工作重塑視角下完美主義對(duì)工作績(jī)效的影響

摘 要 本研究基于工作重塑的視角，構(gòu)建了完美主義與工作績(jī)效之間的關(guān)系模型，并加入職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)友誼作為調(diào)節(jié)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：奮斗型完美主義對(duì)工作績(jī)效有正向影響；擔(dān)憂型完美主義對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響；奮斗型完美主義通過趨近型工作重塑正向影響工作績(jī)效；擔(dān)憂型完美主義通過回避型工作重塑負(fù)向影響工作績(jī)效；職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)排斥起到調(diào)節(jié)作用。上述結(jié)果揭示了完美主義和工作績(jī)效之間的黑箱。

關(guān)鍵詞 完美主義 工作重塑 工作績(jī)效 職場(chǎng)友誼 職場(chǎng)排斥

1 引言

當(dāng)下，人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)變得愈發(fā)激烈，組織也越來(lái)越期望員工達(dá)到近乎不可能的標(biāo)準(zhǔn)，并鼓勵(lì)員工在工作中投入大量精力來(lái)追求完美（Stoeber etal.， 2013）。精英制度的興起使得個(gè)人不斷被分類、篩選和排名，這導(dǎo)致了完美主義的發(fā)展（Curran amp;Hill， 2019），也激起了關(guān)于完美主義的研究浪潮。最早完美主義是作為一種單維的消極特質(zhì)，被認(rèn)為是一種沒有任何積極方面的高度神經(jīng)質(zhì)的人格傾向（Horney， 1950）。隨著研究的深入，學(xué)者們將完美主義定義為一個(gè)多維的概念（Frost et al.， 1990）。例如，F(xiàn)rost 等（1990）區(qū)分了完美主義的六個(gè)維度：個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)錯(cuò)誤的擔(dān)憂、對(duì)行動(dòng)的懷疑、父母的期望、父母的批評(píng)和組織。在此基礎(chǔ)上，又有學(xué)者將不同形式的完美主義概括為兩個(gè)更高階的因素，即奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義（Stoeber amp;Otto， 2006）。奮斗型完美主義，也被稱為個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)完美主義，被認(rèn)為是完美主義的適應(yīng)性方面，指的是會(huì)為自己設(shè)置很高的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)并為實(shí)現(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)而努力。擔(dān)憂型完美主義，又被稱為評(píng)價(jià)性關(guān)注完美主義，這構(gòu)成了完美主義不適應(yīng)的一面，即個(gè)人設(shè)定不切實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)，并伴隨著過度挑剔的自我評(píng)估、對(duì)不完美的負(fù)面反應(yīng)以及過度在意他人的批評(píng)和期望（Stricker et al.， 2020）。雖然目前擔(dān)憂型完美主義對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的觀點(diǎn)已經(jīng)得到了一致認(rèn)可，但對(duì)于奮斗型完美主義如何影響工作績(jī)效還存在著爭(zhēng)議（Stricker et al.， 2020）。有研究顯示，奮斗型完美主義與更高的工作投入水平相關(guān)（Harariet al.， 2018），但也有研究認(rèn)為奮斗型完美主義會(huì)對(duì)工作成就產(chǎn)生負(fù)面影響（Mahmoodi-Shahrebabaki，2017）。此外，學(xué)術(shù)界對(duì)完美主義影響工作結(jié)果的過程機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制依然關(guān)注甚少（Ocampo et al.，2020），完美主義與工作績(jī)效之間的內(nèi)部機(jī)理仍處于黑箱之中。

為了厘清完美主義與工作績(jī)效之間的內(nèi)部機(jī)制，本研究引入資源保存理論（Hobfoll， 1989），從工作重塑的視角來(lái)做進(jìn)一步探究。根據(jù)資源保存理論，為了滿足個(gè)人需求、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、防止資源損失，個(gè)人會(huì)努力保留、保護(hù)和建設(shè)自己的資源（Hobfoll，2001）。資源保存理論包括資源投資原則和資源損失優(yōu)先原則，資源投資原則指的是個(gè)體需要獲取資源來(lái)防止資源流失；而資源損失優(yōu)先原則指的是當(dāng)個(gè)體發(fā)生資源損失時(shí)，比獲得同等的資源收益感受更強(qiáng)烈（Hobfoll et al.， 2018）。奮斗型完美主義的內(nèi)部動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，愿意在工作中投入更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)較高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得更多的資源。同時(shí)也可能采取積極的工作行為，例如主動(dòng)地抓住學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)（即趨近型工作重塑；Bruning amp;Campion， 2018）；而擔(dān)憂型完美主義由于專注于自己的錯(cuò)誤，從而耗竭了自己完成任務(wù)的能力，產(chǎn)生了資源損失，因此更可能產(chǎn)生消極的工作行為，例如逃避，減少或消除部分工作（即回避型工作重塑；Bruning amp; Campion， 2018）。前者可能會(huì)進(jìn)一步提升工作績(jī)效，而后者則可能會(huì)降低工作績(jī)效。

此外，由于中國(guó)獨(dú)特的歷史和悠久的文化，關(guān)系已經(jīng)成為中國(guó)職場(chǎng)環(huán)境的一種非常重要的因素。在工作中與其他人的關(guān)系如何勢(shì)必會(huì)影響到個(gè)人資源的獲取、心情以及工作的動(dòng)力。由于工作重塑是一種“情境化”的活動(dòng)，嵌入于環(huán)境之中，其行為本身和產(chǎn)生的結(jié)果都受到所處的環(huán)境特征的影響（Zhang amp; Parker， 2019），不同的工作情境會(huì)使得員工采取不同形式的工作重塑并產(chǎn)生不同的影響（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。因此本研究選取了兩種不同的關(guān)系情境（職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)友誼），來(lái)考察其是否會(huì)對(duì)完美主義和工作重塑之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

鑒于此，本研究擬在資源保存理論的框架下，探討完美主義與工作績(jī)效關(guān)系的中間路徑，同時(shí)加入職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)友誼兩個(gè)關(guān)系情境變量，研究人際關(guān)系是否會(huì)使得員工的重塑行為增加或減少，進(jìn)一步豐富和拓展完美主義和工作重塑的相關(guān)研究。

2 理論與假設(shè)

2.1 完美主義與工作績(jī)效的關(guān)系

奮斗型完美主義者具有比他人更高的自我標(biāo)準(zhǔn)，追求成功的內(nèi)部動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，因此在工作中會(huì)傾向于竭盡所能達(dá)成更高的績(jī)效水平。研究顯示，奮斗型完美主義與更高的學(xué)術(shù)成就（Madigan， 2019）和更高的工作投入水平（Harari et al.， 2018）有關(guān)。與奮斗型完美主義者相比，擔(dān)憂型完美主義者的自尊和自我效能較低，更傾向于關(guān)注感知到的缺點(diǎn)，他們會(huì)將潛在的壓力源視為一種威脅（Calissano et al.，2021）。為了避免失敗，擔(dān)憂型完美主義者寧愿回避自己的任務(wù)和要求，降低自己的目標(biāo)，表現(xiàn)出自暴自棄的行為，這導(dǎo)致了情緒耗竭以及身體健康的損耗（Smith et al.， 2021）、降低工作投入度（Harariet al.， 2018）、減弱其解決問題的能力。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：奮斗型完美主義對(duì)工作績(jī)效有正向影響。

H2：擔(dān)憂型完美主義對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響。

2.2 工作重塑的中介作用

根據(jù)資源保存理論，具有豐富資源的個(gè)體能夠利用已有的資源去獲取更多的資源，并促使個(gè)體產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)和工作行為；相反，如果個(gè)體資源發(fā)生缺失，則會(huì)采取行動(dòng)減少資源的進(jìn)一步流失（Hobfoll， 1989）。奮斗型完美主義者的自我效能感和自尊較強(qiáng)（Ocampo et al.， 2020），其會(huì)給自己設(shè)置較高的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)并且以積極的態(tài)度去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在遇到問題時(shí)，奮斗型完美主義者更傾向于采取以解決問題為中心的應(yīng)對(duì)策略（Madigan et al.，2017），例如通過趨近型工作重塑來(lái)增加學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。工作資源的增加能夠提高員工的工作投入水平（Sepp?l? et al.， 2020），從而促進(jìn)工作績(jī)效的提高（Boehnlein amp; Baum， 2022）。因此，奮斗型完美主義者通過趨近型工作重塑獲得了更多資源，體驗(yàn)到更加積極的情緒，有助于工作績(jī)效的提高。

根據(jù)資源保存理論中的損失優(yōu)先原則，擔(dān)憂型完美主義者對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)以及過度關(guān)注自己的錯(cuò)誤已經(jīng)耗盡了其成功完成任務(wù)的能力（Deuling amp;Burns， 2017），為了維持剩余資源，會(huì)盡可能地減少工作要求、降低工作標(biāo)準(zhǔn)，從而減少資源消耗，因此更有可能進(jìn)行回避型工作重塑。但這種回避行為不僅使得任務(wù)不斷堆積，還降低了員工對(duì)任務(wù)的理解，導(dǎo)致員工在面對(duì)堆積如山的任務(wù)時(shí)精疲力盡，并有可能進(jìn)一步逃避任務(wù)，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。由此，提出以下假設(shè)：

H3：奮斗型完美主義通過促進(jìn)趨近型工作重塑正向影響工作績(jī)效。

H4：擔(dān)憂型完美主義通過促進(jìn)回避型工作重塑負(fù)向影響工作績(jī)效。

2.3 職場(chǎng)友誼的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)友誼是指在工作中與同事形成的一種自愿的、非正式的、親密的友誼關(guān)系，這種關(guān)系包含員工之間相互信賴、相互支持和幫助（Berman et al.，2002）。在一個(gè)高度的職場(chǎng)友誼環(huán)境中，員工不僅可以自由地分享信息和討論問題，而且還可以獲得彼此的支持和幫助（Berman et al.， 2002），這有助于產(chǎn)生更多的關(guān)系能量，滿足員工的個(gè)體情感需求以及促進(jìn)信息的交互和分享（肖金岑等，2020）。根據(jù)資源保存理論，職場(chǎng)友誼作為一種工作資源，能夠強(qiáng)化其所擁有的個(gè)體資源和工作資源。在這樣的背景環(huán)境下，奮斗型完美主義者能夠在最大限度上激勵(lì)自己提高個(gè)人的目標(biāo)，進(jìn)行趨近型的工作重塑行為。對(duì)于擔(dān)憂型完美主義者而言，在高度的職場(chǎng)友誼中，會(huì)收到更多的反饋和資源，這有助于減少他們對(duì)批評(píng)和失敗的擔(dān)憂，并縮小了期望和結(jié)果之間的差距，從而減少回避型工作重塑行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：職場(chǎng)友誼正向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。

H6：職場(chǎng)友誼負(fù)向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。

2.4 職場(chǎng)排斥的調(diào)節(jié)作用

職場(chǎng)排斥是指?jìng)€(gè)體在工作情境中個(gè)體受到忽視、排擠和冷漠對(duì)待的主觀感知（Ferris et al.， 2015）。作為一種典型的壓力源，職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)體資源產(chǎn)生威脅，使得員工產(chǎn)生大量的消極情緒，例如焦慮、抑郁等（Lee et al.， 2016），減少員工的自尊和組織認(rèn)同（Shafique et al.， 2021）。根據(jù)資源保存理論，面對(duì)職場(chǎng)排斥，員工必須消耗自己的情緒資源和自我調(diào)節(jié)資源才能有效地進(jìn)行自我激勵(lì)，在因執(zhí)行自我調(diào)節(jié)而使資源消耗殆盡的情況下，個(gè)體會(huì)減少在其他活動(dòng)中的資源使用以保護(hù)現(xiàn)有資源（Hobfoll，2001）。奮斗型完美主義者在資源短缺的狀態(tài)下，沒有足夠的精力去調(diào)整工作，因此會(huì)減少工作上的趨近型工作重塑。對(duì)于擔(dān)憂型完美主義者而言，職場(chǎng)排斥作為一種消極的人際互動(dòng)體驗(yàn)，會(huì)使其陷入更嚴(yán)重的自我懷疑和自我批評(píng)，產(chǎn)生自我損耗。在這種情境壓力下，為了保存自己的資源，擔(dān)憂型完美主義者會(huì)進(jìn)一步增加回避型工作重塑行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H7：職場(chǎng)排斥負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。

H8：職場(chǎng)排斥正向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。

本研究構(gòu)建的研究模型如圖1 所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本以及數(shù)據(jù)收集

本研究以企業(yè)員工為主體，采用線上加線下兩種問卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。所有題項(xiàng)皆為員工自評(píng)。為減少同源偏差，本研究采取匿名問卷的方式，并且分為3 個(gè)時(shí)間段展開調(diào)研。第一階段通過在微信上聯(lián)系親戚和朋友，向他們派發(fā)問卷，共收集150 份問卷，人群主要分布在江浙滬。第二階段通過與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，根據(jù)自愿原則公開在其公司招募被試，被試通過掃碼進(jìn)行問卷的填寫，共收集問卷150 份，主要為杭州、寧波以及紹興這幾個(gè)城市，企業(yè)性質(zhì)主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和制造業(yè)。第三階段通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷，共收集問卷200 份，涉及到全國(guó)各個(gè)城市。一共發(fā)放問卷500 份。刪除無(wú)效問卷（數(shù)據(jù)缺失；數(shù)據(jù)大部分一致；數(shù)據(jù)具有規(guī)律性）后，最終剩余有效問卷共377 份，問卷回收率為75.4%。在有效問卷中，男性占比47.5%，女性占比52.5%；年齡30 歲以下的占61.8%，31 到40 歲的占32.9%，41 到50 歲的占3.7%，50 歲及以上的占1.6%；專科及以下學(xué)歷占17%，本科學(xué)歷占72.%，碩士及以上學(xué)歷占1.9%。

3.2 變量測(cè)量

本研究中，相關(guān)變量的測(cè)量均使用成熟量表，采用 Likert 的7 級(jí)量表，1 表示“完全符合”，7 表示“完全不符合”。

奮斗型完美主義。采用Frost 多維完美主義量表（FMPS；Frost et al.，1990）中的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)衡量奮斗型完美主義（Ceylan et al.， 2022; Vansteenkiste et al.，2010），共7 題。例題如“在日常工作中，我期望實(shí)現(xiàn)比大多數(shù)人更高的工作績(jī)效”。α 系數(shù)為.95。

擔(dān)憂型完美主義。采用Frost 多維完美主義量表（FMPS；Frost et al.，1990）中的對(duì)錯(cuò)誤的擔(dān)憂和對(duì)行動(dòng)的懷疑衡量擔(dān)憂型完美主義（Ceylan et al.，2022; Vansteenkiste et al.， 2010），共13 題。例題如“如果我在工作中失誤，我就是個(gè)失敗的人”。α 系數(shù)為.97。

趨近型工作重塑。采用Tims 等（2012）開發(fā)的工作重塑量表中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源，增加社會(huì)性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求（Petrou amp;Xanthopoulou， 2021），共15 題。例題如“我努力在工作中學(xué)習(xí)新事物”。α 系數(shù)為.97。

回避型工作重塑。采用Tims 等（2012）開發(fā)的工作重塑量表中的減少阻礙性工作要求（Petrou amp;Xanthopoulou， 2021），共6 題。例題如“如果我需要在工作中做許多艱難的決定，那么我會(huì)減少這種工作”。α 系數(shù)為.97。

職場(chǎng)友誼。采用Nielsen 等（2000）的職場(chǎng)友誼量表（Yu et al.， 2021），共11 題。例題如“我有機(jī)會(huì)在工作場(chǎng)所建立緊密的友誼”。α 系數(shù)為.98。

職場(chǎng)排斥。采用Ferris 等（2008）開發(fā)的職場(chǎng)排斥量表（Ayub et al.， 2021），共12 題。例題如“其他人拒絕在工作中與我交談”。α 系數(shù)為.97。

工作績(jī)效。采用Borman 和Motowidlo（1993）的工作績(jī)效量表（Chandrasekara， 2019），共10 題。例題如“我能夠履行工作中的職責(zé)”。α 系數(shù)為.96。

控制變量。本研究選取了性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量，在分析時(shí)進(jìn)行控制。

4 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，本文用Amos 21.0 對(duì)7 個(gè)潛變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表1 所示，與其他六個(gè)備擇模型相比，七因子模型的擬合最理想（χ2/df =1.79，CFI=.94，IFI=.94，TLI=.93，RMSEA=.04），顯著優(yōu)于其他模型，說明本文的變量具有較好的區(qū)分效度。在七因子模型的基礎(chǔ)上，加入方法因子對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，模型擬合良好（χ 2/df =1.62，CFI=.95，IFI=.95，TLI=.95，RMSEA=.04），RMSEA 的改變值幾乎為0，CFI 的改變值為.01，TLI 的改變值為.02。這表明加入共同方法因子后，模型未得到顯著改善，因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 相關(guān)分析

為初步探究變量間的關(guān)系，本研究進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2 所示：奮斗型完美主義與趨近型工作重塑（r = .43，p lt; .01），工作績(jī)效（r = .19，p lt;.01）顯著正相關(guān)，擔(dān)憂型完美主義與回避型工作重塑呈顯著正相關(guān)（r = .30，p lt; .01），與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r = -.38，p lt; .01）。以上結(jié)果為假設(shè)的檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。此外，相關(guān)水平均低于.75，表明分析數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問題（胡恩華等，2020）。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采取回歸分析方式進(jìn)對(duì)假設(shè)1 和假設(shè)2 進(jìn)行檢驗(yàn)，研究結(jié)果如表3 所示。根據(jù)M2 的分析結(jié)果，加入控制變量之后，奮斗型完美主義對(duì)工作績(jī)效具有顯著的正向影響（β = .18，p lt; .001），假設(shè)H1成立。根據(jù)M3 的分析結(jié)果，擔(dān)憂型完美主義對(duì)工作績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響（β = -.37，p lt; .001），假設(shè)H2成立。

4.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過Bootstrap 法進(jìn)行5000 次的重復(fù)抽樣，檢驗(yàn)趨近型工作重塑和回避型工作重塑的中介作用。結(jié)果如表4 所示，趨近型工作重塑在奮斗型完美主義和工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)值為.14，Bootstrap= 5000 的95% 的置信區(qū)間為[.08，.21]，區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著；回避型工作重塑在擔(dān)憂型完美主義和工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)值為-.07，Bootstrap = 5000 的95% 的置信區(qū)間為[-.11，-.03]，區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)3和4 得到支持。

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表4 所示，在控制了奮斗型完美主義和職場(chǎng)友誼的主效應(yīng)之后，奮斗型完美主義和職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)趨近型工作重塑的回歸系數(shù)顯著（M6，β= -.25，p ＜ .001），說明職場(chǎng)友誼負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系，簡(jiǎn)單斜率分析見圖2，假設(shè)5 沒有得到支持；在控制了擔(dān)憂型完美主義和職場(chǎng)友誼的主效應(yīng)后，擔(dān)憂型完美主義和職場(chǎng)友誼的交互項(xiàng)對(duì)回避型工作重塑的回歸系數(shù)不顯著（M8，β = -.03，p gt; .05）。假設(shè)6 沒有得到支持；在控制了奮斗型完美主義和職場(chǎng)排斥對(duì)趨近型工作重塑的主效應(yīng)之后，奮斗型完美主義和職場(chǎng)排斥的交互項(xiàng)對(duì)趨近型工作重塑的回歸系數(shù)不顯著（M11，β = -.03，p gt; .05）。假設(shè)7 沒有得到支持；在控制了在控制了擔(dān)憂型完美主義和職場(chǎng)排斥對(duì)回避型工作重塑的主效應(yīng)之后，擔(dān)憂型完美主義和職場(chǎng)排斥的交互項(xiàng)對(duì)回避型工作重塑的回歸系數(shù)顯著（M13，β = .12，p lt; .05）。簡(jiǎn)單斜率分析見圖3，假設(shè)8 得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以資源保存理論為基礎(chǔ)，探究了工作重塑視角下完美主義對(duì)工作績(jī)效的影響以及職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)排斥的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論如下：

（1）奮斗型完美主義與工作績(jī)效呈正相關(guān)，擔(dān)憂型完美主義與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)閵^斗型完美主義者的高標(biāo)準(zhǔn)能夠指導(dǎo)、激勵(lì)自己采取有利于提高績(jī)效的行為（Madigan， 2019），其在工作中更投入也更有可能堅(jiān)持下去，從而促進(jìn)了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而擔(dān)憂型完美主義者由于對(duì)于錯(cuò)誤的高度關(guān)注，產(chǎn)生了大量的資源損耗（Smith et al.， 2021），導(dǎo)致工作投入度降低（Harari et al.， 2018），這阻礙了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）趨近型工作重塑中介了奮斗型完美主義和工作績(jī)效之間的關(guān)系，回避型工作重塑中介了擔(dān)憂型完美主義和工作績(jī)效之間的關(guān)系。首先，奮斗型完美主義者基于個(gè)人成就的需要，在遇到問題時(shí)會(huì)采取更加積極的應(yīng)對(duì)行為（Madigan， 2019），如主動(dòng)學(xué)習(xí)或承擔(dān)新的任務(wù)、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。而擔(dān)憂型完美主義者則更傾向于關(guān)注感知到的缺點(diǎn)，并將新任務(wù)視為失敗的機(jī)會(huì)（Ocampo et al.， 2020）。其基于負(fù)面自我評(píng)價(jià)（Smith et al.， 2019），更傾向于采取回避型工作重塑來(lái)減輕自己的壓力和負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致了績(jī)效的下降。

（3）職場(chǎng)友誼負(fù)向調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。在高度職場(chǎng)友誼的環(huán)境下，奮斗型完美主義者更容易獲得資源（Berman et al.，2002），這降低了其追求挑戰(zhàn)性目標(biāo)的意愿，致使趨近型工作重塑行為的減少。而職場(chǎng)友誼沒有調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間的關(guān)系。這可能是因?yàn)?，?dān)憂型完美主義者更傾向于關(guān)注負(fù)面的情緒和損耗（Ocampo et al.， 2020），不管友誼強(qiáng)度如何，還是會(huì)擔(dān)心自己犯錯(cuò)，因此調(diào)節(jié)作用不顯著。

（4）職場(chǎng)排斥正向調(diào)節(jié)擔(dān)憂型完美主義和回避型工作重塑之間關(guān)系。職場(chǎng)排斥進(jìn)一步加強(qiáng)了擔(dān)憂型完美主義者的資源損耗（Shafique et al.， 2021），從而增加了回避型工作重塑行為。而職場(chǎng)排斥沒有調(diào)節(jié)奮斗型完美主義和趨近型工作重塑之間的關(guān)系。這可能是因?yàn)閷?duì)于奮斗型完美主義者而言，職場(chǎng)排斥一方面消耗著個(gè)體的資源，帶來(lái)了一定的消極情緒，從而降低了趨近型工作重塑；但是另一方面，正因?yàn)樵庥隽伺懦猓錇榱私档吐殘?chǎng)排斥，更需要用新的方式來(lái)應(yīng)對(duì)工作和解決問題，所以也可能會(huì)增加趨近型工作重塑，兩相抵消，因此調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.2 研究啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)為：第一，本研究基于資源保存理論，并從工作重塑的視角出發(fā)，探究了不同完美主義對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制，豐富了完美主義和工作重塑在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。雖然人們普遍認(rèn)為個(gè)人應(yīng)該在每一件事上精益求精（Baer amp; Shaw， 2017），但是之前完美主義對(duì)工作績(jī)效的研究結(jié)果并不是那么統(tǒng)一，有研究發(fā)現(xiàn)是正相關(guān)（Rich et al.， 2010），也有認(rèn)為不相關(guān)（Harariet al.， 2018），甚至有發(fā)現(xiàn)是負(fù)相關(guān)（Hrabluik et al.，2012）。這凸顯出目前對(duì)完美主義在職場(chǎng)中影響缺乏了解（Harari et al.， 2018），對(duì)于完美主義影響工作結(jié)果的機(jī)制也缺乏關(guān)注（Ocampo et al.， 2020）。本研究發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于將完美主義進(jìn)行區(qū)分，并通過工作重塑的視角去了解其對(duì)績(jī)效的作用路徑，結(jié)果發(fā)現(xiàn)同為完美主義，但是奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義展現(xiàn)出了兩種截然不同的績(jī)效作用機(jī)制。這一發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步打開了完美主義如何影響績(jī)效的過程黑箱，對(duì)其作用機(jī)制提供了更為精細(xì)的解釋，推動(dòng)了完美主義在組織領(lǐng)域作用機(jī)制的研究，同時(shí)豐富了對(duì)工作重塑的相關(guān)理解。

第二，本研究引入了職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)排斥作為邊界條件，研究不同的關(guān)系氛圍會(huì)如何影響員工的工作重塑行為，豐富了工作重塑的邊界條件。過往的研究主要是基于個(gè)性特征或者情境因素來(lái)探討對(duì)工作重塑行為的影響，但事實(shí)上，工作重塑是一種情景化的行為，會(huì)受到人和情境的交互影響（Zhangamp; Parker， 2019）。因此，為了探究人和情境的交互影響如何影響重塑行為，本研究加入了兩個(gè)不同的情景因素，即職場(chǎng)友誼和職場(chǎng)排斥作為邊界條件。與過往研究認(rèn)為職場(chǎng)友誼存在正面影響，如提高幸福感（Hsu et al.， 2019）和改善工作態(tài)度（Yan et al.，2021）的結(jié)果不同，本研究發(fā)現(xiàn)了職場(chǎng)友誼的潛在黑暗面，并對(duì)工作重塑的情境調(diào)節(jié)有了更進(jìn)一步的了解。

對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐，本研究提供了以下管理啟示：第一，對(duì)在職員工的完美主義進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于奮斗型的完美主義者，為他們提供更多的資源和機(jī)會(huì)，使其朝著更高的目標(biāo)前進(jìn)，而對(duì)于那些擔(dān)憂型完美主義者，管理者要承擔(dān)起更多的教練職責(zé)，通過明確期望水平和提高對(duì)錯(cuò)誤的容忍程度，緩解他們的擔(dān)憂型完美主義傾向。第二，管理者需要對(duì)員工的工作重塑行為引起重視。一方面，要給予員工一定的自主權(quán)，讓員工能夠根據(jù)自己的能力和要求來(lái)主動(dòng)改變工作，擴(kuò)展自己的工作邊界；另一方面，要對(duì)員工的消極回避行為進(jìn)行監(jiān)管，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工采取回避型工作重塑行為時(shí)，要及時(shí)地了解其內(nèi)部原因，積極引導(dǎo)以幫助員工調(diào)整狀態(tài)。

5.3 局限和展望

雖然本研究取得了一定的成果，但仍存在以下局限：第一，本研究采用自我陳述問卷進(jìn)行研究，雖然通過匿名，分時(shí)段發(fā)放等方式控制同源偏差，但仍不能完全避免，之后的研究可以發(fā)放配套問卷防止同源偏差。第二，本研究只探討了奮斗型完美主義和擔(dān)憂型完美主義，但也存在著非完美主義者以及混合型完美主義者（即高奮斗× 高擔(dān)憂），未來(lái)研究可以探究這四種類型分別會(huì)通過哪種工作重塑行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。

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本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金（72174182）、教育部人文社科基金（16YJA630039）和浙江省教育廳高校重大人文社科項(xiàng)目（2021QN059）的資助。