新時(shí)代企業(yè)員工招聘管理的優(yōu)化策略

劉海燕

摘要：新時(shí)代下，員工流動(dòng)情況較為普遍，企業(yè)在此背景下更需重視員工招聘管理工作。首先，文章介紹了人崗匹配和招聘評(píng)估等員工招聘相關(guān)的理論，以A公司為例，分析了新時(shí)代企業(yè)員工招聘管理情況；其次，指出當(dāng)前的招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性、招聘計(jì)劃制定不完善、員工選拔方法單一和招聘效果缺少總結(jié)評(píng)價(jià)等問(wèn)題；最后，有針對(duì)性地提出招聘需求分析、精細(xì)化制定招聘計(jì)劃、拓寬員工招聘渠道、優(yōu)化員工選拔方法并建立招聘效果評(píng)價(jià)體系，從而確保員工招聘管理工作能更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；招聘管理；優(yōu)化策略

隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的不斷加深，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境更加活躍，與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和更大的挑戰(zhàn)。在此背景下，企業(yè)要占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，在行業(yè)發(fā)展過(guò)程中立于不敗之地，就需要有高素質(zhì)人才的大力支持。新時(shí)代下，企業(yè)要獲得成功，就必須做好人力資源管理工作，尤其是重視對(duì)于員工招聘管理的優(yōu)化，這對(duì)維護(hù)人才穩(wěn)定性和提升人才創(chuàng)新性有著直接影響。

一、員工招聘的相關(guān)理論概述

（一）人崗匹配

人崗匹配理論認(rèn)為，不同的個(gè)體存在差異性，不同的職業(yè)對(duì)于個(gè)體在能力、性格、氣質(zhì)、教育程度和心態(tài)等方面的要求也不盡相同，所以在進(jìn)行員工招聘管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)空缺崗位的工作條件、工作性質(zhì)和工作形式等特征來(lái)甄選符合崗位需求的應(yīng)聘者。將人崗匹配理論應(yīng)用于企業(yè)員工招聘管理工作中，就需要企業(yè)能夠在開(kāi)展人才選拔工作前就明確崗位的工作內(nèi)容和工作要求，并在此基礎(chǔ)上明確從事該崗位工作的員工所應(yīng)具備的知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技能、性格要求等，然后在開(kāi)展人才選拔工作時(shí)需深入了解應(yīng)聘者的知識(shí)儲(chǔ)備情況和專(zhuān)業(yè)技能掌握情況，同時(shí)通過(guò)面試環(huán)節(jié)了解應(yīng)聘者的性格和氣質(zhì)等方面，從而綜合判斷應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出，現(xiàn)實(shí)職業(yè)環(huán)境和個(gè)體的人格均可以分為六種類(lèi)型，包括傳統(tǒng)型、社會(huì)型、企業(yè)型、研究型、藝術(shù)型和實(shí)際型。個(gè)體在與其人格類(lèi)型相同的職業(yè)環(huán)境中能夠更加適應(yīng)，并容易獲得更好的發(fā)展。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)根據(jù)自身環(huán)境類(lèi)型來(lái)招聘相同類(lèi)型的員工加入，這樣也有助于激發(fā)員工最大的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)要求的科學(xué)匹配，從而提升企業(yè)員工招聘管理水平，也為企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）招聘評(píng)估

招聘評(píng)估指的是企業(yè)結(jié)合現(xiàn)有的理論和員工招聘工作的開(kāi)展實(shí)際，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法來(lái)對(duì)招聘管理工作的各環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)定，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)化改進(jìn)等閉環(huán)管理手段來(lái)提升企業(yè)員工招聘管理的效率和水平。具體來(lái)說(shuō)，招聘評(píng)估的主要內(nèi)容包括企業(yè)所采用的招聘方法、付出的招聘成本和最終的招聘效果等方面。在企業(yè)員工招聘方法的評(píng)估方面，主要從信度和效度兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。信度主要體現(xiàn)在針對(duì)同一位應(yīng)聘者在不同的招聘方法和選拔手段下所表現(xiàn)的差異性；效度則主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者個(gè)人特征和崗位要求的匹配程度。在企業(yè)付出的招聘成本評(píng)估方面，主要是結(jié)合招聘管理工作的預(yù)算和統(tǒng)計(jì)實(shí)際支出的招聘成本，確定成本構(gòu)成中各項(xiàng)支出是否合理合規(guī)。通過(guò)對(duì)成本支出情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以相對(duì)準(zhǔn)確地計(jì)算出招聘各環(huán)節(jié)的花費(fèi)，并對(duì)比實(shí)際花費(fèi)金額是否與前期的預(yù)算相符合，如果超出預(yù)算，則可根據(jù)成本支出的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的控制。招聘成本評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與負(fù)責(zé)招聘的部門(mén)和個(gè)人績(jī)效相掛鉤，結(jié)合評(píng)估結(jié)果來(lái)探討招聘所選擇的渠道、招聘工作開(kāi)展的流程等是否合理，探討哪些環(huán)節(jié)可進(jìn)行優(yōu)化，這樣有助于企業(yè)全面了解員工招聘工作開(kāi)展的實(shí)際情況，針對(duì)其中所存在的問(wèn)題提出優(yōu)化改進(jìn)意見(jiàn)，為完善招聘管理體系、提升招聘管理水平提供大力支持。在企業(yè)員工招聘效果的評(píng)估方面，主要是對(duì)招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在招聘數(shù)量上，主要評(píng)價(jià)崗位的應(yīng)聘者數(shù)量、錄用比和招聘管理工作的完成率等；在招聘質(zhì)量上，主要評(píng)價(jià)新員工的崗前培訓(xùn)合格率、新員工對(duì)于崗位的滿(mǎn)意度和半年內(nèi)新招聘員工的離職率情況。同時(shí)，在每一輪員工招聘工作結(jié)束后，可以對(duì)本次招聘工作的總體規(guī)劃、開(kāi)展周期、招聘渠道和人才甄選方法等進(jìn)行綜合考評(píng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使下一輪招聘工作能更加優(yōu)化。

二、新時(shí)代企業(yè)員工招聘管理情況分析

（一）A公司概況

A公司成立于2015年，是一家專(zhuān)業(yè)提供互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持與服務(wù)的科技型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包括數(shù)據(jù)運(yùn)行與維護(hù)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)器銷(xiāo)售和運(yùn)營(yíng)支持、軟件銷(xiāo)售與服務(wù)、智能設(shè)備銷(xiāo)售等。公司內(nèi)設(shè)有產(chǎn)品部、銷(xiāo)售部、技術(shù)支持部、客戶(hù)服務(wù)部、市場(chǎng)宣傳部、綜合行政部和財(cái)務(wù)部等7個(gè)部門(mén)，目前員工數(shù)量為132人。A公司員工的基本情況如表1所示。

從性別分布來(lái)看，A公司以男性居多，占比近3/4，女性占比約為1/4。從學(xué)歷分布來(lái)看，A公司員工的學(xué)歷層次以本科居多，占比為76.52%；其次為研究生及以上學(xué)歷，占比為17.42%；專(zhuān)科學(xué)歷人數(shù)僅為8人。作為一家科技型服務(wù)公司，A公司員工基本具有專(zhuān)業(yè)背景，其他能力主要依靠在公司服務(wù)的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)逐步積累。從崗位類(lèi)型來(lái)看，管理崗員工數(shù)量占比不到10%；銷(xiāo)售崗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗員工數(shù)量最多，合計(jì)超70%；行政崗員工數(shù)量占比近20%。根據(jù)崗位分布情況來(lái)看，A公司采用的是扁平化管理模式，具有管理效率高和溝通便捷的優(yōu)勢(shì)。從年齡分布來(lái)看，30歲及以下的員工數(shù)量最多，達(dá)到了57.58%。結(jié)合員工的工作年限情況來(lái)看，在A公司工作三年以下的員工數(shù)量占比同樣達(dá)到了57.58%。雖然年輕員工給公司帶來(lái)了更多的活力，但根據(jù)A公司近三年的員工流失情況，發(fā)現(xiàn)年輕員工的流動(dòng)性普遍較大，且在公司的服務(wù)年限大多少于三年，這在一定程度上給A公司的穩(wěn)定發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。這一現(xiàn)象也說(shuō)明A公司在員工招聘管理上存在問(wèn)題，需要通過(guò)客觀分析公司的招聘現(xiàn)狀來(lái)找出其中存在的問(wèn)題，從而對(duì)現(xiàn)行的員工招聘管理體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

（二）A公司員工招聘管理現(xiàn)狀

1. 招聘渠道

目前A公司采用的招聘渠道主要包括招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦和外包獵頭公司等。招聘網(wǎng)站是A公司使用最多的招聘渠道，通常是借助智聯(lián)招聘平臺(tái)進(jìn)行招聘信息發(fā)布，由應(yīng)聘者主動(dòng)將簡(jiǎn)歷發(fā)給A公司的招聘工作負(fù)責(zé)人員，由其進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選后，再通知符合要求的應(yīng)聘者到公司進(jìn)行面試。內(nèi)部推薦則是招聘效果最好的渠道，由公司內(nèi)部員工將其自身所擁有的人才資源轉(zhuǎn)化為公司的人才資源，由內(nèi)部員工作為介紹人，推薦符合崗位要求的應(yīng)聘者到公司面試。由于內(nèi)部員工對(duì)于公司的管理體制和空缺崗位的要求等條件更加清楚，所以推薦的應(yīng)聘者更容易實(shí)現(xiàn)人崗匹配。外包獵頭公司則是主要用于招聘管理人員，由于A公司采用的是扁平化管理模式，所以管理崗位數(shù)量相對(duì)較少，管理人員的流動(dòng)性也相對(duì)較小，因此外包獵頭公司這一渠道使用機(jī)會(huì)較少。

2. 招聘流程

A公司的員工招聘管理工作開(kāi)展可以分為三個(gè)步驟。第一步為提出招聘需求。通常情況下，A公司在每年年初時(shí)會(huì)要求各部門(mén)提出本年度的招聘計(jì)劃，各部門(mén)則會(huì)根據(jù)本部門(mén)的崗位空置情況，并結(jié)合本年度的工作開(kāi)展情況提出員工招聘需求，交由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行審批。另外，當(dāng)員工突然離職后產(chǎn)生的空崗影響到了日常工作地開(kāi)展，也能夠特事特辦地向人力資源管理部門(mén)提出招聘需求，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)盡快啟動(dòng)招聘工作。第二步為制定招聘方案。當(dāng)確定招聘需求后，人力資源管理部門(mén)會(huì)結(jié)合崗位特征進(jìn)行崗位職責(zé)描述，對(duì)應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)等方面提出具體要求，之后還會(huì)根據(jù)實(shí)際情況確定采取哪種招聘渠道，最后通過(guò)該渠道進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。第三步為員工甄選。當(dāng)招聘信息發(fā)布后，人力資源管理部門(mén)就會(huì)陸陸續(xù)續(xù)收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選后，通知基本符合要求的應(yīng)聘者到公司來(lái)進(jìn)行面試。面試通過(guò)后，會(huì)與應(yīng)聘者具體溝通薪酬福利待遇等問(wèn)題，如果雙方達(dá)成一致，則簽訂意向協(xié)議。最后，人力資源管理部門(mén)會(huì)再對(duì)預(yù)錄取員工進(jìn)行背景調(diào)查和資料審核，確定信息真實(shí)無(wú)誤后，再通知應(yīng)聘者到公司來(lái)簽訂正式的勞動(dòng)合同，確定予以錄用。

3. 招聘效果

結(jié)合招聘評(píng)估的相關(guān)理論，招聘效果可以從總體規(guī)劃、開(kāi)展周期、招聘渠道和人才甄選方法等方面進(jìn)行考量。從總體規(guī)劃來(lái)看，A公司已形成了年初統(tǒng)計(jì)招聘需求的慣例，這給招聘管理工作的開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。但是由于現(xiàn)實(shí)情況中普遍存在員工流動(dòng)性大的現(xiàn)象，所以臨時(shí)產(chǎn)生的招聘需求也在逐年增加，而A公司對(duì)此現(xiàn)象存在應(yīng)對(duì)不足，招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)不夠完善的問(wèn)題，導(dǎo)致臨時(shí)招聘常常出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。從開(kāi)展周期來(lái)看，A公司的員工招聘一輪持續(xù)時(shí)間在一個(gè)月左右。信息發(fā)布后，通常會(huì)等待半個(gè)月進(jìn)行簡(jiǎn)歷的收集。收集完成后，人力資源管理部門(mén)的工作人員會(huì)花費(fèi)一周左右的時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)歷的初步篩選，針對(duì)應(yīng)聘者的面試、背景調(diào)查等工作一般持續(xù)1～2周時(shí)間。相較于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，A公司的開(kāi)展周期相對(duì)較長(zhǎng)，耗費(fèi)了較多的時(shí)間成本。從招聘渠道來(lái)看，目前A公司所采取的招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦和外包獵頭公司等方式都屬于傳統(tǒng)招聘渠道，并不能完全滿(mǎn)足新時(shí)代企業(yè)員工招聘的新要求。從人才甄選方法來(lái)看，A公司的甄選方法相對(duì)單一，采取“一對(duì)一”談話(huà)的方式進(jìn)行甄選。這種方法很容易受到個(gè)人主觀因素影響，對(duì)于人崗匹配度并不能夠有效保證。綜上所述，A公司的招聘效果還有較大的提升空間。

（三）A公司員工招聘管理中存在的問(wèn)題

1. 招聘渠道缺少指向性

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn) A公司在員工招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性的問(wèn)題。目前A公司采用的仍然是傳統(tǒng)的招聘渠道，與當(dāng)前流行的云招聘、直播招聘等新渠道相比具有一定的劣勢(shì)。比如說(shuō)，在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息會(huì)受限于網(wǎng)站所規(guī)定的固定模塊，對(duì)崗位的特征描述不夠明確，發(fā)布出來(lái)的招聘信息往往與其他公司發(fā)布的信息有雷同，所以對(duì)于求職者的吸引力并不大，這就在無(wú)形中拉長(zhǎng)了招聘周期，導(dǎo)致時(shí)間成本的大量投入。再比如說(shuō)，內(nèi)部推薦雖然人才轉(zhuǎn)化率高，但是由于A公司本身的員工規(guī)模就不大，且大多數(shù)員工屬于年輕人，周邊的人才資源相對(duì)較少，所以導(dǎo)致內(nèi)部員工的推薦情況較少發(fā)生，并不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的招聘需求。

2. 招聘計(jì)劃制定不完善

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)該公司在招聘計(jì)劃的制定上還不夠完善。一方面，部門(mén)在提出招聘需求時(shí)，很少會(huì)結(jié)合市場(chǎng)上的人才供求情況和本部門(mén)未來(lái)發(fā)展方向和重點(diǎn)來(lái)確定招聘需求，大多是著眼于當(dāng)下的崗位空缺情況，有針對(duì)性地提出需求，存在缺少人才需求預(yù)測(cè)和判斷的問(wèn)題。另一方面，人力資源管理部門(mén)在收到各部門(mén)提交的招聘需求后缺少前期準(zhǔn)備，單純是結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定招聘方案，而這種簡(jiǎn)單粗暴的方式難以確保能招聘到符合崗位要求的員工，這在后期就可能出現(xiàn)員工滿(mǎn)意度較低，乃至員工流失問(wèn)題的發(fā)生。舉例說(shuō)，2021年年初，A公司在年度計(jì)劃中明確公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)放在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)服務(wù)板塊，這就需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的大力支持與配合，應(yīng)該增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，以此來(lái)滿(mǎn)足擴(kuò)大業(yè)務(wù)板塊的人才需要。但技術(shù)支持部在當(dāng)年的招聘需求中并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，僅提出目前有三個(gè)崗位的人員空缺，需人力資源管理部門(mén)盡快補(bǔ)充。

3. 員工選拔方法較單一

目前，A公司主要采用的是“一對(duì)一”談話(huà)的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，而這種方式存在較大的隨意性，容易受主觀因素影響，且缺乏全方位的評(píng)價(jià)手段。通過(guò)走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前公務(wù)員招聘、事業(yè)單位招聘以及諸多大型企業(yè)招聘在面試環(huán)節(jié)大多采用的是結(jié)構(gòu)化面試，同時(shí)結(jié)合職業(yè)興趣測(cè)試、性格測(cè)試等諸多方法，力求全方位地展現(xiàn)員工的能力、個(gè)性、反應(yīng)等綜合能力，從而更好地選拔人崗匹配的人才。反觀A公司，一直采用的是簡(jiǎn)單的“一對(duì)一談話(huà)”面試模式，且提出的問(wèn)題大多具有隨意性，并沒(méi)有明確的甄選標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)將學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)作為評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，而忽視了應(yīng)聘者的性格、動(dòng)機(jī)和綜合能力等方面，這就很容易導(dǎo)致人崗不匹配問(wèn)題的發(fā)生，后期可能出現(xiàn)入職員工無(wú)法勝任崗位要求或是入職員工對(duì)于工作滿(mǎn)意度不高的現(xiàn)象發(fā)生。

4. 招聘效果缺少總結(jié)評(píng)價(jià)

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)該公司對(duì)于招聘效果缺少總結(jié)評(píng)價(jià)。從理論上來(lái)說(shuō)，完整的招聘管理流程應(yīng)包括制定計(jì)劃、實(shí)施和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)這一管理閉環(huán)。對(duì)于招聘效果的評(píng)估也是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘管理工作中存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性解決的有效手段。但A公司在實(shí)際招聘過(guò)程中，并沒(méi)有針對(duì)招聘結(jié)果制定評(píng)價(jià)體系，也沒(méi)有通過(guò)跟蹤了解的方式調(diào)查入職員工是否滿(mǎn)足崗位要求和員工對(duì)于崗位的滿(mǎn)意度。對(duì)招聘效果缺少總結(jié)評(píng)價(jià)，會(huì)導(dǎo)致公司難以發(fā)現(xiàn)招聘管理中所存在的不足之處，不利于優(yōu)化招聘管理效果和提升管理水平。

三、新時(shí)代企業(yè)員工招聘管理的優(yōu)化建議

（一）做好招聘需求分析

做好招聘需求分析是優(yōu)化員工招聘管理工作的基礎(chǔ)和前提。一般來(lái)說(shuō)，招聘需求應(yīng)該由用人部門(mén)提出，再報(bào)人力資源管理部門(mén)后共同商議決定并完成。做好招聘需求分析能夠有效提升招聘效果。根據(jù)前文分析中指出A公司在招聘需求分析方面存在的問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)該從以下兩方面著手進(jìn)行優(yōu)化。一方面，人力資源管理部門(mén)應(yīng)做好所有部門(mén)的員工需求統(tǒng)計(jì)工作，并以此為基礎(chǔ)來(lái)制定全年的人才需求計(jì)劃，尤其是要注重對(duì)于重要崗位和關(guān)鍵崗位的人才盤(pán)點(diǎn)，確保這些崗位在員工發(fā)生變動(dòng)時(shí)能有遞補(bǔ)人員及時(shí)補(bǔ)充。為此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)基于本公司的實(shí)際情況，建立人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，結(jié)合未來(lái)行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)公司在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的用人需求情況，使每年度的招聘需求分析能更具有預(yù)測(cè)性和前瞻性。另一方面，從公司管理者的角度也應(yīng)該借助人才數(shù)據(jù)庫(kù)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，在每年招聘工作開(kāi)展前，依托現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料分析企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，進(jìn)而從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，合理預(yù)測(cè)人才需求，并通過(guò)建模的方式對(duì)于所需人才的種類(lèi)和類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)整理，使數(shù)據(jù)資料能夠進(jìn)一步完善，為接下來(lái)的招聘工作的開(kāi)展指明方向。

（二）精細(xì)化制定招聘計(jì)劃

精細(xì)化制定招聘計(jì)劃是確保員工招聘工作圓滿(mǎn)完成的重要保障。針對(duì)前文分析中指出的A公司在制定招聘計(jì)劃方面存在的問(wèn)題，應(yīng)該從以下兩方面著手進(jìn)行優(yōu)化。一是人力資源管理部門(mén)應(yīng)深入到各用人部門(mén)，具體了解空置崗位的工作任務(wù)和工作要求，并能夠與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行良好溝通，從部門(mén)工作開(kāi)展的角度詳細(xì)了解對(duì)員工性格、能力等方面的要求，這樣有助于進(jìn)一步明確招聘信息的指向性，為精準(zhǔn)招聘提供保障。二是要根據(jù)招聘崗位的重要程度和層次級(jí)別等選擇最為合適的招聘渠道，這樣才能確保招聘效果得以保證的前提下節(jié)約招聘成本。比如說(shuō)，招聘普通員工一般不會(huì)通過(guò)外包給獵頭公司的方式進(jìn)行，只用在公司網(wǎng)站或公眾號(hào)上進(jìn)行招聘信息發(fā)布，或是在第三方招聘平臺(tái)上發(fā)布相關(guān)信息就能夠吸引有意向的應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞。這種方式既能夠滿(mǎn)足招聘要求，又能夠節(jié)約招聘成本。由此可見(jiàn)，通過(guò)精細(xì)化制定招聘計(jì)劃，不僅能夠盡可能地保證人崗匹配度，而且也能在很大程度上節(jié)約招聘成本，達(dá)到更好的招聘效果。

（三）拓寬員工招聘渠道

目前A公司所采用的招聘渠道均屬于傳統(tǒng)渠道類(lèi)型。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社交媒介的使用受到了人們的歡迎和喜愛(ài)，越來(lái)越多的企業(yè)也順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，將社交媒介與招聘相融合，打造符合當(dāng)代人喜好的新型招聘渠道。這種有效運(yùn)用社交媒介開(kāi)展招聘活動(dòng)的方式能夠有效利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中的龐大人才資源，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，能夠迅速且精準(zhǔn)地獲取所需人才信息，這樣既能夠提升招聘效率，又能夠降低招聘成本。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的30歲以下年輕群體開(kāi)始傾向于在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上參加“直播招聘”或“云招聘”，這種新型的招聘渠道打破了傳統(tǒng)招聘渠道所存在的地理、空間等因素的限制，能夠幫助企業(yè)有效利用碎片化管理來(lái)開(kāi)展招聘工作。除此之外，基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開(kāi)展招聘工作還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的同步儲(chǔ)存，有助于公司對(duì)后期招聘效果進(jìn)行復(fù)盤(pán)，同時(shí)也能讓相關(guān)工作人員做好招聘的全程跟蹤，有效提升招聘的效率和水平。

（四）優(yōu)化員工選拔方法

目前A公司所采用的“一對(duì)一”談話(huà)選拔方式在科學(xué)性和客觀性方面存在較大的弊端，所以需進(jìn)一步優(yōu)化員工選拔方法。一方面，針對(duì)重要崗位和關(guān)鍵崗位的人才招聘，建議將筆試和面試相結(jié)合，這樣就能夠更加精準(zhǔn)地進(jìn)行人才選拔，更加全面地考察應(yīng)聘者的知識(shí)儲(chǔ)備能力和臨場(chǎng)應(yīng)變能力等。由于筆試和面試環(huán)節(jié)各有其側(cè)重點(diǎn)，通過(guò)筆試的考察能夠有效反映應(yīng)聘者的知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)能力和態(tài)度等，面試的考察則能夠有效反映應(yīng)聘者的邏輯思維能力、臨場(chǎng)發(fā)揮能力和部分性格體現(xiàn)。需要強(qiáng)調(diào)的是，為了避免出現(xiàn)背題押題的現(xiàn)象，A公司在進(jìn)行筆試題目設(shè)置時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行題庫(kù)更新，確保筆試能真正反映出應(yīng)聘者的真實(shí)水平。另一方面，A公司還應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，采用不同類(lèi)型的選拔方法。比如說(shuō)，針對(duì)一般員工的招聘，可以采用結(jié)構(gòu)化面試的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試所提的問(wèn)題大多有相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的答案，這樣能夠有效檢驗(yàn)應(yīng)聘者是否具有要求的知識(shí)儲(chǔ)備。而針對(duì)管理人員的招聘則可采用非結(jié)構(gòu)化面試的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。非結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題開(kāi)放性較強(qiáng)，能夠在過(guò)程中更好地體現(xiàn)出應(yīng)聘者的組織能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力等。

（五）建立招聘效果評(píng)價(jià)體系

招聘工作結(jié)束后，A公司還應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘流程進(jìn)行效果評(píng)估，這樣才能確保整個(gè)員工招聘管理工作實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，能夠通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)化提升的螺旋上升方式來(lái)不斷優(yōu)化招聘管理工作水平。在構(gòu)建招聘效果評(píng)估體系的過(guò)程中，應(yīng)將招聘合理性、決策有效性、招聘的時(shí)間成本投入、招聘渠道效果和最終的招聘錄用比例等進(jìn)行綜合考量，建立一套全面客觀有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如說(shuō)，招聘周期越短，則招聘效率越高；招聘錄用比則能夠有效反映本次招聘工作的實(shí)際效果。

四、結(jié)語(yǔ)

本文以A公司的員工招聘管理作為研究案例，探討了當(dāng)前公司員工招聘管理中存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了優(yōu)化建議。通過(guò)將理論結(jié)合案例進(jìn)行深入分析，認(rèn)為新時(shí)代企業(yè)在員工招聘管理工作上，應(yīng)結(jié)合自身情況，正確認(rèn)識(shí)招聘工作中所存在的問(wèn)題，通過(guò)有針對(duì)性地完善人力資源管理體系、暢通招聘渠道、優(yōu)化招聘流程等方式來(lái)達(dá)到更好的招聘效果，為企業(yè)招募到更多高素質(zhì)人才，并促使招聘管理能夠在企業(yè)健康發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮自身的作用和價(jià)值。

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（作者單位：福建省高速公路信息科技有限公司）