學習型組織激活員工內(nèi)驅(qū)力

梁娜娜

員工個人技能和知識的提升不僅對他們的個人職業(yè)生涯至關重要，而且對于企業(yè)整體的競爭力和創(chuàng)新能力也發(fā)揮著決定性作用。組織經(jīng)驗的沉淀、萃取及傳承是人才培養(yǎng)和專業(yè)力提升的關鍵舉措。這需要企業(yè)打造學習型組織，當然，這不是一項短期工程，盲目的推進只能適得其反，建立學習型組織需要設定明確的目標，建立學習型文化，培養(yǎng)員工的自我學習能力，激勵員工創(chuàng)新，使用工具和技術以及不斷反思和改進。在不斷學習和創(chuàng)新的過程中，組織不斷發(fā)展和進步，從而實現(xiàn)長期的發(fā)展。因此，深入探討員工發(fā)展與組織學習的實踐和前瞻性策略，對于組織而言，具有重要的現(xiàn)實意義。

“四不像”的學習型組織

曾有人問彼得·圣吉，學習型組織提出幾十年了，有哪些組織是合格的學習型組織？作為學習型組織的提出者，彼得·圣吉回答，還沒有發(fā)現(xiàn)讓我滿意的學習型組織。有人說他的要求太高，但是認真地反思，他說的完全不對嗎？打造學習型組織的口號聲不絕于耳，但是大多數(shù)的學習型組織仍然依賴個人的學習能力，企業(yè)召集一群愛學習愛分享的高管或員工，圍繞個體學習能力而展開學習型組織建設，包括成員的學習能力、學習行為和學習熱情。這完全沒有體現(xiàn)出學習型組織的基本面貌，更像一個“四不像”。

●個人愿景

傳統(tǒng)的組織認為，需要用嚴密的制度約束員工，這樣才會使組織更有效率。而這種要求，只能滿足“工作”需求，而忽略了“個體”需求。員工之所以會創(chuàng)新，會突破，是因為心中有清晰的愿景和明確的目標，它們可以驅(qū)使員工不斷學習，不斷向前，不斷超越。員工的個人愿景是組織創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的基礎。因此，在向?qū)W習型組織邁進的過程中，企業(yè)應鼓勵員工建立和擁有自己的個人愿景。然而，員工的個人愿景有時會與組織愿景產(chǎn)生沖突和矛盾，這種張力越大，反作用就越大。由于個人愿景被組織愿景所否定，員工便不會冒險，不會創(chuàng)新，進而導致組織的停滯不前。

●心智模式

所謂心智模式是指個人了解外部世界及采取行動時內(nèi)心一些習以為常、認為理所當然的想法、假設、陳見或圖式等，即人們常談的思維定式，它不僅影響著我們對世界的看法，還影響著我們的行動。在不確定的時代，組織可能更關注訂單量、利潤率，他們無暇分心去認真思考組織和員工的心智模式。比如領導在找員工談話時，很少關注員工在說什么，或者是很少贊美員工的優(yōu)點，只盯著員工還有哪些工作沒有完成，哪些業(yè)績沒有達成，領導可能很少去研究他的下屬是什么樣的一類人。還有一些領導，總是在說著“言不由衷”的話，對于問題的本質(zhì)始終避而不談，這樣的氛圍是無法觸及員工的心智模式的。

●共同愿景

《孫子兵法》中講，上下同欲者勝。共同愿景是從員工的個人愿景出發(fā)，在組織內(nèi)部交流、協(xié)同后，得到大多數(shù)人的支持，最終得出共同愿景。在這個過程中，組織只是一個媒介，鼓勵員工建立個人愿景。相信每一個組織都有自己的愿景，有的愿景是“讓天下沒有難做的生意”；有的愿景是“讓科技改變世界”……有的組織還會將愿景印制成冊發(fā)給員工，讓員工背誦下來。但員工對此持什么態(tài)度呢？員工的態(tài)度可能是千差萬別的。有的員工僅僅是“照章辦事”；有的員工只關心“我能得到什么”；有的員工只是不想失業(yè)，違心地干活兒。如果組織的愿景僅是由高層制定的，那么員工只有順從而無其他了。在這種情況下，是無法建立學習型組織的。

學習型組織在員工發(fā)展中的關鍵作用

1.學習型組織是推動員工發(fā)展的重要驅(qū)動力。在這個不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，組織學習不僅僅是為了獲取新知識或技能，更是為了將知識和技能轉(zhuǎn)化為員工的個人成長和組織的整體進步。學習型組織創(chuàng)造了一個支持性的環(huán)境，鼓勵員工探索新思想，挑戰(zhàn)現(xiàn)有做法，并通過不斷的實踐和反思來提升自身能力。這種學習文化促進了員工的主動學習態(tài)度，使他們能夠不斷適應新的角色和挑戰(zhàn)，從而推動個人和組織的共同發(fā)展。

2.在打造學習型組織的過程中，員工不僅學習到與工作相關的技術知識，還學習到如何在團隊中更有效地溝通和協(xié)作，如何領導和激勵他人，以及如何在面對不確定性和壓力時做出決策。這些技能對于員工的全面發(fā)展至關重要，并直接影響組織的運行效率和創(chuàng)新能力。因此，組織學習不僅是一種提升員工技能和知識的途徑，更是一種培養(yǎng)員工適應力、創(chuàng)新力和領導力的關鍵策略。

3.促進知識共享與創(chuàng)新。有效的組織學習環(huán)境是知識共享和創(chuàng)新的溫床。在這樣的環(huán)境中，知識不再僅僅是被動地從上而下傳遞，而是通過員工之間的互動和合作在整個組織中被積極地共享和擴散。這種知識共享文化不僅提升了員工的知識水平和解決問題的能力，還激發(fā)了創(chuàng)新思維，鼓勵員工提出新想法并將這些想法轉(zhuǎn)化為實際的產(chǎn)品和服務。此外，知識共享還促進了跨部門和跨職能團隊的合作，通過多元化的視角和專業(yè)知識，共同解決復雜問題，從而提高了組織的整體創(chuàng)新能力。

實踐案例分析

我國許多領先企業(yè)已經(jīng)意識到員工發(fā)展對于企業(yè)持續(xù)成功的重要性，并采取了一系列創(chuàng)新舉措，其中更多的是逐漸打造學習型組織。阿里巴巴集團就是一個突出的例子。阿里巴巴不僅為員工提供了一系列的培訓資源，還鼓勵員工積極參與到創(chuàng)新項目中，以實踐的方式促進個人成長。這種方法使員工能夠在真實的工作環(huán)境中學習和成長，同時也為公司的創(chuàng)新和發(fā)展貢獻了新思路和策略。

另一典型案例是華為技術有限公司。華為通過建立一個全面的內(nèi)部培訓體系，不斷提升員工的技術和管理能力。華為的員工發(fā)展計劃不僅包括技術培訓，還涵蓋了領導力和戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)，以確保員工在各個層面上都能獲得成長。此外，華為還重視員工的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，為員工提供了清晰的職業(yè)晉升通道，激勵員工積極參與學習和成長。

騰訊公司也是在組織學習方面表現(xiàn)突出的企業(yè)之一。騰訊通過建立一個開放的知識共享平臺，鼓勵員工之間分享經(jīng)驗和知識。此外，騰訊還定期舉辦各種工作坊和講座，邀請行業(yè)專家和內(nèi)部資深員工分享他們的見解和經(jīng)驗，從而促進組織內(nèi)部的學習和知識共享。

字節(jié)跳動同樣也是在組織學習方面表現(xiàn)出色的企業(yè)。通過建立一個靈活的工作環(huán)境和鼓勵創(chuàng)新的文化，字節(jié)跳動不僅促進了員工的創(chuàng)新思維，還通過內(nèi)部項目和團隊合作，鼓勵員工在實踐中學習和成長。這種強調(diào)實踐和體驗的學習方式，可幫助員工更好地理解理論知識，并將其應用到實際工作中。這些案例表明，有效的員工發(fā)展和組織學習策略是企業(yè)成功的關鍵因素之一。

前瞻性思考：趨勢與展望

隨著科技的迅速進步和全球化趨勢的加強，員工發(fā)展和組織學習在未來將呈現(xiàn)出幾個顯著的趨勢。

●數(shù)字化學習將成為主流

在線培訓平臺、虛擬現(xiàn)實（VR）技術和增強現(xiàn)實（AR）技術的應用將使學習變得更加靈活和互動，員工能夠根據(jù)自己的節(jié)奏和興趣進行學習。這種技術的應用不僅提高了學習的效率，還提高了員工參與度，增強了學習體驗的趣味性。

●個性化學習路徑將變得更加普遍

隨著人工智能和數(shù)據(jù)分析技術的發(fā)展，組織能夠更好地理解員工的學習需求和風格，從而提供定制化的學習體驗。這種個性化的方法不僅可以提升學習效果，還能增強員工的學習動力。

●跨界學習和多學科融合

在當前的商業(yè)環(huán)境下，員工需要具備多領域能力和寬闊視野。因此，組織將更多地鼓勵員工跨部門學習和合作，通過多學科知識的融合，促進創(chuàng)新思維和解決問題的能力。

面對未來的這些趨勢，組織和員工需要做好準備。組織需要持續(xù)探索和實施新的員工發(fā)展和組織學習方法，以應對日益復雜和多變的商業(yè)世界。通過對員工的學習和成長進行持續(xù)性的投資，組織會不斷創(chuàng)新學習實踐，這不僅能夠提升員工的能力和滿意度，還能確保自身在激烈的市場競爭中保持領先地位。員工發(fā)展和組織學習的有效結合，將是推動未來組織成功的關鍵因素。

作者單位 河南舉德教育信息咨詢有限公司