核心能力靶向，構(gòu)建“專助責(zé)”人員評價(jià)發(fā)展體系

黃敏洳 田玉春

當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)迎來管理模式和經(jīng)營業(yè)務(wù)變革的新階段。面對錯(cuò)綜復(fù)雜的市場環(huán)境，打造與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展、世界一流企業(yè)相匹配的高質(zhì)量人才隊(duì)伍成為支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

為何要構(gòu)建“專助責(zé)”人員評價(jià)發(fā)展體系

2012年，S供電局建立和發(fā)布了通用和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，定義了人才選育標(biāo)準(zhǔn)和人才發(fā)展路徑，并同步開始建立和運(yùn)作人才測評發(fā)展中心，構(gòu)建學(xué)習(xí)發(fā)展體系。以此為基礎(chǔ)，為進(jìn)一步提升人才培養(yǎng)發(fā)展效率，S供電局聚焦各類人才隊(duì)伍建設(shè)，于2022年針對專業(yè)技術(shù)人員群體（以下簡稱“專助責(zé)”人員）開啟了“基于核心能力的評價(jià)發(fā)展體系構(gòu)建與應(yīng)用項(xiàng)目”。

本文所指的“專助責(zé)”人員，主要包含專責(zé)和助理專責(zé)人員，是對不同專業(yè)序列中專項(xiàng)工作或環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人的統(tǒng)稱，這類人才主要負(fù)責(zé)通過制定或執(zhí)行相關(guān)工作規(guī)范，統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)工作，如安全督查、輸電管理、人才評價(jià)等?？梢哉f，這些人才是戰(zhàn)略承接、轉(zhuǎn)化和落地的主力軍，是推動高質(zhì)量發(fā)展的骨干力量。由于這一群體存在著崗位種類繁多、業(yè)務(wù)涉及面廣、單一崗位從業(yè)人員少等特點(diǎn)（共19個(gè)專業(yè)序列、106個(gè)崗位），評價(jià)工作存在較大的難度。

過往，針對這類人才的評價(jià)僅限于知識和技能維度（硬技能），對于素質(zhì)能力（軟技能）部分并未形成統(tǒng)一規(guī)范的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是人才選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、績效考核等人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯起點(diǎn)，如果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，人才的“選、育、管、用”就無法形成有效的循環(huán)。

如何構(gòu)建“專助責(zé)”人員評價(jià)發(fā)展體系

●評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

構(gòu)建科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是打造高效人才評價(jià)發(fā)展體系的基礎(chǔ)和前提。S供電局以麥克利蘭的冰山模型為基礎(chǔ)，從知識技能、能力和潛能三個(gè)維度入手，既關(guān)注冰山上的知識、技能等顯性特征要求，也重視冰山下更具鑒別性的能力、特質(zhì)要求，為“專助責(zé)”人員構(gòu)建了較全面的立體畫像。

首先是“立足崗位”，構(gòu)建知識技能要求。專業(yè)知識技能是崗位勝任的基礎(chǔ)性要求，2014年，S供電局開始構(gòu)建全新的人才評價(jià)發(fā)展體系，首先按照各崗位職責(zé)，組織各專業(yè)編制形成了覆蓋19個(gè)業(yè)務(wù)序列，106個(gè)崗位的能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和知識、專業(yè)技能題庫，明確了“專助責(zé)”崗位必備的知識、技能和評價(jià)要求。

其次是“激發(fā)潛能”，納入深層個(gè)性特質(zhì)。2019年，S供電局開始將潛力測評引入了人才評價(jià)體系，從關(guān)注崗位基礎(chǔ)勝任要求拓寬至底層特質(zhì)，增加了對思維風(fēng)格、人際風(fēng)格、學(xué)習(xí)風(fēng)格和成就意愿等特質(zhì)偏好的考察。專業(yè)知識技能看重的是員工在當(dāng)前或者過去的崗位上所體現(xiàn)出的能力，而潛力則是指向未來、可以應(yīng)對變化并持續(xù)產(chǎn)出的可能性。不同專業(yè)序列崗位都有各自的特點(diǎn)和要求，它們偏好的行為方式、發(fā)展動力和價(jià)值觀與崗位規(guī)劃方向、公司未來發(fā)展要求是否相匹配，將影響“專助責(zé)”人員是否能持續(xù)地勝任崗位工作，發(fā)揮出最大的潛力。

最后是“多向發(fā)展”，打造素質(zhì)能力模型。隨著向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，公司對人才的要求也變得更加多維和綜合。

基于此，S供電局打造了“專助責(zé)”人員“4A”素質(zhì)模型，深度詮釋了“專助責(zé)”人員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。“4A”素質(zhì)模型在構(gòu)建時(shí)采用了定性、定量多種分析方法相結(jié)合的方式來保證素質(zhì)能力提取的科學(xué)性。主要包括：

第一，戰(zhàn)略文化研究。主要通過資料分析的方式，了解上級單位和公司層面對人才提出的相關(guān)要求，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)，通過自上而下的演繹分析，對“專助責(zé)”人員的素質(zhì)能力要求給出明確定位。

第二，分層分類訪談。開展橫向全覆蓋（所有業(yè)務(wù)序列）、縱向多層級的調(diào)研訪談。從直接上級和間接上級的視角，了解“專助責(zé)”人員的工作重點(diǎn)和挑戰(zhàn)，挖掘滿足當(dāng)下、適用未來的素質(zhì)能力要求。與各序列優(yōu)秀人員進(jìn)行BEI訪談，收集成功與失敗行為的事例，從中編碼、分析、提取優(yōu)秀人員的典型素質(zhì)能力特征，具象優(yōu)秀人員的行為表現(xiàn)，對其中的優(yōu)秀人員進(jìn)行初步畫像。

第三，歷史數(shù)據(jù)分析。截至2021年底，S供電局已累計(jì)匯總1103條“專助責(zé)”人員的通用技能評價(jià)數(shù)據(jù)和321條潛能評價(jià)數(shù)據(jù)。運(yùn)用SPSS對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對比、提取能夠明顯區(qū)分出優(yōu)秀表現(xiàn)和一般表現(xiàn)的素質(zhì)能力指標(biāo)。通過實(shí)際數(shù)據(jù)的比對，對“專助責(zé)”人員群體的能力和畫像進(jìn)行修正。

第四，內(nèi)外對標(biāo)分析。通過與多家標(biāo)桿企業(yè)和知名咨詢公司的人才模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行對標(biāo)，修正能力素質(zhì)模型。之后根據(jù)懂業(yè)務(wù)、會策劃、強(qiáng)執(zhí)行、樂協(xié)調(diào)和善總結(jié)五個(gè)工作流程再次梳理關(guān)鍵素質(zhì)能力，確保覆蓋全面。

最終，經(jīng)過多輪專家研討分析，輸出了“專助責(zé)”人員“4A”素質(zhì)模型，從“能擔(dān)當(dāng)”（Ability to undertake）、“能策劃”（Ability to think）、“能協(xié)調(diào)”（Ability to cooperate）和“能落地”（Ability to execute）四個(gè)方面詮釋了“專助責(zé)”人員的素質(zhì)能力要求（如第40頁圖1所示）。

●評價(jià)資源建設(shè)

崗位勝任力評價(jià)和發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，以核心能力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建優(yōu)化整合、運(yùn)行高效的評價(jià)資源體系，是支撐項(xiàng)目落地的重點(diǎn)。

打造評價(jià)體系。以全方位評價(jià)理論為基礎(chǔ)，根據(jù)知識、技能、素質(zhì)能力、潛力要素的特點(diǎn)和難點(diǎn)設(shè)計(jì)評價(jià)中心，匹配、開發(fā)測評工具。評價(jià)中心由專業(yè)考核+素質(zhì)能力評價(jià)（情景案例分析、團(tuán)隊(duì)討論、BEI行為化面試）+潛力（OPQ職業(yè)性格測試）構(gòu)成（如第41頁圖2所示）。通過多工具組合，多流程、多維度、多視角的評估觀察，為不同評價(jià)要素提供充分的觀察評估切入點(diǎn)，在多環(huán)節(jié)驗(yàn)證評價(jià)結(jié)果，保障評價(jià)的準(zhǔn)確性。

開發(fā)測評工具。一是持續(xù)開發(fā)與修編情景案例題庫。評價(jià)中心使用的情景案例具有真實(shí)性、典型性的特點(diǎn)，題本素材均從真實(shí)工作場景中提取，模擬日常工作業(yè)務(wù)中普遍、高頻的典型工作難題，有助于在測評環(huán)境中還原“專助責(zé)”人員的真實(shí)能力，截至目前共編制了28套情景案例題本。二是滾動修編知識題庫。每年組織“專助責(zé)”人員和管理專家根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、政策、法律法規(guī)等的變動，對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和知識題庫開展?jié)L動修編，保證題庫的時(shí)效性和專業(yè)性。

建設(shè)師資隊(duì)伍。專業(yè)的測評師隊(duì)伍是評價(jià)發(fā)展中心落地實(shí)現(xiàn)的有力保障。實(shí)踐表明，在專業(yè)崗位勝任能力評價(jià)中，內(nèi)外測評師視角相結(jié)合，能對崗位勝任能力做出更為準(zhǔn)確的判斷。S供電局內(nèi)部測評師隊(duì)伍主要由“專助責(zé)”人員的直線經(jīng)理組成，他們對群體特點(diǎn)和崗位要求有清晰的了解。評價(jià)發(fā)展中心運(yùn)行過程中，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)均設(shè)有外部專家與公司內(nèi)部測評師的溝通賦能。測評實(shí)施前，統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，澄清評價(jià)誤區(qū)，同時(shí)輔導(dǎo)內(nèi)部測評師讀懂和應(yīng)用“專助責(zé)”人員的個(gè)人發(fā)展報(bào)告，為后續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展輔導(dǎo)做好輸入。測評實(shí)施期間，以顧問專家提問為主，內(nèi)部測評師進(jìn)行追問和補(bǔ)充提問，對候選人的專業(yè)問題進(jìn)行把關(guān)，不僅能為顧問專家提供更豐富的信息，使評價(jià)更為準(zhǔn)確，同時(shí)也能不斷鍛煉和強(qiáng)化內(nèi)部測評師的評價(jià)技術(shù)。

●創(chuàng)建協(xié)同高效的培養(yǎng)運(yùn)作機(jī)制

能力評價(jià)是基礎(chǔ)，能力發(fā)展是目的。創(chuàng)建協(xié)同高效的培養(yǎng)運(yùn)作機(jī)制是建設(shè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

基于個(gè)性特征開展反饋輔導(dǎo)。評價(jià)環(huán)節(jié)結(jié)束后，會基于“專助責(zé)”人員的崗位經(jīng)歷、業(yè)績評價(jià)和測評結(jié)果等信息生成個(gè)人綜合發(fā)展報(bào)告，呈現(xiàn)對“專助責(zé)”人員能力全面詳細(xì)的評價(jià)結(jié)果，并提供能力提升建議，指導(dǎo)他們自主提升。之后，由直線經(jīng)理進(jìn)行報(bào)告解讀反饋，過程中直線經(jīng)理可將“專助責(zé)”人員的日常工作狀態(tài)與評價(jià)結(jié)果關(guān)聯(lián)分析，挖掘影響“專助責(zé)”人員工作質(zhì)量和績效的深層因素，進(jìn)而作出合理的管理決策或制訂恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)規(guī)劃。

基于共性需要開展能力培養(yǎng)。在培養(yǎng)方向和內(nèi)容方面，通過對“專助責(zé)”群體測評結(jié)果進(jìn)行分析，可快速了解群體的共性特征和能力短板。同時(shí)，可采用問卷和電話訪談兩種形式對培訓(xùn)學(xué)員及其上級開展調(diào)研，了解學(xué)員情況，提升培養(yǎng)課程的針對性。在培養(yǎng)形式方面，創(chuàng)新“培伴”成長模式，強(qiáng)調(diào)知識學(xué)習(xí)的同時(shí)，將體驗(yàn)式教學(xué)、沙盤教學(xué)、微行動學(xué)習(xí)等模式融入學(xué)習(xí)培養(yǎng)中，大幅增加任務(wù)實(shí)踐比重，通過知識學(xué)習(xí)與任務(wù)實(shí)踐相互陪“伴”，實(shí)現(xiàn)知行合一，提升學(xué)習(xí)培養(yǎng)效率。

成果實(shí)施后所產(chǎn)生的效果

●體系建設(shè)與應(yīng)用推廣方面

企業(yè)中出現(xiàn)人才培養(yǎng)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，如招聘問題、選拔問題、盤點(diǎn)問題、培訓(xùn)問題等，底層都是人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的問題，開展人才評價(jià)模型的構(gòu)建工作與應(yīng)用研究可以為這些問題的解決提供新的視角和框架。S供電局打造了“專助責(zé)”人員評價(jià)發(fā)展機(jī)制，根據(jù)其崗位特點(diǎn)分層分類建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的“4A”素質(zhì)模型，解決了以往對其評價(jià)方法單一、素質(zhì)能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、結(jié)果應(yīng)用局限等問題，建立起了較為完善的基于核心能力的人才評價(jià)和發(fā)展體系。同時(shí)，也形成了一個(gè)普適性較強(qiáng)的人才評價(jià)發(fā)展體系構(gòu)建流程指引和解決方案，為電力行業(yè)兄弟單位甚至其他行業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)發(fā)展問題的解決提供了啟示和思路。

●管理效益方面

人才質(zhì)量管理。構(gòu)建基于核心能力的評價(jià)與培訓(xùn)體系，大力推動專業(yè)技術(shù)類崗位培訓(xùn)、評價(jià)、持證等員工專業(yè)技能提升工程。2021年，S供電局高級職稱人才比例為19.09%，2022年，高級職稱人才比例為20.2%，增長了1.11%。2014—2017年參與評價(jià)的767名“專助責(zé)”人員中排名前10%的77人里有35人晉升至三、四級干部，占比45.45%。此外，為適應(yīng)公司管理創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新、科級創(chuàng)新的新要求，大力開展新任“專助責(zé)”人員上崗培訓(xùn)，完成培訓(xùn)1306人次，有效促進(jìn)了人才隊(duì)伍總體素質(zhì)的提升。

業(yè)務(wù)推動管理。創(chuàng)新以評促學(xué)的模式，將“專助責(zé)”人員日常工作場景和工作重點(diǎn)融入情景案例題本中，讓其在評價(jià)環(huán)節(jié)對典型難題提前思考、相互討論、借鑒經(jīng)驗(yàn)，通過非正式學(xué)習(xí)快速提升能力，推動實(shí)際工作更快更好落地。

●經(jīng)濟(jì)效益方面

內(nèi)部測評師隊(duì)伍不僅對企業(yè)文化、制度要求、工作任務(wù)有較為深入的了解，且由于本身處于專業(yè)或骨干崗位，對專業(yè)崗位有更加豐富的經(jīng)驗(yàn)儲備，更容易挑選出合適的人才、識別出人才的短板和培訓(xùn)需求。隨著內(nèi)部測評師隊(duì)伍陸續(xù)在人員招聘、干部員工選拔、配置任用、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等場景中廣泛發(fā)揮作用，僅2022年，便為公司節(jié)省了約55萬元的人力資源外委咨詢費(fèi)用，有效降低人力資源間接成本的同時(shí)，也提升了選人用人的有效性和精準(zhǔn)性。

作者單位 深圳供電局有限公司