zhuān)家訪談法

在文獻(xiàn)閱讀和問(wèn)卷分析的基礎(chǔ)上，對(duì)重慶7所高校的體育主管領(lǐng)導(dǎo)和15名高校體育教師進(jìn)行一對(duì)一半結(jié)構(gòu)化訪談，探索高校體育教師激勵(lì)制度現(xiàn)存的主要問(wèn)題及解決方案。

2" 結(jié)果與分析

2.1" 考核體系不科學(xué)，激勵(lì)手段較單一

適度的工作危機(jī)感可以激發(fā)教師的工作積極性，由表2知，65%的高校教師表示沒(méi)有危機(jī)感，其中，中高職稱(chēng)占80%；35%的教師有工作危機(jī)感，其中低職稱(chēng)教師占比20%，且男性高于女性。競(jìng)爭(zhēng)是高校管理中最有效的約束機(jī)制，良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠降低教師隊(duì)伍的工作危機(jī)感。

教師對(duì)自己工作的社會(huì)地位自我感知存在差異，高達(dá)84%的高校體育教師對(duì)自身職業(yè)社會(huì)地位感到不滿(mǎn)意；只有16%的被調(diào)查者對(duì)該職業(yè)社會(huì)地位比較認(rèn)可，其中女性教師占62.5%。體育教育作為高校教育的重要環(huán)節(jié)，高校體育教師工作的重要性往往被忽略，乃至受到偏見(jiàn)。

情感溝通是心靈溝通的根本，情感激勵(lì)會(huì)激發(fā)教師的工作積極性，精神與物質(zhì)的激勵(lì)能構(gòu)成教師積極行為的內(nèi)在動(dòng)力源泉。調(diào)查中有70%的受訪體育教師認(rèn)為在工作上得到情感認(rèn)同和榮譽(yù)激勵(lì)，尤其是高學(xué)歷、年輕的體育教師希望能夠得到這方面的激勵(lì)。

2.2" 績(jī)效評(píng)估不完善，薪資水平待提高

隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，物價(jià)上漲，教師對(duì)其工資期望有所提高。由表3知，只有高職稱(chēng)教師對(duì)現(xiàn)在的工資待遇較為滿(mǎn)意，92%的教師認(rèn)為工資偏低，有漲工資的訴求，根據(jù)雙因素理論，工資、薪酬屬于保障因素，一般不會(huì)起到直接的激勵(lì)作用。體育教師的平均收入水平不高，對(duì)提升工資收入有迫切的期望。

高校崗位津貼制度已經(jīng)普遍存在，并在持續(xù)改革中，而從調(diào)查中看出，有82%的高校體育教師對(duì)當(dāng)前崗位津貼水平不滿(mǎn)意。亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)人們認(rèn)為報(bào)酬不公平時(shí)，工作積極性就會(huì)相應(yīng)降低。在同自己過(guò)去獲得報(bào)酬進(jìn)行縱向?qū)Ρ群团c他人勞動(dòng)報(bào)酬的橫向?qū)Ρ戎校舯戎迪嗥ヅ?，就?huì)產(chǎn)生公平感，提高工作積極性，否則相反。

2.3" 學(xué)習(xí)路徑不暢通，職稱(chēng)晉升欠合理

高校體育教師作為承擔(dān)學(xué)校體育技術(shù)、技能教學(xué)的專(zhuān)業(yè)人員，需要不斷學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)、技能，不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，來(lái)提高教育教學(xué)能力[1]。然而，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有46%的教師對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)進(jìn)修制度表示滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的比例高達(dá)64%。特別是高達(dá)92%的40歲以下的中青年教師對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)進(jìn)修制度表達(dá)不滿(mǎn)。凸顯了現(xiàn)實(shí)中的矛盾：高校體育教學(xué)改革中，體育教師的培養(yǎng)和進(jìn)修卻仍未滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需求。并且，體育教師在完成日常教學(xué)任務(wù)后，往往沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)一步提升自己。

2.4" 高?？?jī)效考評(píng)、與領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系情況分析

職稱(chēng)是衡量高校教師職業(yè)水平和地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，是高校調(diào)動(dòng)教師積極性、加強(qiáng)人才師資隊(duì)伍建設(shè)的重要“抓手”和“指揮棒”[2]。公平有效的績(jī)效考評(píng)制度能夠調(diào)動(dòng)教師工作中的主觀能動(dòng)性，需要公平的考核評(píng)估體系來(lái)進(jìn)行支撐。表4顯示，約60%的教師能夠大體上接受當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)制度，高職稱(chēng)者認(rèn)可度較高。但25%的教師持否定態(tài)度，其中，30歲以下的教師只有15%的教師認(rèn)同現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)制度，因此，在現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)中更偏向于高職稱(chēng)體育教師，對(duì)年輕教師不利。與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也會(huì)影響工作效率，15%的教師與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張，也僅有15%被調(diào)查者認(rèn)為關(guān)系和諧。

構(gòu)建和諧的同事關(guān)系是確保工作質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，84%的體育教師對(duì)同事之間的關(guān)系表示滿(mǎn)意。與體育教師通常性格特質(zhì)息息相關(guān)，體育學(xué)科的身體體驗(yàn)的特性和共同參與運(yùn)動(dòng)行為，增加了體育教師之間互動(dòng)的頻率，有利于維護(hù)同事之間良好的關(guān)系。高校體育教師作為高校體育教育核心人力資本，良好的人際關(guān)系能夠營(yíng)造平等、和諧的工作環(huán)境，以形成良好的“心理契約”。

3" 結(jié)論與建議

3.1" 建立體育教師目標(biāo)管理機(jī)制

希望人們有高水平的績(jī)效，應(yīng)該設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。管理目標(biāo)作為一種評(píng)價(jià)個(gè)人和有組織績(jī)效的現(xiàn)代方法。目標(biāo)管理是一種工具，可以與管理者的個(gè)人需求（收入、報(bào)酬、發(fā)展）進(jìn)行目標(biāo)整合，是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。目標(biāo)設(shè)定對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)具有顯著的正面影響。在高校體育教育的實(shí)踐中，目標(biāo)管理不僅是一個(gè)核心工具，而且是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的關(guān)鍵手段。通過(guò)引入目標(biāo)管理，可以更明確地界定高校體育教育的發(fā)展方向，確保教育活動(dòng)與既定目標(biāo)保持一致。此外，明確的目標(biāo)有助于激發(fā)體育教師的工作熱情和積極性，促使他們更加專(zhuān)注于提升教學(xué)和訓(xùn)練效果。通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理，可以進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)高校的體育教學(xué)與訓(xùn)練工作，為教師提供更具針對(duì)性的管理指導(dǎo)和支持。

建立高校體育教師目標(biāo)管理體系，第一，要確立以高校體育為建設(shè)背景下的教師管理總體目標(biāo)[3]，全面提升教師的教學(xué)能力和科研水平，完成立德樹(shù)人的根本任務(wù)。第二，高校體育發(fā)展目標(biāo)應(yīng)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，將教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)納入學(xué)校總體發(fā)展的目標(biāo)中，引導(dǎo)教師樹(shù)立全局意識(shí)，滿(mǎn)足教師個(gè)人發(fā)展的需求，從而提高教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)學(xué)校體育總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，應(yīng)創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者應(yīng)增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，了解教師工作中是否存在困難，協(xié)助教師解決目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的問(wèn)題。第四，反饋也是目標(biāo)管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，當(dāng)教師收到對(duì)他們表現(xiàn)的反饋時(shí)，他們的行為就會(huì)改善。為了確保目標(biāo)管理的順利實(shí)施，應(yīng)合理采用激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新管理模式，充分調(diào)動(dòng)各種資源，保障教學(xué)科研任務(wù)的完成，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，還能確保目標(biāo)管理的有效實(shí)施。

3.2" 構(gòu)建體育教師情感管理機(jī)制

管理的核心是管人，管人的核心是管人心，更是“三分管理七分情”，教師的情感是教師在生活世界和教育世界中所產(chǎn)生的，是在這兩個(gè)世界中的各種人事交往活動(dòng)中所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)[4]。自我決定理論認(rèn)為人類(lèi)行為是由心理需求驅(qū)動(dòng)的。根據(jù)自決理論，教師行為是由教師在應(yīng)對(duì)工作環(huán)境時(shí)感受能力需要和自我效能感的需要而誘導(dǎo)的，而自我效能感是促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的核心特征。自我效能感可以激勵(lì)教師教學(xué)與工作。教師對(duì)自己的工作感受到一種成就感、滿(mǎn)足感，這將是鼓勵(lì)他們努力工作和教學(xué)的持久力量。

體育教師的情感管理是教師管理的重要組成部分。體育教師的性格大都比較外向，感情比較豐富，在情感管理中，運(yùn)用“情感激勵(lì)”能夠使教師的精神需求與情感上得到鼓勵(lì)與滿(mǎn)足，并使教師感受到成就感，能給體育教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮帶來(lái)強(qiáng)大動(dòng)力。

“情感激勵(lì)”的實(shí)行，改變傳統(tǒng)管理觀念和工作方式，適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校體育教師的管理要主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，不能固守以往行政命令和規(guī)章制度等強(qiáng)制手段進(jìn)行管理，應(yīng)更多利用情感精神因素，管理者應(yīng)充分理解教師、信任教師和支持教師，給予教師關(guān)心和愛(ài)護(hù)，注重教師間的溝通與交流，滿(mǎn)足教師的基本心理訴求，促使教師獲得積極的情感體驗(yàn)，調(diào)動(dòng)教師工作學(xué)習(xí)的積極性。

3.3" 以人為本，完善考評(píng)體系

考評(píng)是目前教育系統(tǒng)優(yōu)先事項(xiàng)的核心。它不僅局限于學(xué)習(xí)，還影響到幾個(gè)方面：教師、學(xué)校、培訓(xùn)、管理、教育政策和整個(gè)系統(tǒng)。考評(píng)體系是決定教師行為的關(guān)鍵因素，它不僅直接影響大學(xué)教師的角色行為，而且影響著其他制約大學(xué)教師角色行為的因素，并起著整合其他因素的作用[5]。建立考評(píng)體系其目的是豐富高校體育教學(xué)評(píng)價(jià)體系，改進(jìn)體育教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。

構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、完善的考核評(píng)價(jià)體系能夠提高教師工作危機(jī)感、壓力感，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而轉(zhuǎn)變教師的工作態(tài)度，提升科研能力，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。在制定完善高校教師考核評(píng)價(jià)體系過(guò)程中，依據(jù)學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)教師的成長(zhǎng)成才為中心，結(jié)合本校體育教師實(shí)際工作情況、學(xué)科特點(diǎn)及高校體育教師的勝任力模型，避免單一考核評(píng)價(jià)手段，建立多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)，主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，多主體的考評(píng)方式[6]，將學(xué)生對(duì)教師教學(xué)評(píng)價(jià)納入考核評(píng)價(jià)中，并合理分配教學(xué)、科研、指導(dǎo)訓(xùn)練比賽、個(gè)人成就、行政管理等工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重[7]，以構(gòu)建獨(dú)立于其他學(xué)科教師的考核評(píng)價(jià)體系[8]，從而更加客觀、更加全面、合理評(píng)估體育教師的工作績(jī)效，也為教師建立目標(biāo)導(dǎo)向，提升教師工作動(dòng)力。

3.4" 強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，規(guī)范聘任制度

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)教師工作成績(jī)貢獻(xiàn)的認(rèn)可和尊重，是教師保持持續(xù)努力和工作熱情的關(guān)鍵因素。根據(jù)教師的不同需求，完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅應(yīng)滿(mǎn)足教師對(duì)物質(zhì)需要的追求，還應(yīng)滿(mǎn)足教師對(duì)歸屬感、成就感等精神方面的需求。由于體育教師工作的特殊性，教學(xué)條件相較惡劣，應(yīng)依據(jù)多元激勵(lì)原則、多層次結(jié)構(gòu)原則、機(jī)會(huì)和結(jié)果平等原則[9]、滿(mǎn)足教師需要的實(shí)事求是原則，領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)操作過(guò)程，就是要根據(jù)教師客觀存在的各種實(shí)際需求，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)，物質(zhì)和精神激勵(lì)的比重要恰當(dāng)，同時(shí)充分考慮教師各種需要并且服從學(xué)校體育目標(biāo)，激發(fā)教師的潛能，最后使學(xué)校體育目標(biāo)、激勵(lì)因素、個(gè)人因素三者能有效地結(jié)合起來(lái)，使教師個(gè)人在追求個(gè)體目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了學(xué)校體育目標(biāo)。

職稱(chēng)一定程度上代表教師的業(yè)務(wù)能力，是對(duì)教師能力和水平的肯定。職稱(chēng)晉升，是教師職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)[10]，同時(shí)也對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。體育教師的職稱(chēng)晉升，較其他學(xué)科有著明顯的劣勢(shì)，職稱(chēng)明顯低于其他學(xué)科，教師花大量精力所帶運(yùn)動(dòng)隊(duì)取得的競(jìng)賽成績(jī)并不作為晉升職稱(chēng)的關(guān)鍵指標(biāo)。建立符合體育教師工作性質(zhì)、工作目標(biāo)的職稱(chēng)評(píng)聘制度，與其他學(xué)科相區(qū)分，避免“一刀切”的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立能上能下的動(dòng)態(tài)考核聘用制[11]，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)制度既符合當(dāng)前時(shí)代的需求，創(chuàng)設(shè)和諧、公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)體育教師追求目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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