論如何提高事業(yè)單位公開招聘的人崗匹配度

陳皎宇

摘要：事業(yè)單位的公開招聘一直是社會關(guān)注的焦點，而招聘中人崗匹配度的提高則是保障事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)和加強人才隊伍建設的關(guān)鍵因素之一。本文首先通過分析事業(yè)單位公開招聘的重要性，突顯了人才與崗位匹配的緊迫性和必要性。其次，深入剖析了人崗不匹配的根本原因。再次，詳細分析了公開招聘過程中存在的主要問題，最后提出了一系列有效的優(yōu)化措施與創(chuàng)新方式，旨在為提高公開招聘的人崗匹配度提供有益的思路和參考，以推動事業(yè)單位用人機制的不斷完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；人崗匹配度

DOI：10.12433/zgkjtz.20241448

事業(yè)單位作為社會組織的重要組成部分，承擔著教育、體育、文化、科研等各領(lǐng)域的公共服務職責，其發(fā)展和運營對社會的穩(wěn)定和進步至關(guān)重要。而事業(yè)單位的穩(wěn)健運行離不開合適、勝任的員工隊伍的支持，而這一支持必須通過公開招聘來實現(xiàn)。然而，長期以來，公開招聘過程中普遍存在問題人崗不匹配的問題一直備受關(guān)注，這種現(xiàn)象不僅會對事業(yè)單位的正常運行產(chǎn)生負面影響，也對廣大求職者的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成挑戰(zhàn)。究其原因，人崗不匹配問題的根本在于招聘過程中存在一系列瓶頸。

一、事業(yè)單位開展公開招聘的重要性

（一）促進事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)代化發(fā)展

公開招聘引入了更多的競爭機制，使選拔更加科學、公正、透明，有助于為單位選拔出更為優(yōu)秀、適合的人才，推動人事管理現(xiàn)代化，從而使事業(yè)單位更好地適應復雜多變的社會需求。目前，人事管理越來越依賴科技和數(shù)據(jù)分析，以更好地了解員工的表現(xiàn)、需求和發(fā)展。公開招聘的數(shù)字化過程提供了大量數(shù)據(jù)，有助于更好地管理員工、優(yōu)化培訓計劃，并預測人才需求，提高人力資源管理的效率和精度。此外，公開招聘的透明性也有助于保護員工權(quán)益，增強組織的管理效能。

（二）增強組織的競爭力

在不斷變化和競爭激烈的社會環(huán)境中，事業(yè)單位要不斷提升自身的競爭力以適應新的挑戰(zhàn)。公開招聘引入外部人才提供了機會，這些外部人才通常會帶來新的視角、創(chuàng)新思維和先進技術(shù)，有助于提高組織的創(chuàng)新能力和適應性。公開招聘還有助于打破組織內(nèi)部的僵化和局限性。事業(yè)單位可以避免固化的組織文化和內(nèi)部權(quán)力體系對創(chuàng)新和變革產(chǎn)生阻礙，更靈活地應對挑戰(zhàn)，更好地滿足社會不斷變化的需求。

（三）提高事業(yè)單位的績效和效率

事業(yè)單位開展公開招聘工作，不僅能夠引入高素質(zhì)、高能力的人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位與員工的精準匹配，從而提升工作效率和績效，減少不必要的培訓成本和管理負擔，還能激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，使事業(yè)單位更具靈活性，能及時應對外部環(huán)境的變化，提高服務質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人崗不匹配的原因

（一）一視同仁的傳統(tǒng)招聘方式不能滿足不同崗位的需求

一方面，一視同仁的招聘方式不能充分考慮不同崗位的差異，根本在于招聘程序和標準的統(tǒng)一性，進而引發(fā)人崗不匹配問題。例如：在體校中，教師、教練和行政人員的工作性質(zhì)截然不同。教師、教練需要具備教育教學技能、學科或運動專業(yè)知識、教育心理學等專業(yè)能力，行政人員則更注重組織管理、協(xié)調(diào)溝通、行政法規(guī)的掌握等方面的素養(yǎng)。

另一方面，一視同仁的招聘方式難以在選拔過程中精確評估應聘者與特定崗位的匹配度，缺乏有效的工具和流程量化和評估應聘者在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力、實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新潛。因此，即使應聘者在某個領(lǐng)域具有卓越的專業(yè)技能，也可能在面試或筆試中失去機會。

（二）受限于人事管理權(quán)限，難以靈活招聘合適的人才

事業(yè)單位在招聘中，往往不能設定個性化的招聘條件以適應特定專業(yè)崗位的需求。例如：對于不同運動項目的教練崗位，招聘條件較為通用，未能充分考慮到其專業(yè)性需求，難以準確衡量應聘者是否具備特殊的技能或經(jīng)驗。不僅如此，事業(yè)單位通常受到資源和預算的限制，這對于招聘專業(yè)人員構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

（三）改革措施零散，影響招聘質(zhì)量

1.改革措施的零散性

在一些事業(yè)單位中，改革措施通常是零散、臨時的，是對具體問題的反映，而不是預見性的決策。這可能導致在出現(xiàn)問題后才采取措施，而不是通過提前規(guī)劃防止問題的發(fā)生。這些臨時措施甚至是基于特定崗位或需求的零散舉措，而不是基于全員發(fā)展和長期職業(yè)規(guī)劃的系統(tǒng)性方法。

2.缺乏整體推進

事業(yè)單位的改革措施沒有得到整體的推進和協(xié)調(diào)，不同部門之間缺乏有效的溝通和協(xié)作。致使招聘策略和流程分散和孤立，難以形成統(tǒng)一的、有針對性的招聘策略。招聘人員對于如何評估應聘者的能力和素質(zhì)存在分歧，從而影響了招聘質(zhì)量。

3.招聘流程的不穩(wěn)定性

改革措施的變化會導致招聘流程不穩(wěn)定。對于正在準備應聘的人來說，會降低他們的應聘積極性，也會導致更多不匹配情況的發(fā)生。

三、事業(yè)單位公開招聘中存在的主要問題

（一）缺乏針對性和靈活性，導致招錄人員與實際需求不符

傳統(tǒng)招聘流程通常更注重一般性的教育背景和面試問題，而無法充分考察應聘者在特定項目上的專業(yè)技能。例如，射擊教練需要精通射擊項目的技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、心理訓練等方面的專業(yè)知識和經(jīng)驗，但傳統(tǒng)面試不會深入評估此類技能。不同的體育項目需要不同類型的教練。例如：足球和籃球需要戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和戰(zhàn)略洞察，而田徑則更強調(diào)技術(shù)和身體素質(zhì)。缺乏針對性的招聘流程無法識別這些項目的特殊需求，造成招聘決策失誤。

公開招聘通常遵循標準化流程，如發(fā)布崗位、資格審查、筆試面試等。這些流程難以針對不同崗位的需求進行個性化調(diào)整。例如：體操團隊需要招聘具備專業(yè)技巧的教練，但傳統(tǒng)的招聘流程難以提供專業(yè)的場地、設計合適的面試環(huán)節(jié)，以準確評估其技術(shù)水平。有些領(lǐng)域需要考慮個人的特殊情況，如運動員退役后轉(zhuǎn)型為教練，可能無法適應標準招聘流程，導致潛在的專業(yè)人才被排除在外。

在招聘過程中，教育背景通常被過分強調(diào)，而對于實際工作經(jīng)驗和技能的考量不足，導致一些應聘者擁有高學歷，但缺乏技能和經(jīng)驗。特別是在需要特定技能和專業(yè)知識的崗位，過于注重學歷會導致人員與實際需求不匹配。

（二）筆試、面試方式難以準確評估應聘者的專業(yè)能力

首先，筆試和面試方式難以準確評估專業(yè)能力的一個重要原因是，它們傾向于書面考試和口頭面試。在體校，這種方法無法全面考察應聘者的實際能力。體校的教練通常需要具備實際操作技能，如教授體育訓練課程、帶隊比賽等，這些技能往往難以通過紙面考試和面試來準確評估。因此，招聘容易錯過在實際操作中表現(xiàn)出色，但在書面或口頭測試中表現(xiàn)平平的人。

其次，面試過程的主觀性也是一個主要問題。負責面試的人員會受主觀偏見的影響，導致評分不公平或不準確。對于體校來說，如果面試官更關(guān)注應聘者的年齡、儀容儀表或自信程度，而不是實際的專業(yè)技能，會導致有潛力的候選人被忽視，而實操表現(xiàn)不佳但表面上看起來更自信的人被選中。

最后，當前的筆試面試方式難以充分考慮應聘者的實際經(jīng)驗。對于實操型崗位來說，應聘者的經(jīng)驗和業(yè)界背景通常至關(guān)重要。然而，傳統(tǒng)的招聘方式往往無法充分了解應聘者的實際經(jīng)驗和專業(yè)水平，導致招聘中往往會選擇不具備實際操作經(jīng)驗但在專業(yè)理論測試中表現(xiàn)出色的人，而忽略具備豐富的實踐經(jīng)驗但不太擅長專業(yè)理論的人。

（三）傳統(tǒng)招聘方式耗時費力，造成不必要的成本浪費

傳統(tǒng)招聘方式常常需要多輪篩選，包括簡歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查等，每一輪都需要大量的時間。在篩選階段，招聘人員需要逐一審閱申請材料，面試和測試的安排和協(xié)調(diào)也需要耗費精力。除此之外，候選人為了應對招聘流程，也會投入大量的時間準備，包括復習筆試內(nèi)容、練習面試技巧等。這種招聘流程常常導致錯失了那些由于不想浪費太多時間而在其他崗位上就業(yè)的優(yōu)秀人才。不僅如此，傳統(tǒng)的招聘方式通常需要大量的人力資源投入，包括人事部門的招聘專員、招聘委員會成員、面試官和行政支持人員，他們來組織、篩選和執(zhí)行招聘流程，這種人力資源投入與最終的招聘效益之間存在著不平衡的問題。如果招聘過程過于繁瑣，人力資源會被分散到招聘的各個環(huán)節(jié)，而無法集中于更具戰(zhàn)略性的管理任務上，從而損害了事業(yè)單位的整體績效。

四、提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度的有效對策

（一）針對不同崗位需求，制定靈活、具體的招聘計劃

針對不同崗位的需求，要制定具體的招聘計劃。這意味著，招聘計劃不應該采取“一刀切”的方式，而應根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責和特點制定不同的計劃。例如：體校有不同類別的崗位，包括教練、教師、行政人員、體育科學研究員、校醫(yī)等。針對每一類崗位，招聘計劃應明確定義招聘的具體條件，包括教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等內(nèi)容，以確保應聘者符合崗位的基本要求。

在制定條件時，也應具有靈活性，需要充分考慮到應聘者的多樣性和特殊情況。例如：應聘者具有非傳統(tǒng)的教育背景，但擁有出色的專業(yè)技能和經(jīng)驗。在這種情況下，招聘條件可以設置靈活的評估機制，允許應聘者通過其他方式來證明其適應崗位的能力，確保更多有潛力的人才有機會參與招聘。此外，招聘計劃和條件的制定還需要與實際崗位需求保持緊密聯(lián)系，了解他們的具體需求，并根據(jù)需求調(diào)整招聘計劃，如此確保招聘過程更加精準地匹配崗位。

（二）立足專業(yè)崗位實際，科學評估應聘者的專業(yè)技能和知識水平

1.崗位需求分析

在招聘教練專業(yè)技術(shù)崗位時，必須進行深入的崗位需求分析。這一步驟要求事業(yè)單位對每個特定崗位的職責和技能予以明確。例如：體校中，針對每個崗位需求與該領(lǐng)域的從業(yè)專家和該項目教練的磋商，以便明確招聘所需的技術(shù)專長、指導經(jīng)驗、領(lǐng)導能力等方面的具體要求。只有深刻理解崗位需求，才能在后續(xù)的招聘流程中制定相應的策略。

2.科學制定崗位試題

一旦明確了崗位需求，接下來的關(guān)鍵便是設計與崗位相關(guān)的試題。這要求在招聘考試中包含適合教練專技崗位的內(nèi)容，以確保應聘者在知識和技能方面符合需求。例如：針對教練崗位，試題可以涵蓋運動訓練計劃的制定、運動生理學、戰(zhàn)術(shù)分析等方面的題目。試題應反映實際的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)，以評估應聘者是否具備所需的專業(yè)知識和技能。同時，試題還應注重創(chuàng)新，要求應聘者運用知識解決實際問題，避免純粹的記憶性答題。

3.多維度評估

為了全面評估應聘者的專業(yè)技能和知識水平，招聘流程需要采用多維度評估的方法。傳統(tǒng)的筆試和面試無法全面衡量應聘者的實際能力。因此，除了書面考試和面試外，可以引入技能測試、項目演示、模擬教練實踐等評估方法。例如：通過模擬實際的訓練場景，觀察應聘者在指導運動員、制定訓練計劃、應對比賽壓力等方面的表現(xiàn)，以更準確地評估他們的專業(yè)能力。

4.實際操作考核

在教練的崗位招聘中，實際操作考核是不可或缺的一部分。這種考核方式允許應聘者在真實的工作環(huán)境中展示技能。例如：為應聘者組織一次實際的訓練課程或指導學生參加比賽。通過觀察和評估他們的實際操作，可以更好地了解他們的教練能力和適應性。

（三）借助專家團隊，審核教練過程

專家團隊的構(gòu)建需要謹慎選擇具備高度專業(yè)素養(yǎng)的成員。專家不僅需要具備深厚的體育領(lǐng)域的知識，還需要深入了解教育政策、課程設計、評估方法等內(nèi)容?？紤]到體校的特殊性質(zhì)，還應立足體校實際，結(jié)合學生的需求，特別關(guān)注以下三點：

第一，評估標準。專家團隊需要確定教練應聘者的評估標準，標準應與體校學生的發(fā)展需求緊密相關(guān)，包括技能水平、帶訓方法、學生激勵能力等方面的要求。第二，賽事活動。教練在體校通常還承擔外訓的指導工作，專家團隊應判斷招聘的教練是否能獨當一面，能否帶領(lǐng)整支隊伍赴外地訓練或比賽，組織、活動期間管理好隊員們的衣食住行，并能在賽事中取得滿意的成績。第三，學生輔導。教練還應具備良好的學生輔導和心理支持能力，以應對學生在賽事活動中可能遇到的挑戰(zhàn)。

五、結(jié)語

在今后的工作中，事業(yè)單位應進一步深化改革，不斷完善招聘制度，提高招聘的科學性和公正性。同時，更要積極響應政策，加強對招聘工作的組織和管理，確保招聘人員與崗位的匹配度達到最佳。只有通過持續(xù)努力，才能不斷提升事業(yè)單位的綜合實力，為推進國家和社會的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才。

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