數(shù)據(jù)素養(yǎng)會(huì)觸發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為嗎？

姜雨峰 卞一然 高慧麗 常敬林

［收稿日期］20231016

［基金項(xiàng)目］國(guó)家社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（22BGL092）；吉林省教育廳社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（JJKH20240868SK）；吉林省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃基金重點(diǎn)項(xiàng)目（ZD22120）

［作者簡(jiǎn)介］姜雨峰（1985— ），男，吉林長(zhǎng)春人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理，通信作者，郵箱：2249759239@qq.com；卞一然（1999— ），女，河南新鄉(xiāng)人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理；高慧麗（2001— ），女，山東濰坊人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理；常敬林（1997— ），女，河南周口人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士生，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理。

［摘? 要］在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下深入探索數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，以JD-R模型為基礎(chǔ)，探討創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)的邊界影響。對(duì)雙階段收集的302份有效數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證調(diào)查研究，結(jié)果表明：數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響；創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間具有中介作用；包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)通過創(chuàng)新自我效能感影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接作用。

［關(guān)鍵詞］數(shù)據(jù)素養(yǎng)；越軌創(chuàng)新行為；創(chuàng)新自我效能感；包容型領(lǐng)導(dǎo)；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織管理

［中圖分類號(hào)］F272.92? ［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］A? ［文章編號(hào)］20963114（2024）04005310

一、 引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展與新興技術(shù)顛覆性變革使組織面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而組織中的個(gè)體是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更應(yīng)

挺身而出

靈活應(yīng)對(duì)。然而由于外界環(huán)境的緊迫性和復(fù)雜性，如資源有限、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)不可控等［1］，員工創(chuàng)新自覺性和能動(dòng)性受到制約，彷徨于安常守故和革故鼎新之間。一方面，創(chuàng)新既得利益被組織反復(fù)掂量［2］，地位不保、負(fù)面隱性輿論和人際交往壓力等威脅層出不窮［3］，導(dǎo)致員工態(tài)度由踴躍創(chuàng)新轉(zhuǎn)為消沉觀望［4］，只能選取穩(wěn)妥、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幹眯问揭?guī)避風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，員工因價(jià)值導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)及心理需求等希冀達(dá)成創(chuàng)新目的［5］、得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)［6］，且個(gè)體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，與組織生涯發(fā)展息息相關(guān)［7］。以至于員工私自進(jìn)行以“出門合轍”為目的的“閉門造車”行為，即以實(shí)現(xiàn)組織美好愿景為目標(biāo)的越軌創(chuàng)新行為。這類行為在超八成企業(yè)中出現(xiàn)［8］，為組織帶來(lái)低投高收的創(chuàng)新績(jī)效，即使實(shí)施結(jié)果差強(qiáng)人意，其經(jīng)驗(yàn)也能催生創(chuàng)新的種子。同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使遠(yuǎn)程工作、線上辦公等得到推廣應(yīng)用，為員工越軌創(chuàng)新營(yíng)造隱蔽便利條件，組織無(wú)法依照慣例“監(jiān)視”員工［9］。如前所述，越軌創(chuàng)新行為逐漸成為員工突破束縛和提升績(jī)效的慣用方式，亟待被合理納入組織體系并進(jìn)行規(guī)范引導(dǎo)。

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織管理和個(gè)體因素對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究成果呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面?zhèn)戎赜谄脚_(tái)型領(lǐng)導(dǎo)［2］、變革型領(lǐng)導(dǎo)［10］、幽默型領(lǐng)導(dǎo)［11］等對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響研究；在組織管理方面?zhèn)戎赜诓铄e(cuò)管理［12］、組織創(chuàng)新氛圍［13］、遠(yuǎn)程辦公［9］等正向影響員工越軌創(chuàng)新的研究；關(guān)于個(gè)體因素研究多側(cè)重于員工心理因素［14］、價(jià)值取向［15］等方面，本文擬著眼于個(gè)人持有資源方面展開研究，將數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為主變量。學(xué)者李亞設(shè)將數(shù)據(jù)素養(yǎng)定義為員工發(fā)現(xiàn)和獲取、選擇和評(píng)估、管理和處理、利用和共享數(shù)據(jù)的意識(shí)和能力［16］；焦皎認(rèn)為數(shù)據(jù)素養(yǎng)指理解和應(yīng)用數(shù)據(jù)的多方面能力，該能力可以引發(fā)個(gè)體思考以及掌握數(shù)據(jù)運(yùn)用的技巧［17］。本研究認(rèn)為，數(shù)據(jù)素養(yǎng)在作為個(gè)人能力素養(yǎng)的同時(shí)，更是個(gè)體在實(shí)際應(yīng)用過程中為我所用的內(nèi)部資源［18］。在新時(shí)代背景下，云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新興虛擬技術(shù)風(fēng)靡云蒸，與此同時(shí)，組織趨向數(shù)字化、智能化管理，員工工作模式順勢(shì)得到調(diào)整，發(fā)展不穩(wěn)定和不確定性及個(gè)體數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平差異影響著組織管理。自2018年起，大數(shù)據(jù)管理中心在上海、北京、天津等市的相繼成立，為加強(qiáng)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域行政管理、推動(dòng)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)；工業(yè)和信息化部、科學(xué)技術(shù)部火炬中心創(chuàng)新管理與政策專家藺雷提出，展望數(shù)字未來(lái)，除國(guó)家要監(jiān)管治理數(shù)據(jù)安全以外，個(gè)人也要建立數(shù)據(jù)意識(shí)［19］。綜上可得，數(shù)據(jù)素養(yǎng)最鮮明的特征是需要個(gè)體經(jīng)歷感性認(rèn)知到理性認(rèn)知的成長(zhǎng)歷程，即員工需要定性與定量結(jié)合的數(shù)據(jù)運(yùn)用能力，并遵循相關(guān)倫理規(guī)范。那么，數(shù)字征程背景下由工作模式和外部環(huán)境催生的數(shù)據(jù)素養(yǎng)是否會(huì)影響員工越軌創(chuàng)新行為？這是本文研究的焦點(diǎn)問題。

根據(jù)工作要求－資源模型（JD-R）可知工作包含工作要求和工作資源兩類，前者指體力或腦力勞動(dòng)者所需的生理和心理成本，如超負(fù)荷任務(wù)、工作沖突以及對(duì)未來(lái)工作的恐懼；后者指組織降低要求、個(gè)體心理和生理得到緩釋以及發(fā)展得到激勵(lì)等資源，如他人支持、控制工作量、績(jī)效反饋。工作資源通過員工工作投入推動(dòng)積極結(jié)果產(chǎn)生，激發(fā)員工自我效能感，帶來(lái)正向影響；即JD-R激勵(lì)過程為增加工作資源時(shí)減少工作要求，以防止員工工作倦怠，促進(jìn)員工參與［20］。數(shù)據(jù)素養(yǎng)的提升使得員工更高效利用“數(shù)據(jù)風(fēng)暴”，增加工作資源，喚醒自我效能感；除適應(yīng)工作資源的變化之外，員工還需盡力應(yīng)對(duì)激勵(lì)過程中的工作要求，而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)中的一種積極表現(xiàn)形式，可以鼓勵(lì)并推動(dòng)員工創(chuàng)造性思考，讓員工感受到自身價(jià)值和被尊重，從而激發(fā)個(gè)體潛力和工作斗志［21］。另外，創(chuàng)新自我效能感作為個(gè)體主動(dòng)創(chuàng)新及取得創(chuàng)新成就的信念，數(shù)據(jù)素養(yǎng)為其注入能量，并且其與越軌創(chuàng)新的自主性相吻合。因此，本研究將引入創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)探究二者在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮的具體作用。

基于以上觀點(diǎn)，本文以JD-R模型為理論模型，構(gòu)建數(shù)據(jù)素養(yǎng)通過創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于越軌創(chuàng)新行為的中介調(diào)節(jié)模型，深入剖析數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制及內(nèi)部運(yùn)行路徑。本文可能的理論貢獻(xiàn)在于：（1）延伸數(shù)據(jù)素養(yǎng)內(nèi)涵并拓展其結(jié)果變量。以往學(xué)者多認(rèn)為數(shù)據(jù)素養(yǎng)是一種能力，本文更認(rèn)同其為當(dāng)代完成越軌創(chuàng)新行為必不可少的資源。另外，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)素養(yǎng)多聚焦于路徑培養(yǎng)、體系構(gòu)建及成效研究，數(shù)據(jù)素養(yǎng)引發(fā)管理方式、個(gè)體行為、工作環(huán)境及模式等變化也值得重視。故本文研究數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響，對(duì)學(xué)界現(xiàn)有研究進(jìn)行補(bǔ)充。（2）本文提供了新的研究視角，與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相聯(lián)系、與新時(shí)代創(chuàng)新革命背景相結(jié)合，深入探究員工越軌創(chuàng)新行為影響路徑。以往關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的前因變量研究大部分基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、個(gè)體心理等方面，很少關(guān)注員工持有資源方面。（3）采用多樣化研究視角，

基于JD-R模型對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制展開探索。

二、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一） 數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新行為是指組織成員主動(dòng)為提升組織創(chuàng)新績(jī)效、未被領(lǐng)導(dǎo)知曉甚至違反規(guī)定的行為［22］，實(shí)施者在不被領(lǐng)導(dǎo)或組織支持的情境下，仍堅(jiān)持“地下活動(dòng)”。相較于正常創(chuàng)新，這類行為更要求個(gè)體適應(yīng)事件和場(chǎng)景的多變。而數(shù)據(jù)資源對(duì)人類實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生重要影響，能夠從根本上扭轉(zhuǎn)與重塑個(gè)體認(rèn)知思維范式［23］。首先，從領(lǐng)導(dǎo)層面，員工收到可僭越組織規(guī)范信息后會(huì)降低對(duì)違規(guī)行為的憂慮，或加強(qiáng)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的信心［24］，進(jìn)而引發(fā)越軌創(chuàng)新行為，但潘中祥和周海云在對(duì)高校教師數(shù)據(jù)素養(yǎng)研究時(shí)指出，大數(shù)據(jù)時(shí)代要求高校教師從“身份賦權(quán)”向“素養(yǎng)勝任”轉(zhuǎn)變［25］。這一轉(zhuǎn)變充分說明了僅靠上級(jí)一味下放權(quán)力，難以支撐下級(jí)跟上時(shí)代創(chuàng)新的腳步，而數(shù)據(jù)素養(yǎng)為該困境提供了更多可能。延伸到組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)是否也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代，集結(jié)力量培養(yǎng)員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)，以縮短員工對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的適應(yīng)期，給予員工更多創(chuàng)新空間？其次，從組織層面，數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為人工智能發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，是個(gè)體適應(yīng)智能時(shí)代的重要能力，也是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力［26］，長(zhǎng)此以往形成的效益能夠激活員工促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，在促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用下，員工以實(shí)現(xiàn)理想為目的產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［27］，致力于整體創(chuàng)新績(jī)效。最后，從個(gè)體層面，培養(yǎng)數(shù)據(jù)素養(yǎng)有助于個(gè)體增強(qiáng)創(chuàng)新思維與能力，強(qiáng)化工作探索過程［26］，豐富員工工作精神，促使員工在執(zhí)行任務(wù)的過程中更加投入，以至于員工樂意以提升組織利益為目的開展越軌創(chuàng)新行為，由此增加產(chǎn)生創(chuàng)新方案和行為的可能性［28］，提升整體的創(chuàng)新能力?；诖?，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)H1：數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

（二） 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

Beghetto將創(chuàng)新自我效能感定義為個(gè)體對(duì)特定技能的自我判斷力，影響著后續(xù)工作活動(dòng)的判斷和選擇［29］，而數(shù)字技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用又會(huì)對(duì)創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生影響［30］。數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種時(shí)代化的專業(yè)技能，其水平高低可以反映出數(shù)字技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用能力，是提升員工素養(yǎng)意識(shí)和數(shù)據(jù)能力不可或缺的要素［31］，能激發(fā)、釋放個(gè)體潛能，促使員工將數(shù)據(jù)應(yīng)用能力與職業(yè)能力聯(lián)系得更加緊密，個(gè)體能力素質(zhì)更加綜合和專業(yè)［25］。遵循JD-R模型的增益邏輯，員工工作投入和參與度得益于工作資源的增加［20］。因而數(shù)據(jù)素養(yǎng)資源的增加可能對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感帶來(lái)影響，這也為員工后續(xù)工作打下基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)資源的增加以及數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的進(jìn)步激發(fā)員工對(duì)數(shù)據(jù)資源探索和使用的意愿，培養(yǎng)員工批判性思維和統(tǒng)計(jì)素養(yǎng)技能，有利于提升其業(yè)務(wù)能力及效能產(chǎn)出［32］。已有研究證明員工在處理任務(wù)的過程中學(xué)習(xí)數(shù)字化技術(shù)的意愿也會(huì)增強(qiáng)，在此過程中員工創(chuàng)新信念更加堅(jiān)定［30］。綜上，從JD-R模型的視角來(lái)看，數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種亟待挖掘利用的數(shù)據(jù)資源，能不斷提升創(chuàng)新自我效能感。

相關(guān)文獻(xiàn)資料表明，創(chuàng)新自我效能感對(duì)工作、個(gè)體、組織、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素均產(chǎn)生影響［33］，尤其對(duì)員工創(chuàng)新行為具有預(yù)測(cè)作用［34］。高水平創(chuàng)新自我效能感的員工在實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，積極參與、堅(jiān)持不懈，能夠有效克服創(chuàng)新帶來(lái)的不安全感，進(jìn)而獲取突破性成果；在提出創(chuàng)意和選擇策略時(shí)，對(duì)自身創(chuàng)新力有較高的成就動(dòng)機(jī)，相信自己能通過創(chuàng)新解決問題、處理高挑戰(zhàn)性任務(wù)，進(jìn)一步觸發(fā)越軌創(chuàng)新行為［35］。而非程序化、難以獲得支持、面臨資源短缺、風(fēng)險(xiǎn)高的越軌創(chuàng)新行為需要這樣強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力作為支撐。基于此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)H2：創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三） 包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

員工的數(shù)據(jù)素養(yǎng)作為一種可利用的工作資源，能被用來(lái)提高工作投入和參與度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。但員工始終是組織中的員工，其態(tài)度或行為難以擺脫情境和認(rèn)知的影響，繼而影響其工作表現(xiàn)，其中領(lǐng)導(dǎo)就是關(guān)鍵的一環(huán)，在很大程度上決定了員工創(chuàng)意能否被采納實(shí)施。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的積極表現(xiàn)形式之一［36］，通過語(yǔ)言、行為等方式表現(xiàn)出來(lái)，員工從中感知到自己被欣賞、鼓勵(lì)和關(guān)注，進(jìn)而激發(fā)自身潛力和斗志［21］。從精神支持層面來(lái)講，包容型領(lǐng)導(dǎo)的易親近性特征能夠拉近領(lǐng)導(dǎo)和員工的距離，緩解員工在創(chuàng)新過程中的不良情緒［37］，員工更能主動(dòng)迎難創(chuàng)新，促進(jìn)員工創(chuàng)新自我效能感發(fā)展；從外部支持層面來(lái)講，包容型領(lǐng)導(dǎo)的可用性特征便于員工獲取有效資源，為員工進(jìn)一步開展主動(dòng)行為提供契機(jī)、降低風(fēng)險(xiǎn)、掃除障礙［38］，員工收到精神和物質(zhì)支持后，愈發(fā)堅(jiān)定創(chuàng)新信念，有效激活創(chuàng)新自我效能感?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3a：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系。

據(jù)此，本研究認(rèn)為還存在一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，即創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)受包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響。具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的是和諧、容錯(cuò)度高的工作環(huán)境，員工因此能夠增強(qiáng)自身的創(chuàng)新自我效能，進(jìn)而激發(fā)出利用資源進(jìn)行創(chuàng)新的積極性。與其呈現(xiàn)鮮明對(duì)比的是剝削型領(lǐng)導(dǎo)，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)往往利用不當(dāng)手段壓榨員工，進(jìn)行資源隱藏，員工不得不打破常規(guī)，選擇激進(jìn)冒險(xiǎn)的越軌創(chuàng)新來(lái)擺脫困境，很明顯這是一種極度自私、圖1? 研究思路圖高度利己的破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［39］?？梢姽芾盹L(fēng)格與員工創(chuàng)新自我效能感難解難分，鑒于包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的正向影響作用，本文推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上對(duì)創(chuàng)新自我效能感起調(diào)節(jié)作用?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3b：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)。

基于上述分析，本文的研究思路如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對(duì)象分布在河北、山東、浙江、河南、江蘇、上海、四川等地；涵蓋了制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)等國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要產(chǎn)業(yè)；涉及的部門有設(shè)計(jì)部門、研發(fā)部門、銷售部門等。這些產(chǎn)業(yè)和部門在響應(yīng)國(guó)家創(chuàng)新號(hào)召、深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革及推動(dòng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展

等進(jìn)程中產(chǎn)生的貢獻(xiàn)不可小覷。另外，由于量表多從國(guó)外學(xué)者的成果中選取，本研究邀請(qǐng)1位有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷的管理學(xué)博士和3位管理學(xué)專業(yè)碩士對(duì)翻譯后的量表進(jìn)行回譯并調(diào)整，隨后在正式發(fā)放問卷之前對(duì)43位員工進(jìn)行預(yù)調(diào)查，以保證問卷信效度。正式調(diào)查采用線上匿名方式進(jìn)行。本研究收集數(shù)據(jù)分為兩個(gè)階段以削弱共同方法偏差問題帶來(lái)的影響。第一個(gè)階段于2023年6月進(jìn)行，調(diào)查內(nèi)容包括數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)題項(xiàng)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，共發(fā)放問卷356份，收回問卷337份。第二個(gè)階段于2023年8月開始，對(duì)前期填寫問卷的調(diào)查對(duì)象再次邀請(qǐng)，調(diào)查內(nèi)容更換為越軌創(chuàng)新和包容型領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)。統(tǒng)共發(fā)出問卷337份，總計(jì)收回319份問卷，回收率為94.7%，利用Excel將來(lái)源IP地址一致且樣本基本信息吻合的問卷進(jìn)行整合，剔除未完成雙階段匹配及答案不完整、前后矛盾的問卷，終獲有效問卷302份，有效率為89.6%。樣本基本情況顯示本次收集的樣本具有較好的代表性，具體分布情況見表1。

（二） 測(cè)量工具

為保證調(diào)查問卷的信效度，本研究選取的國(guó)內(nèi)外量表信效度較高，

并得到了學(xué)術(shù)界的肯定，有較高的信效度。問卷中的四個(gè)主要量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，“1—5”表示“極不符合—非常符合”。

1. 控制變量。以往研究指出人口學(xué)變量會(huì)對(duì)個(gè)體效能感及越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［9］，為避免無(wú)關(guān)因素對(duì)研究變量間因果關(guān)系的影響和干擾，本研究參考以往研究選取性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位類別作為控制變量。問卷中1代表男性，2代表女性；受訪者年齡在25歲以下用1表示，

25—30歲用2表示，31—35歲用3表示，35—40歲用4表示，40歲以上用5表示；1、2、3、4分別表示?？?、本科、碩士研究生和博士研究生；3年以下工作年限用1表示，3—5年用2表示，5—8年用3表示，8—10年用4表示，10年以上用5表示；崗位類別只分為技術(shù)類人員和非技術(shù)類人員兩類，用1和2表示。

2. 數(shù)據(jù)素養(yǎng)。目前關(guān)于數(shù)據(jù)素養(yǎng)的量表多是針對(duì)學(xué)生、科研人員、教師、圖書館員等群體，缺乏測(cè)量公眾數(shù)據(jù)素養(yǎng)的量表，本研究選擇學(xué)術(shù)界普遍公認(rèn)的Prado和Marzal編制的經(jīng)典量表進(jìn)行測(cè)量［40］，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我能夠識(shí)別源數(shù)據(jù)值、數(shù)據(jù)類型和格式”等。

3. 創(chuàng)新自我效能感。該變量使用Tierney等設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行測(cè)量［34］，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)自己創(chuàng)造性解決問題的能力充滿信心”等，Cronbachs α值為0.893。

4. 越軌創(chuàng)新行為。該變量的測(cè)量沿用Criscuolo等開發(fā)的量表［22］，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“即使上級(jí)沒有認(rèn)可，但我繼續(xù)堅(jiān)持和發(fā)展新觀點(diǎn)”等，Cronbachs α值為0.899。

5. 包容型領(lǐng)導(dǎo)。該變量的測(cè)量采用學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同的Carmeli等開發(fā)的三維結(jié)構(gòu)量表［36］，共9個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)愿意聽取我提出的新想法”等，Cronbachs α值為0.923。

四、 實(shí)證檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析

（一） 共同方法偏差

本研究通過匿名填寫、分階段調(diào)查等舉措削弱共同方法偏差對(duì)后續(xù)實(shí)證研究的影響，并采取Harman單因子檢驗(yàn)法，根據(jù)問卷中的四個(gè)變量進(jìn)行探索性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，首個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為32.91%，問卷主成分KMO值為0.861，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率小于40%，KMO值大于0.7，表明共同方法偏差的作用并不明顯，即本研究中的四因子模型共同方法偏差問題不影響后續(xù)研究。

（二） 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究為檢驗(yàn)數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感、包容型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間的區(qū)分效度，利用Amos 26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果表明四因子模型較其他模型來(lái)講適配度最理想，數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)也優(yōu)于其他三個(gè)因子模型數(shù)據(jù)，其中x2/df=1.817，符合小于3的標(biāo)準(zhǔn)；RMSEA=0.034，小于0.08；NFI=0.907，RFI=0.967，CIF=0.960，IFI=0.928，TLI=0.953，均大于0.9。由此可得，四因子模型的變量區(qū)分效度較好，為下一步的研究奠定基礎(chǔ)。具體數(shù)據(jù)如表2所示。

（三） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究運(yùn)用SPSS 26.0對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析，具體結(jié)果見表3。分析發(fā)現(xiàn)本次調(diào)查樣本數(shù)據(jù)的越軌創(chuàng)新行為（M=3.482）、創(chuàng)新自我效能感（M=3.567）和包容型領(lǐng)導(dǎo)（M=3.601）均處于中上水平，相較之下樣本數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平較低（M=2.839），可見四者均有提升空間。另外，越軌創(chuàng)新行為、數(shù)據(jù)素養(yǎng)、創(chuàng)新自我效能感和包容型領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，越軌創(chuàng)新行為與數(shù)據(jù)素養(yǎng)（r=0.285，p<0.01）、創(chuàng)新自我效能感（r=0.332，p<0.01）和包容型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.316，p<0.01）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系；數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感、包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)分別為0.214、0.207，p均小于0.01，呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；創(chuàng)新自我效能感正向影響包容型領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)系數(shù)為0.384（p<0.01）。以上結(jié)果初步驗(yàn)證了前文假設(shè)H1和假設(shè)H2。

（四） 假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究以數(shù)據(jù)素養(yǎng)為解釋變量，被解釋變量為越軌創(chuàng)新行為，性別、年齡、受教育程度、工作年限和崗位類別組成控制變量。通過SPSS 26.0層級(jí)回歸法對(duì)前文假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。由表4中模型6可得，控制受教育程度、工作年限等變量后，數(shù)據(jù)素養(yǎng)正向影響越軌創(chuàng)新行為（β=0.681，p<0.001），隨著員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的提高，其實(shí)施越軌創(chuàng)新行為的可能性更高，假設(shè)H1再次通過驗(yàn)證。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本階段仍采用SPSS 26.0層級(jí)回歸方法對(duì)中介

效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。模型2表明，數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有顯著的正向作用（β=0.638，p<0.001）；模型8相較模型6來(lái)說加入了創(chuàng)新自我效能感，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響有所下降，由0.681（p<0.001）降低至0.606（p<0.001），且創(chuàng)新自我效能感對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍顯著（β=0.653，p<0.001），表明創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。這說明數(shù)據(jù)素養(yǎng)和創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，當(dāng)員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平提高，其創(chuàng)新自我效能感水平相應(yīng)提高，自身越軌創(chuàng)新行為也隨之增加；員工創(chuàng)新自我效能感的提升也使得越軌創(chuàng)新行為更有可能被推進(jìn)，假設(shè)H2通過驗(yàn)證。換言之，創(chuàng)新自我效能感是員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)影響其越軌創(chuàng)新行為的傳遞路徑之一，組織及領(lǐng)導(dǎo)要重視員工創(chuàng)新自我效能感的提升，從該角度鼓勵(lì)員工正視并重視工作中的越軌創(chuàng)新行為。

為進(jìn)一步驗(yàn)證創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間所起的中介效應(yīng)，本研究利用SPSS插件Process 4.0宏程序展開了Bootstrap檢驗(yàn)，設(shè)置抽樣次數(shù)為5000次，置信區(qū)間設(shè)置為95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。檢驗(yàn)結(jié)果表明，數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)值為0.304，95%置信區(qū)間［0.233，0.507］，0不屬于該區(qū)間，即數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間存在顯著的直接效應(yīng)，H1進(jìn)一步得到驗(yàn)證。在“數(shù)據(jù)素養(yǎng)→創(chuàng)新自我效能感→越軌創(chuàng)新行為”間接路徑中的置信區(qū)間為［0.268，0.552］，0不被包含在內(nèi)，創(chuàng)新自我效能感在二者之間發(fā)揮顯著的中介作用，H2得到進(jìn)一步支持。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。由表4中的模型4即可驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間起調(diào)節(jié)作用。交互項(xiàng)（數(shù)據(jù)素養(yǎng)×包容型領(lǐng)導(dǎo)）的回歸系數(shù)呈現(xiàn)顯著正向影響（β=0.318，p<0.01），即包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用顯著，假設(shè)H3a通過檢驗(yàn)。這表明員工越軌創(chuàng)新能力不但與其數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平和創(chuàng)新自我效能感相關(guān)，還受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，繪制出關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的直觀圖，以直觀傳達(dá)包容型領(lǐng)導(dǎo)在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以創(chuàng)新自我效能感均值加（或減）一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為高創(chuàng)新自我效能感（或低創(chuàng)新自我效能感），如圖2所示。

4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為使得假設(shè)H3b得到驗(yàn)證，本研究再次利用SPSS中Process 4.0宏程序進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，對(duì)不同水平包容型領(lǐng)導(dǎo)下的創(chuàng)新自我效能感對(duì)越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)置抽樣為5000次，結(jié)果如表6所示。結(jié)果表明，低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下的創(chuàng)新自我效能感對(duì)越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.182，且0在95%置信區(qū)間，間接效應(yīng)不顯著；高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下二者的間接效應(yīng)為0.509，95%置信區(qū)間不包含0，為［0.286，0.590］，呈現(xiàn)出顯著的間接效應(yīng)。因此，隨著包容型領(lǐng)導(dǎo)從低到高，間接效應(yīng)越來(lái)越顯著，95%置信區(qū)間逐步擴(kuò)大，假設(shè)H3b通過驗(yàn)證。

五、 結(jié)論性評(píng)述

本研究基于JD-R模型，探討員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系、內(nèi)在作用路徑及影響機(jī)制。通過對(duì)雙階段收集的匿名數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平影響其工作素養(yǎng)及收集、利用、處理數(shù)據(jù)的能力，能夠直接或間接為員工創(chuàng)新提供資源和條件，驗(yàn)證了前文假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生，且創(chuàng)新自我效能感在二者之間起中介作用。先前研究已得到證實(shí)，員工通過提升自己而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)能夠推動(dòng)其越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生。比如賈建峰等根據(jù)員工需求差異，認(rèn)為員工個(gè)性化地施展技能以獲得資源信息，能夠加強(qiáng)其越軌創(chuàng)新的信心［24］。本文將數(shù)據(jù)素養(yǎng)視為一種有效資源，能夠?qū)€(gè)體認(rèn)知的思維范式產(chǎn)生本質(zhì)影響，因此在相關(guān)理論和研究成果的支撐下，提出并驗(yàn)證了數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響的假設(shè)。（2）數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的作用機(jī)制受包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)影響。員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平對(duì)創(chuàng)新自我效能感的作用機(jī)制可能受到其他變量的影響，導(dǎo)致作用機(jī)制的形式和路徑隨之改變。已有研究證實(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠?yàn)閱T工提供支持幫助以獲取有效資源［38］，還能激發(fā)個(gè)體潛力和工作斗志［21］。可見，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的作用機(jī)制，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出強(qiáng)烈的包容心時(shí)，員工的數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)其創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的促進(jìn)作用更明顯，且數(shù)據(jù)分析也證實(shí)了這一假設(shè)。（3）本研究證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)與越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用，即包容型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，創(chuàng)新自我效能感在數(shù)據(jù)素養(yǎng)和越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。本文把包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境條件，作用于個(gè)體增加轉(zhuǎn)化資源利用方式的策略，數(shù)據(jù)素養(yǎng)的提升可以增強(qiáng)創(chuàng)新自我效能感，以至于產(chǎn)生對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響。具體來(lái)講，員工更能從輕松愉快的領(lǐng)導(dǎo)氛圍中感受到自身價(jià)值和他人尊重，進(jìn)而充分利用自身數(shù)據(jù)素養(yǎng)，從而激發(fā)個(gè)體潛力和工作斗志［21］，強(qiáng)化創(chuàng)新自我效能感，積極促進(jìn)員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新。

本文聚焦于大數(shù)據(jù)時(shí)代員工運(yùn)用數(shù)據(jù)素養(yǎng)提升創(chuàng)新自我效能感，從而推動(dòng)越軌創(chuàng)新行為的研究。在管理實(shí)踐中，可根據(jù)數(shù)據(jù)時(shí)代需求提升員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)和創(chuàng)新自我效能感水平，并督促領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)運(yùn)用包容型風(fēng)格，營(yíng)造出輕松愉快的辦公氛圍，引導(dǎo)員工敢于并堅(jiān)持創(chuàng)新?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦陆ㄗh：（1）全面提升員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)能力。組織應(yīng)投入更多精力關(guān)注個(gè)體數(shù)據(jù)素養(yǎng)方面［31］，加強(qiáng)對(duì)員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)的專業(yè)培訓(xùn)，結(jié)合員工崗位需求、業(yè)務(wù)范圍以及組織發(fā)展前景等有針對(duì)性地安排培訓(xùn)內(nèi)容。組織可以運(yùn)用多種方法提高員工對(duì)數(shù)據(jù)素養(yǎng)的興趣，把“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”相結(jié)合，通過講座教學(xué)、專家指導(dǎo)等方式獲取最新數(shù)據(jù)管理實(shí)踐應(yīng)用的技巧和經(jīng)驗(yàn)等，通過更新數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)、開展經(jīng)驗(yàn)交流分享會(huì)，豐富數(shù)據(jù)資源，提升整體信息化建設(shè)水平，為提高員工自身數(shù)據(jù)能力挖掘提供平臺(tái)。在管理機(jī)制方面，組織盡可能從多個(gè)層面協(xié)同優(yōu)化、建設(shè)信息共享平臺(tái)、明確參與者的權(quán)責(zé)。組織可以與政府或其他部門等進(jìn)行合作，推動(dòng)數(shù)據(jù)開放共享；與時(shí)俱進(jìn)地更新技術(shù)手段，確保數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)性和使用的安全性；理順各個(gè)參與主體的分配機(jī)制，緩解數(shù)據(jù)需求與供給的矛盾。（2）給予員工主動(dòng)創(chuàng)新空間。員工實(shí)現(xiàn)非程序化的創(chuàng)新可能為組織帶來(lái)不確定性風(fēng)險(xiǎn)也可能為組織帶來(lái)突破性的創(chuàng)新收益。一方面，越軌創(chuàng)新

的失敗可能會(huì)為組織穩(wěn)定和管理帶來(lái)麻煩，甚至影響員工整體工作氛圍以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作；另一方面，成功的越軌創(chuàng)新又能為組織帶來(lái)意想不到的創(chuàng)新收益，也能更加直觀激勵(lì)員工工作熱情和創(chuàng)新思維。由此，首先，組織要用具體問題具體分析的態(tài)度管控員工資源使用和創(chuàng)新申請(qǐng)，制定完善的資源使用制度和策略，合理分配資源，填充具有廣闊發(fā)展前景的資源缺口，給予個(gè)體資源和權(quán)力支持。其次，組織要打造開放容錯(cuò)的工作環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制，讓員工吃下“定心丸”，降低員工因懼怕創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)而動(dòng)搖創(chuàng)新意愿的發(fā)生率，給予創(chuàng)新失敗的員工更多支持和鼓勵(lì)，全面營(yíng)造積極的組織創(chuàng)新氛圍。最后，組織也要拓展資源渠道、實(shí)現(xiàn)多元合作等，調(diào)動(dòng)一切可利用的資源，為員工的創(chuàng)新和發(fā)展提供戰(zhàn)略性支撐。（3）提高員工創(chuàng)新自我效能感。組織應(yīng)建立完善的創(chuàng)新評(píng)估體系，收集并總結(jié)員工創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的情況，及時(shí)優(yōu)化現(xiàn)狀，形成更加科學(xué)完善的管理制度，以減少甚至消除員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新過程中的困難和阻力；組織的激勵(lì)政策、表?yè)P(yáng)形式等也能在一定程度上提升個(gè)體的自我效能感，通過建立心理咨詢室、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等排解員工負(fù)面情緒；同時(shí)，組織還應(yīng)定期對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感進(jìn)行自評(píng)和他評(píng)，清晰了解組織成員創(chuàng)新自我效能感的現(xiàn)狀及提升效果；組織還應(yīng)重視成員的工作任務(wù)分配是否科學(xué)合理，可以將具有挑戰(zhàn)性的工作交予創(chuàng)新自我效能感水平高的成員，不但能保持團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性，而且各個(gè)成員在崗位上各司其職，也能為組織創(chuàng)造更優(yōu)異的成績(jī)。（4）營(yíng)造輕松融洽的包容型環(huán)境。組織在要求領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上，也要酌量考慮其品性特征是否能夠擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)一職。具有包容特性的領(lǐng)導(dǎo)更能公平對(duì)待存在差異化的員工群體，為員工提供較為舒適和諧的組織環(huán)境和自我積極發(fā)展的工作條件［37］，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)也能懷揣寬大的包容心來(lái)幫助員工糾正錯(cuò)誤，真正做到“海納百川，有容乃大”，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)新行為的目的；還可以設(shè)置相關(guān)激勵(lì)策略和考核評(píng)定方法，促使管理者在管理過程中更多地體現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可通過如制定公開表彰、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行鼓勵(lì)。

盡管本文在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下深入探索了數(shù)據(jù)素養(yǎng)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，但仍存在以下研究局限：第一，實(shí)證方法可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)部分失真。在問卷設(shè)計(jì)部分本文采用的量表有來(lái)自國(guó)外學(xué)者編制的量表，雖得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，但在實(shí)際使用過程中難以避免因中西方差異帶來(lái)的誤差；另外，本研究雖采用雙階段收集數(shù)據(jù)、匿名填寫等辦法來(lái)降低共同方法偏差帶來(lái)的影響，但仍然無(wú)法消除調(diào)查對(duì)象在自評(píng)過程中掩蓋自身想法的行為，造成數(shù)據(jù)在源頭失真的現(xiàn)象。未來(lái)研究應(yīng)加強(qiáng)實(shí)證研究部分，編制出更加切合我國(guó)國(guó)情和發(fā)展現(xiàn)狀的量表，利用更多方法削弱數(shù)據(jù)失真帶來(lái)的影響，以提升數(shù)據(jù)測(cè)量的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。第二，數(shù)據(jù)素養(yǎng)通常被視為社會(huì)公民學(xué)習(xí)、工作、生活中必備的一種能力，目前相關(guān)文獻(xiàn)把數(shù)據(jù)素養(yǎng)更多地放在教育群體或科研群體中，但數(shù)據(jù)素養(yǎng)提升的對(duì)象是公民全體，個(gè)體的體驗(yàn)經(jīng)歷、所處氛圍、成長(zhǎng)環(huán)境等都是影響個(gè)體數(shù)據(jù)素養(yǎng)水平的重要影響因素，鑒于其普遍性，后續(xù)研究可以更加全面探討，以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)素養(yǎng)文化的理論意義和實(shí)踐意義。

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［責(zé)任編輯：高? 婷］

Does Data Literacy Trigger Employees Deviant Innovation Behavior？

JIANG Yufeng， BIAN Yiran， GAO Huili， CHANG Jinglin

（School of Public Administration， Changchun University of Technology， Jilin 130012， China）

Abstract： In the context of digital transformation， this paper deeply explores the influence mechanism of data literacy on deviant innovation behavior. Based on the JD-R model， this paper discusses the mediating effect of innovation self-efficacy between data literacy and employees deviant innovation behavior， as well as the boundary influence of inclusive leadership. Based on the empirical research of 302 valid data samples collected in two stages， the results show that data literacy has a significant positive impact on employees deviant innovation behavior; Innovation self-efficacy plays a mediating role between data literacy and employees deviant innovation behavior. Inclusive leadership not only positively moderates the relationship between data literacy and innovation self-efficacy， but also positively moderates the indirect effect of data literacy on employees deviant innovation behavior through innovation self-efficacy.

Key Words： data literacy; deviant innovation behavior; innovation self-efficacy; inclusive leadership;

digital transformation；

leader style；

organizational management