實行預(yù)聘長聘制度，讓院校人才能上能下

強教必先強師，高職院校建立、完善現(xiàn)代化的教師聘任制度，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化、現(xiàn)代化的教師隊伍，是推進高職院校高質(zhì)量發(fā)展、實現(xiàn)職業(yè)教育現(xiàn)代化的重要保障。探索并逐步完善具有中國特色職業(yè)教育特點的預(yù)聘長聘制度，已成為高職院校教師隊伍建設(shè)的必修課。

高職院校實行預(yù)聘長聘制度的背景

●預(yù)聘長聘制度由國外高校到國內(nèi)高校的實踐

1.預(yù)聘長聘制度的核心是對新進教師給予一定年限的相對不穩(wěn)定的預(yù)聘考驗期，在預(yù)聘考驗期內(nèi)設(shè)置一系列的考核目標，通常包括達到更高等級教職或完成相應(yīng)教科研任務(wù)目標等。新教師在預(yù)聘考驗期內(nèi)達到相應(yīng)目標后，學校則給予相對穩(wěn)定的長期教職，如果新教師不能完成約定的目標，則予以解聘，即所謂“非升即走”的教師聘用制度。我國高校教師實行的預(yù)聘長聘制度，借鑒了歐美研究型大學預(yù)聘長聘制度（Tenure Track，或稱準聘長聘制、終身教職制等）的經(jīng)驗。經(jīng)過多年的發(fā)展，預(yù)聘長聘制度在國內(nèi)高校逐步完善、成熟。

2.改革開放以來，國內(nèi)部分高校開始探索預(yù)聘長聘制度。如清華大學自1995年開始規(guī)定，講師在3個合同期（9年）內(nèi)若沒有升聘到副教授，就要離開當前崗位，即“非升即走”（離開學校）或“非升即轉(zhuǎn)”（轉(zhuǎn)為非教師崗位）。進入21世紀以來，我國的研究型大學結(jié)合實際逐步建立了各自的預(yù)聘長聘制度。據(jù)2020年的數(shù)據(jù)，我國42所一流大學建設(shè)高校中有34所實行了預(yù)聘長聘制度，目前預(yù)聘長聘制度已在我國眾多高校實行。

●預(yù)聘長聘制度成為高校教師崗位管理的政策指向

教師預(yù)聘長聘制度是在高校人事制度改革中，改變原有的編制管理模式而探索出的能上能下、能進能出的高校教師終身聘用的制度，是對提升教師干事創(chuàng)業(yè)積極性的進一步探索。2018年1月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，提出“推行高等學校教師職務(wù)聘任制改革……準聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進能出”。2020年12月，教育部等六部門印發(fā)了《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，提出“進一步探索準聘與長聘相結(jié)合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制”。這些文件從宏觀政策層面為高校實行預(yù)聘長聘制提供了指導(dǎo)。

●預(yù)聘長聘制度與高校人員總量管理改革相契合

2000年中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中要求，按“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精簡高效”的原則開展高等學校機構(gòu)編制改革，首次提出了總量控制的要求。隨著改革實踐的不斷發(fā)展，2017年教育部等五部門出臺的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提出積極探索實行高校人員總量管理，《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提出了積極探索實行高等學校人員總量管理的要求。盡管各省市推進高校人員總量管理的進展參差不齊，但總量控制已成為高校發(fā)展的政策方向。如何有效使用用人指標，完善能上能下、能進能出的機制，提高教師教學科研的積極性？預(yù)聘長聘制度的設(shè)計，與目前高校人員總量管理改革的政策精神是契合的。

高職院校實行預(yù)聘長聘制度的現(xiàn)狀

●高職院校預(yù)聘長聘制度目前尚處于探索階段

與國內(nèi)普通本科院校推進預(yù)聘長聘制度，特別是大部分一流本科院校已經(jīng)實施預(yù)聘長聘制度多年并逐步深入推進的情況不同，目前國內(nèi)實行預(yù)聘長聘制度的高職院校較少，實施預(yù)聘長聘制度的時間相對有限。據(jù)統(tǒng)計，教育部、財政部“雙高計劃”立項建設(shè)的56所高水平職業(yè)院校中，共有5所高職院校在建設(shè)方案中提出探索教師預(yù)聘長聘制度；筆者查詢此5所高職院校公開發(fā)布的人才招聘引進信息，發(fā)現(xiàn)目前在招聘公告中明確表示實施預(yù)聘長聘制度引進人才的有深圳A職業(yè)院校和深圳B職業(yè)院校等。深圳A職業(yè)院校在2018年前后開始出臺相關(guān)管理辦法，實行預(yù)聘長聘制度引進人才，按照正常的預(yù)聘期限設(shè)計，目前首輪兩個預(yù)聘期尚未屆滿；深圳B職業(yè)院校于2023年底開始實施預(yù)聘長聘制度引進教師，目前首個預(yù)聘期未滿。總體來看，與預(yù)聘長聘制度在普通教育本科高校實施較為普遍的情況相比，高職院校預(yù)聘長聘制度目前還處于個別學校探索發(fā)展的萌芽階段。

●預(yù)聘長聘人員的預(yù)聘期設(shè)計及考核情況

目前實施預(yù)聘長聘制度招聘教師的兩個高職院校，招聘的崗位集中在教學科研人員，如深圳A職業(yè)院校2023年11月招聘按預(yù)聘長聘制管理的教師主要為專任教師和一線專職研究人員。用人院校會對不同教師類型制定不同的考核目標，目前高職院校預(yù)聘長聘教師的預(yù)聘期一般最多為2期，每期3年左右。

高校對新進預(yù)聘長聘教師的考核一般分為“中考”（對單個預(yù)聘期任務(wù)目標完成情況的階段性考核）和“大考”（對2個預(yù)聘期任務(wù)目標完成情況的總體考核），其中“中考”僅為階段性考核，而“大考”則關(guān)系到新進教師的去留。此外，預(yù)聘長聘教師的日?？己恕⒛甓瓤己说纫话闳园锤呗氃盒，F(xiàn)有的制度要求執(zhí)行。

●預(yù)聘長聘制度與原有教師聘用管理制度并存

現(xiàn)有高職院校以公辦高校為主體，屬公益二類事業(yè)單位，使用事業(yè)單位以編制人管理為主的人事管理制度。原有教師的主體為根據(jù)事業(yè)單位管理政策構(gòu)建的聘用制度和崗位管理制度，教師與學校簽訂聘用合同，實行崗位管理，執(zhí)行原有的薪酬制度和考核、管理、職稱評聘要求。在高職院校探索預(yù)聘長聘制度的過程中，高職院校會在實行原有崗位聘用制度的教師之外形成簽訂預(yù)聘長聘合同、約定預(yù)聘期任務(wù)目標、執(zhí)行新的考核管理甚至工資體系的教師群體，因此部分院校會出現(xiàn)新舊兩種用人制度并存的現(xiàn)象。

高職院校實行預(yù)聘長聘制度存在的問題

●高職院校預(yù)聘長聘考核要求應(yīng)更有針對性

與普通教育的本科高校特別是研究型大學相比，職業(yè)院校側(cè)重培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。在目前探索實行預(yù)聘長聘制度的高職院校中，實行預(yù)聘長聘制度的教師招聘對象主要是青年博士和其他社會人員，新進教師預(yù)聘期考核主要是達到高級職稱條件，重點對教學、科研業(yè)績的考核要求相對突出。對引進高技能人才的預(yù)聘長聘考核管理、與高職院校雙師型教師隊伍建設(shè)的要求關(guān)系密切的有關(guān)指標的考核要求還需進一步優(yōu)化明確，使其更符合職業(yè)院校的特點。

●預(yù)聘長聘制度與高校原有制度的銜接問題

預(yù)聘長聘制度在高職院校的探索實行，伴隨的是預(yù)聘長聘制教師的招聘引進、考核管理、薪酬待遇、職稱評聘、獎懲評價等一系列人事管理制度的建立。新的管理制度如何與原有的制度做好銜接是高職院校探索推進預(yù)聘長聘制度需正視的問題。如預(yù)聘長聘人員的薪酬體系，如何結(jié)合現(xiàn)有工資福利政策設(shè)計與預(yù)聘長聘人員承擔的教科研任務(wù)、考核目標壓力相匹配的薪酬制度體系；又如預(yù)聘長聘人員考核一般約定達到高等級教師（一般為副高或正高）職稱評審標準，由于高等級崗位職數(shù)限制，達到相應(yīng)職稱評審標準后的預(yù)聘長聘教師在參加職稱評審、崗位聘用方面如何銜接，是否兌現(xiàn)相應(yīng)等級的薪酬待遇等，都是需要結(jié)合實際考慮的問題。

●高職院校實行預(yù)聘長聘制度對優(yōu)秀教師引進的影響

與普通本科院校和研究型大學相比，高職院校由于辦學定位和承擔育人職責不同，其教學科研平臺、學術(shù)資源等與普通本科和研究型大學相比有一定差距，如受客觀因素所限，高職院校青年教師申請國家級科研項目等的難度相對較大，高職院校對優(yōu)秀人才的吸引力相對有限。實施教師預(yù)聘長聘制度后，由于考核壓力進一步加大，所以會影響優(yōu)秀教師的引進。近年來，職業(yè)院校人才引進的政策方向也是積極從行業(yè)企業(yè)引進專業(yè)教師，高職院校實施預(yù)聘長聘制度，會讓此類人才在應(yīng)聘高職院校教職時產(chǎn)生一定的顧慮。

預(yù)聘長聘制度改革的方向與建議

●高職院校探索預(yù)聘長聘制度應(yīng)充分吸取先行院校經(jīng)驗

盡管目前少數(shù)高職院校已開始實行或計劃實行教師預(yù)聘長聘制度，個別高職院校甚至已經(jīng)對管理制度進行了完善，但是高職院校試行預(yù)聘長聘制度在總體上還處于起步探索階段，預(yù)聘長聘制人員占教師整體隊伍比例相對較低。相較之下，我國本科院校，特別是“雙一流”建設(shè)高校已經(jīng)普遍實施了預(yù)聘長聘制度，部分高校甚至已經(jīng)有了二十多年的實踐經(jīng)驗，制度、做法相對成熟、完善。他山之石，可以攻玉，高職院校可以結(jié)合實際充分調(diào)研了解本科院校預(yù)聘長聘制度的做法、制度設(shè)計的細節(jié)以及運行實施中的問題，充分調(diào)研，結(jié)合實際制定適合本校的制度。

●高職院校實施預(yù)聘長聘制度應(yīng)密切結(jié)合職業(yè)教育特點

高職院校與普通本科院校，特別是研究型大學相比，有著不同的育人任務(wù)，對于產(chǎn)業(yè)行業(yè)結(jié)合的要求更加密切，辦學定位、師資隊伍結(jié)構(gòu)、學生素質(zhì)、研究水平、科研平臺等多方面與本科院校存在差異。在教師隊伍建設(shè)方面，對雙師隊伍建設(shè)有更高的要求，如《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出多措并舉打造“雙師型”教師隊伍，“雙高建設(shè)”計劃也對高職院校打造高水平雙師隊伍提出了要求。高職院校探索實施預(yù)聘長聘制度，在借鑒本科高校經(jīng)驗的同時，應(yīng)充分考慮以下幾個方面：一是職業(yè)院校的發(fā)展定位，二是職業(yè)院校所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平或?qū)赢a(chǎn)業(yè)行業(yè)的特點；三是職業(yè)院校所在地區(qū)人事管理政策和學校現(xiàn)有的人事制度。在實施預(yù)聘長聘制度考核時應(yīng)充分考慮職業(yè)院校特點和教師隊伍建設(shè)實際，科學設(shè)置考核目標。

●高職院校預(yù)聘長聘制度應(yīng)結(jié)合實際不斷完善

一是高職院校預(yù)聘長聘制度目前還處于起步探索階段，隨著較早批次預(yù)聘長聘制教師招聘、考核、轉(zhuǎn)為長聘人員的人事管理鏈條的逐步完整，制度機制實施過程中的問題也會逐漸凸顯。二是高職院校目前處在快速發(fā)展時期，學校的辦學基礎(chǔ)、招生情況等都在不斷變化，高職院校應(yīng)結(jié)合實際，及時通過合理合法的程序，對預(yù)聘長聘的制度政策進行調(diào)整。三是國家對高等院校的人事管理改革的政策，特別是人員總量管理、預(yù)聘長聘制度方面的政策的進一步完善，以及其他人事管理相關(guān)法規(guī)政策制度的變化，應(yīng)及時調(diào)整。

職業(yè)教育承擔著為國家、社會培養(yǎng)技術(shù)技能人才的重要任務(wù)，前途廣闊，大有可為。職業(yè)教育的高質(zhì)量發(fā)展離不開一支高素質(zhì)、高水平的現(xiàn)代化教師隊伍，根據(jù)政策規(guī)定，借鑒先行高校做法，立足區(qū)域發(fā)展，結(jié)合學校實際，探索出一條具有中國職業(yè)教育特色、適應(yīng)黨和國家對職業(yè)教育發(fā)展要求，符合職業(yè)教育發(fā)展實際和規(guī)律的具有職業(yè)教育特色的預(yù)聘長聘制度，這將非常有利于高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 深圳信息職業(yè)技術(shù)學院人力資源處