基層事業(yè)單位人力資源管理及績效工資分配

當前，基層事業(yè)單位在人力資源管理以及績效工資分配管控活動中，需要對現(xiàn)有的招聘以及選拔制度進行科學合理設定，同時加強對職工的培訓，促進職工職業(yè)生涯發(fā)展；另外，基層事業(yè)單位需要加強職工關系管理，構建完善的管理控制體系，保證基層事業(yè)單位人力資源管理水平得到有效提升。而在績效工資分配過程中，單位應當設立更加科學合理的工資分配目標。本文對基層事業(yè)單位人力資源管理以及績效工資分配策略進行探討。

基層事業(yè)單位人力資源管理策略分析

完善機制，選好人 基層事業(yè)單位在人力資源管理活動中須對現(xiàn)有的人才招聘以及選拔體系進行科學構建和打造，在此前，單位應當對其中的招聘流程、招聘標準以及招聘策略、機制進行合理設定。在這一過程中，單位要根據(jù)自身長遠發(fā)展目標，對人才的使用需求做出科學合理配置，明確相關招聘策略，細分人才使用需求。首先，基層事業(yè)單位根據(jù)單位編制情況，每年通過年度公開招聘工作人員實施方案要求，完成對單位候選人才的管理儲備，形成合理的人才梯隊；其次，在招聘標準管控過程中，單位也需要從專業(yè)技能、崗位要求、年齡層次、教育背景等多個方面來完成對候選人才的管控，并且考慮到個人職業(yè)發(fā)展方向以及單位核心職能的未來發(fā)展動向，對人才的能力指標進行科學合理設定，以便招聘工作能夠高效開展。

除此之外，在就業(yè)壓力凸顯的情況下，事業(yè)單位在人力資源招聘活動中也應當對其中的簡歷篩選、面試背調、人員考察等各相關環(huán)節(jié)進行更加嚴格的管控，在每個環(huán)節(jié)均需要設定相應的責任人以及工作標準，確保招聘工作的開展具備公平性、透明性、公開性；在面試過程中，應當對其中的提問技巧、面試技巧、傾聽技巧進行科學合理選用，深入了解應聘候選人的業(yè)務能力、工作經(jīng)驗以及適應能力狀況等等。最關鍵的是，基層事業(yè)單位在新時期背景下也應當對模式進行改進創(chuàng)新，在招聘過程中可結合多樣化的渠道方法，結合諸如技能測試、案例分析、行為面試等多項指標，更加高效地完成對候選人個人能力、政治素質、工作潛力的評估分析，從而完成對高素質人才的選拔。

完善制度，培養(yǎng)人才 加強對職工的培訓是提升職工工作能力、業(yè)務素質的關鍵舉措。在該過程中，單位需要深入細致分析培訓需求，了解不同部門以及不同職工的工作現(xiàn)狀，可以通過績效評估、工作職責分配以及工作目標審查、職工調查、部門反饋等不同的方式，對職工培訓需求進行摸底，合理設置培訓重點和優(yōu)先培訓對象，以此為依據(jù)來設定更加具有單位特色的人力資源培訓目標和計劃，保證培訓活動與單位戰(zhàn)略目標、業(yè)務目標保持高度一致，確保單位人力資源管理質量得到提升。在培訓過程中，單位需要合理選用不同的培訓方法，結合多元化的工具和信息媒介增強培訓管理效果。培訓結束以后，相關單位還應當及時對人力資源培訓指標進行深入分析，可以通過知識測試、技能評估以及職工的工作實際行為表現(xiàn)，評估分析培訓工作的實際效果。另外，單位在人力資源管理環(huán)節(jié)也需要為職工的發(fā)展提供相應的機會，幫助職工樹立正確的價值觀，從而提高人才培養(yǎng)質量。

完善措施，留住人 職工關系管理是人力資源管理活動中的重要組成部分，尤其是在基層單位，良好的上下級關系是工作順利開展的基礎，是促進職工與組織相互信任、合作的關鍵舉措?，F(xiàn)實中，有很多因基層單位地勢偏遠、職工價值感不強等原因離職的情況存在，因此在職工管理過程中，基層單位人事部門應當與工會一起為職工構建開放、透明的溝通渠道和橋梁，能夠準確高效地獲取職工所反饋的信息，并鼓勵職工參與單位決策管理以及問題解決進程，用感情留人，使職工的歸屬感和參與感得到有效提升?；鶎邮聵I(yè)單位也應當與職工建立起互信共利的關系，盡可能借助科學合理的程序處理職工問題。同時，組織部門交流活動，引領職工開展相互合作。在職工關系管理過程中，單位也可以結合績效工資傾斜、晉升支持、職稱評定、待遇提升以及職工關懷等不同的方式，給予職工相應的激勵，及時關注基層職工的生活情況，對其中包含的辦公環(huán)境、身心健康、福利待遇以及工作滿意度進行評估，以有效拉近與職工之間的關系。

基層事業(yè)單位人力資源績效工資分配策略

基層事業(yè)單位績效工資分配管理工作須具備一個科學、合理的管理目標和方向。首先，單位要強化績效評估，設立更加明確的績效分配目標，并且管控獎勵績效考慮的范圍和因素，提高對績效工資分配工作的認知層次，正確處理基礎績效與獎勵績效之間的關系。

強化績效評估 現(xiàn)階段，基層事業(yè)單位在開展績效工資分配管理過程中應當具備一個明確的工作開展重心和方向，單位須強化績效評估、績效分析，對績效工資分配邏輯、指標進行科學合理設定。通過對職工的工作狀況進行考察，評估績效分配的重點和要點，從而保證績效分配具備合理性。在這一過程中，基層事業(yè)單位可以借助多種方式評估職工的實際工作狀況，須保證績效評估具備公平性、公正性、客觀性。

在績效評估管理環(huán)節(jié)，基層事業(yè)單位也可考慮職工在不同方面的表現(xiàn)狀況，比如對職工的工作效率、完成質量、團隊合作、科技創(chuàng)新等多個領域的內容進行評估，從而在相關績效工資分配過程中能夠做到量化管控。而在績效評估過程中，基層事業(yè)單位也應當采取定期評估管理的策略，可根據(jù)基層事業(yè)單位中長期的發(fā)展規(guī)劃以及績效考核依據(jù)，幫助職工通過績效評估來了解自己并且給予職工進行自主改進、優(yōu)化、提升的機會，幫助職工發(fā)現(xiàn)自身在個體學習探索過程中存在的問題。除此之外，績效評估反饋溝通是一個雙向的過程，職工應當有機會了解評估結果，并且與評估者進行討論互動，有助于職工了解并掌控自身的優(yōu)勢，以及所需要改進領域，并且制定出更加科學、合理的個人發(fā)展計劃和方案。最關鍵的是，在績效評估管理過程中也應當秉持公開、透明、公正的原則，保證所有職工都能得到公平對待，以確保評估結果的客觀性和真實性。

設定考核目標 基層事業(yè)單位在績效工資分配管控過程中也應當對目標進行科學合理劃分。在該過程中，基層事業(yè)單位需要對個人目標、團隊目標、整體目標進行科學管控。相關目標應當具備明確性且可量化，在評估過程中能夠客觀、高效反饋出職工的工作開展狀況，實現(xiàn)對職工積極、正向的引領和指引。在目標設定管理期間，基層事業(yè)單位需要根據(jù)不同職工的工作表現(xiàn)狀況以及其工作難易程度、工作技術含量，所設定的目標不宜過高或過低，避免給績效評估帶來負面影響。相關目標的設定應當具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)職工的潛能和動力，保證職工能夠參照相關目標穩(wěn)步高效前進，避免職工在工作管理過程中產(chǎn)生挫敗感。

另外，目標的設定也應當具備可調控性，在績效評估以及對職工的績效工資進行分配管理過程中，單位也應當根據(jù)目標達成狀況，以及當前目標達成難易程度，對其中的各項需求進行有效調控，給予考核工作更多的人性化空間和色彩，從而才能夠使職工感受到人文關懷。因此，基層事業(yè)單位在績效工資分配管理過程中應當對其中的目標設定邏輯和方法進行科學合理管控，打造完整全面的管理模型，從而提高職工的工作效率。

實現(xiàn)動態(tài)管理 在分配績效獎勵以及績效工資的過程中，基層事業(yè)單位應當秉承公平、透明、公開的工作管理思想理念，在良好的互動環(huán)境中，保證所有獎勵的分配具備可視化、可評估的特征。由于績效獎勵制度在不同時期均會面臨不同的工作環(huán)境和特征，因此，基層事業(yè)單位應當在該過程中對績效評估、獎勵制度進行有效調控，保證其與組織以及職工的期望保持高度一致。在績效工資分配管理過程中，基層事業(yè)單位要采取多元化的激勵措施，滿足不同職工的不同需求。因此，基層事業(yè)單位須對現(xiàn)有的績效獎勵策略、模式和方法進行持續(xù)改進，打造一個公平、透明且目標一致的績效獎勵管理體系，從而幫助基層事業(yè)單位吸引人才、留住人才，提高單位的綜合管理水平。

加強制度宣講 現(xiàn)階段，為了推動基層事業(yè)單位人力資源績效管理工作穩(wěn)步高效開展，基層事業(yè)單位須提升人事部門對績效管理工作的認知層次，只有將績效管理工作進行精細化、高效化控制，才能夠改變基層事業(yè)單位傳統(tǒng)績效考核過程中存在的工作偏見。在此期間，基層事業(yè)單位須加強對人事部門以及單位內部各部門的教育培訓，將其中的績效管理原則以及績效工資分配理念和邏輯向每一位職工進行傳遞、傳達，使其認可當前本單位所制定的績效工資分配管理模式、方案、辦法，在績效評估管理過程中能夠得到公平、公正的對待。在這一過程中，基層事業(yè)單位應當加強對職工的思想指引，開展公開培訓、集中培訓對分配辦法進行制度宣講，提高職工對分配、考核辦法的認知和認可。

合理拉開差距 當前，基層事業(yè)單位在推行績效改革以及績效工資分配的工作進程中，要更加科學、合理地處理好基本工資以及績效獎勵、績效工資之間存在的變動關系，將兩者的收入進行有效平衡，一方面充分保障基層事業(yè)單位的合法權益，另一方面進一步提升職工的積極性。在這一過程中，基層事業(yè)單位應當在績效總量總控的情況下，對績效工資的收入差距進行靈活控制，須保證職工之間的收入差距被控制在一個合理的區(qū)間，不宜過大，避免隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的狀況。另外，獎勵績效相對基礎績效來說也需要具備一定的程度和尺度范圍，基層事業(yè)單位應根據(jù)各自實際情況確定一個明確的標準和原則，在工作中和分配的實踐中進行不斷創(chuàng)新、探索，根據(jù)職工調研的反饋情況以及單位中長期發(fā)展需求，對其中的浮動空間進行靈活設立，從而提高單位的可持續(xù)發(fā)展能力。

做好社會保障 社會保障是基層事業(yè)單位職工退休后的重要經(jīng)濟來源，基層事業(yè)單位在推進績效工資分配管理改革進程中應當正確處理好其與職工社會保障之間的關系，為職工解除后顧之憂。須充分認識到績效分配改革制度是以提高職工的積極性，保障職工的合法權益為根本，國家養(yǎng)老保險制度的改革也是為了更好地實現(xiàn)社會公平，切實保障退休人員基本生活，促進基本養(yǎng)老保險制度可持續(xù)發(fā)展的舉措，所以要兩者兼顧，確保嚴格按照國家規(guī)定足額繳納職工各項社會保險。

基層事業(yè)單位在人力資源管理以及績效工資分配活動中必須構建完整全面的控制模型，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理策略，革新管理體系和架構，實現(xiàn)標準化控制，提高人力資源管理質量和效率。