甲方乙方

母公司的員工手冊與子公司規(guī)定不同，法律上子公司的員工手冊是否必須與母公司保持一致？如果子公司想要適用母公司的員工手冊，需要怎么操作？

母公司與子公司為不同的勞動用工主體，雖然從公司法概念上來看屬于關(guān)聯(lián)公司且有股東管理權(quán)等，但是在勞動關(guān)系領(lǐng)域，二者分別屬于獨立的勞動關(guān)系主體，二者的規(guī)章制度并不要求必須保持一致。母公司的員工手冊如需要適用于子公司，須根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定履行民主程序。

民主程序的履行，需要經(jīng)過母公司與子公司對應(yīng)的職代會或工會的民主程序——母公司的制度僅經(jīng)過母公司的民主程序，是無法直接適用于子公司的，還需要子公司在本公司范圍內(nèi)再次進行民主程序通過方可實施。如果未通過民主程序，一旦強制推行而產(chǎn)生爭議，裁判結(jié)果可能會對子公司不利。

因此，子公司應(yīng)當將該制度通過全體員工或職工代表大會征詢意見，與全體員工或職工代表大會或工會平等協(xié)商通過后，再發(fā)送至子公司全體員工，方才算是履行完畢民主程序，此時才可以將制度適用于子公司員工。

公司員工在請假未獲批準的情況下，擅自休假，是不是構(gòu)成曠工？在領(lǐng)導已經(jīng)口頭告知不允許休假的情況下，是否還會構(gòu)成不服從工作安排？

請假未獲批準而員工擅自休假，實務(wù)中常見以下幾種情況：

第一種：員工提前請假，而公司在其休假前已經(jīng)明確拒絕其休假請求，員工依然休假。這種情況認定為曠工的概率較大，但是一般要剔除員工請假理由正當、合理、具有緊迫性或特殊性（如病假、喪假等）而公司無合理理由卻拒絕的情況。

第二種：員工提前請假，而公司在員工休假前對于員工的請假未予以明確回復(fù)（既未批準也未拒絕），在員工實際開始休假時方才拒絕員工休假。這種情況實踐中爭議較大，從合理性角度來說，公司在合理期限內(nèi)疏于履行自身審批權(quán)力，則按照存在爭議利益優(yōu)先于員工的原則，員工休假具有合理性，一般情況下不構(gòu)成曠工。

以上這兩種情況的重要區(qū)分就在于公司是否及時將休假審批結(jié)果告知了員工，在事先告知的情況下（請假的拒絕或退回都視為一種告知），員工無合理理由堅持休假的，則構(gòu)成曠工的概率更大。

因此，領(lǐng)導口頭告知不允許休假就說明并無書面證據(jù)留存證明領(lǐng)導履行了告知義務(wù)，需要其他證據(jù)予以佐證該事實（如告知時的談話錄音錄像、員工對于未獲假的書面回復(fù)或員工自認等證據(jù)），否則所謂的領(lǐng)導口頭告知就不存在證據(jù)支撐，是否構(gòu)成曠工都還有待于進一步討論，更不用說會構(gòu)成不服從工作安排了。

另外，勞動爭議案件遵循的原則與刑事案件類似，一個行為只受一次處罰，員工擅自休假的行為只有一個，不能既受到曠工處罰，又受到不服從工作安排的處罰，兩種處罰擇一處理即可。

公司規(guī)定員工請病假必須提供三甲醫(yī)院開具的病假單及就診材料，如果員工拿來社區(qū)醫(yī)院的病假單，公司可以不批準嗎？

我們經(jīng)常會在企業(yè)的規(guī)章制度中看到類似的約定，這種規(guī)定歸根結(jié)底還是為了防止員工出現(xiàn)“泡病假”的行為。在企業(yè)看來，三甲醫(yī)院或其他大醫(yī)院較為正規(guī)，病假單開具流程相對嚴格，可以通過提高醫(yī)院等級要求來增加“泡病假”員工病假單的開具難度。事實上，企業(yè)的這種約定很可能會侵犯員工的就醫(yī)自主權(quán)。

在大多數(shù)城市中，三甲醫(yī)院等大醫(yī)院多分布在市區(qū)等核心地區(qū)，對于居住在偏遠郊區(qū)的員工而言不具有就醫(yī)便利性。同時，大醫(yī)院就診人員多，就診難的問題還是客觀存在的，對于一般的感冒、發(fā)熱、扭傷等常見病癥，指定大醫(yī)院并沒有必要，強行要求一名身體不適的員工放棄周圍方便就診的一般醫(yī)院而到大醫(yī)院就診顯然不具有合理性。同時，不同醫(yī)院有不同的疾病診療擅長方向，指定醫(yī)院或指定醫(yī)院等級可能導致員工喪失獲得最佳醫(yī)療的機會，也會對員工的健康權(quán)造成損害。

綜上，用人單位要求員工提供指定醫(yī)院或指定等級醫(yī)院開具的病假材料方能認可病假的要求存在不合理性，如因此不批準病假存在較大的法律風險。

我們公司旗下一家門店面臨關(guān)閉，計劃遣散該門店的員工，這種情況法律上有什么特別的要求嗎？

關(guān)于門店關(guān)閉，需要確認兩個事項：其一，該門店在工商形式上是什么樣的存在，是單獨的公司還是分公司；其二，需要確認門店員工的勞動關(guān)系均歸屬于該門店，避免出現(xiàn)勞動關(guān)系在其他公司而為該門店提供服務(wù)的情況。

如果該門店為獨立法人或分公司，員工勞動關(guān)系也都歸屬于該門店，則公司需要根據(jù)章程規(guī)定，按照要求出具符合提前解散要求的決議，并將解散的結(jié)果告知員工。

根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，公司決定提前解散是法定的終止事由，且不受工傷、三期、醫(yī)療期等限制，在處理時可以與員工協(xié)商解除，如果協(xié)商不成的，可以走單方終止流程，工傷員工需要公司支付一次性傷殘就業(yè)補助金，并協(xié)助辦理領(lǐng)取由工傷保險支付的一次性工傷醫(yī)療補助金；產(chǎn)假員工生育津貼需核實是否領(lǐng)取完畢，如尚未領(lǐng)取完畢，公司如果并不是立刻就要進行社保注銷或公司注銷手續(xù)，可以考慮將終止或解除的時間延到生育津貼領(lǐng)取完畢。

如果該門店并非獨立的法人主體或分公司，則不具有勞動關(guān)系主體資格，此種情況則需要適用《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，按照客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行，與員工充分協(xié)商變更勞動合同（到其他門店或其他崗位去工作），協(xié)商不成的再予以解除。但是需要注意的是，該解除理由在實踐中仲裁、法院審核要求極高，且門店關(guān)閉是否構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化也存在較大爭議，適用起來需要相當謹慎，建議以此條款為兜底，優(yōu)先采取協(xié)商解除的方式處理相關(guān)勞動關(guān)系。