鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部是黨和國家各項政策方針的具體執(zhí)行者,處在直接面對群眾的第一線,代表著黨和政府在老百姓心目中的形象。而年輕干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部中的“生力軍”“主力軍”,培養(yǎng)好、發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部是實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標、推進國家治理體系和基層治理能力現(xiàn)代化的關鍵。新時代,基層干部隊伍建設取得了顯著成績,干事創(chuàng)業(yè)的精氣神更加強勁,但同時也存在一些基層干部出于各種原因逃離基層的問題,年輕干部的流失逐漸成為一個值得關注的課題。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的工作條件相對簡陋,并且高壓低薪,如果單位對干部的付出不夠重視,給予干部的待遇和發(fā)展機會不足,干部的個人需求得不到有效滿足,就很容易導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部的流失。
●工作上,權小事多責任重
首先,工作繁重任務多。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作內(nèi)容繁雜,并且很多工作往往時間緊、任務重、影響大,如征地拆遷、防御臺風等,給年輕干部帶來的壓力較大。并且隨著上級考核越來越細化全面,基層干部的工作量也越來越多。其次,過度使用年輕干部?;鶎又锌倳牭揭痪湓挘澳贻p人就應該多干點”,年輕干部承擔了大部分的重活、累活,這樣的氛圍“逼迫”年輕人逃離。最后,存在形式主義問題。過度留痕、層層加碼等問題不同程度存在,基層干部長時間處于工作狀態(tài)或者準工作狀態(tài),擠占了個人生活時間,無法兼顧家庭。
●發(fā)展上,激勵保障機制不完善
首先,提拔晉級難。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層平臺低,領導職級和職位數(shù)有限,絕大部分干部最好的奮斗結果也就是達到副科級這個天花板,無法充分調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部的積極性。其次,福利待遇難保障。雙休日、節(jié)假日、年休假等無法落地;基層財力有限,績效獎金等難保障;年輕干部面臨長期和伴侶分居、子女教育、老人贍養(yǎng)等現(xiàn)實難題。最后,存在過度問責現(xiàn)象。當下容錯糾錯機制尚不完善,問責導向思維阻礙廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部在干事創(chuàng)業(yè)路上大展拳腳。
●情感上,服務基層信念不堅定
首先,部分年輕干部對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層感情不夠深。一些年輕干部服務基層的決心和信心不足,無法真正從服務群眾中體會到工作價值和成就感。其次,自身本領不夠。部分年輕干部鉆研勁頭差,不積極主動學習、思考、實踐,遇事沒辦法或辦法不多。最后,未做長期打算。部分年輕干部在最初就業(yè)時就并未打算長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作,只是把鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作當作“跳板”,存在先就業(yè)再擇業(yè)的觀念。
馬斯洛需要層次理論指出,人具有生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這五種層次需要,人處在不同時期,其各種需求的強烈程度也有所不同。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位要從工作、待遇、發(fā)展、自我實現(xiàn)等方面關心關愛年輕干部,幫助年輕干部建立職業(yè)生涯規(guī)劃,明確個人發(fā)展定位,提高個人和組織預期的一致性。
●堅持源頭治理,減輕基層工作壓力
1.整治形式主義,為基層減負
堅持職責法定、依法行政,樹立問題化解導向,以上率下、上下聯(lián)動,幫助指導基層年輕干部把各項政策落實到位。堅持黨建引領力量下沉,建立、落實“鄉(xiāng)鎮(zhèn)吹哨、部門報到”機制,讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部能夠有更多的時間、精力和資源用于服務群眾、落實工作。
2.做好工作分析,優(yōu)化人員配置
在單位“三定”的基礎上,定期對業(yè)務進行梳理,開展工作分析,優(yōu)化業(yè)務流程,制定崗位說明書,明確權責清單,推進崗位權責利相匹配。深入了解干部的能力、專業(yè)特長、預期等,提高人崗匹配度。分析業(yè)務工作量多少和完成的難易程度,合理分工,有針對性地對老、中、青干部進行崗位搭配組合。
3.加強績效管理和運用
干部個人考核除了德能勤績廉和總評等次外,還要合理設置績效考核指標,重點優(yōu)化業(yè)績考核指標,依據(jù)崗位說明書和工作任務完成情況,由上級領導、同事、服務對象、自我評價相結合,改變單一的通過測評確定考核等次的情況。加強績效考核的全過程管理,在績效考核的事前、事中、事后三個階段,考核對象的直屬領導要做好績效溝通和績效改進面談,針對具體工作任務完成情況和整體工作表現(xiàn),查找分析工作中的不足,提出改進意見。加強績效考核結果的應用,將績效考核結果與績效獎金、評優(yōu)評先、工作交流、提拔晉級等相掛鉤,使擔當作為者獲得相應的物質獎勵和精神激勵。
●強化激勵保障,激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情
1.樹立鮮明的選人用人導向
充分發(fā)揮選人用人的指揮棒效應,招錄階段就預留部分崗位專門招錄優(yōu)秀的當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)青年作為村主干,這部分人才熟悉基層實際情況,對基層工作的感情較為深厚,職業(yè)傾向較為穩(wěn)定,有利于基層發(fā)展。注重在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線選拔使用干部,拿出一定的領導干部職數(shù)面向基層公開遴選,優(yōu)先將扎根基層一線、知重負重、苦干實干、開拓奮進的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部提拔交流到機關的重要崗位任職。
2.加強培訓和成長激勵
加強培訓需求分析,針對崗位需要和干部需求,組織開展入職培訓、轉崗培訓、理論培訓、技能培訓等,通過掛職鍛煉、跟班學習、現(xiàn)場教學、交流研討、導師帶徒等多樣化形式,開展定期的、專業(yè)的培訓和交流。制定培養(yǎng)目標和考核標準,發(fā)揮領導和經(jīng)驗豐富干部的傳幫帶作用,不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層年輕干部的政治素質和業(yè)務能力,提高年輕干部干事創(chuàng)業(yè)的本領。本領從實踐中學,在磨煉中提升,要為年輕干部發(fā)揮聰明才智提供舞臺,讓他們在崗位鍛煉中成長成才。
3.關心關愛和保護基層干部
推進關心關愛干部政策真正落地見效,探索建立異地交流和跨層級雙向流動機制,對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作的優(yōu)秀年輕干部,根據(jù)其自身意愿,優(yōu)先推薦至上級部門工作。探索干部獎金福利待遇、周末雙休、節(jié)假日等休息休假權的落實督導檢查,完善加班值班調休補休機制。加強感情激勵,開展談心談話,了解年輕干部的思想動態(tài),實施困難干部職工慰問和援助計劃,幫助解決難題,構建和諧的組織文化。完善干部下鄉(xiāng)用車補助等政策,適時提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)及偏遠地區(qū)干部的津貼補貼。積極落實干部容錯糾錯政策,精準識別容錯糾錯情形,準確評價錯誤性質,堅持主流評價,寬容失誤,讓干事創(chuàng)業(yè)者沒有思想負擔。
●嚴管厚愛并重,錘煉忠誠干凈擔當品質
1.加強理想信念教育
鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層是年輕干部成長成才的沃土。理想信念是最深層次的精神激勵,可以激發(fā)年輕干部奮發(fā)向上的力量,厚植為民服務情懷,從平凡工作中獲取價值感,從服務群眾中體會榮譽感。
2.加強干部監(jiān)督管理
制定落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作最低五年的服務期限,限制“跳板”人才,提高新入職年輕干部隊伍的穩(wěn)定性,確保新招錄的干部能沉下心來學本領,專心工作,服務基層。以績效管理為基礎,加強對懶政、躺平、不作為和亂作為等的專項整治,實施能上能下的用人機制,及時調整不勝任的干部。加強紀律教育,注重抓早抓小,發(fā)現(xiàn)不良傾向的要及時提醒糾正,樹立起積極向上的清風正氣,引導年輕干部將青春活力投入服務群眾和落實工作中。
導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部流失的,既有工作環(huán)境艱苦等客觀原因,也有個人發(fā)展“跳板”觀念等主觀原因。馬斯洛需求理論認為,未滿足的需求是激勵的關鍵,破解基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部流失問題的建議措施有:一是堅持源頭治理,減輕基層工作壓力;二是強化激勵保障,激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情;三是嚴管厚愛并重,錘煉忠誠干凈擔當品質。新形勢呼喚新作為,基層年輕干部要有理想、有本領、有擔當,肩負起新時代賦予的新使命。
作者單位 福建省莆田市湄洲灣北岸經(jīng)濟開發(fā)區(qū)港口管理處