企業(yè)人力資源管理在科研事業(yè)單位中的運用

科研事業(yè)單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需重視人才的作用，將人才所能發(fā)揮的成就充分利用。從中可見，人力資源管理在科研事業(yè)單位中十分重要。參考現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，以人們的現(xiàn)實需求為指引，做好人力資源配置上的優(yōu)化、人才能力的激發(fā)、人才崗位的匹配，可以實現(xiàn)人力資源方面的有效利用。正視現(xiàn)實情況下存在的問題，做好管理方面的優(yōu)化與創(chuàng)新，可以讓人力資源管理效果獲得進步。結(jié)合科研事業(yè)單位現(xiàn)狀，就事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理情況進行分析從而找到問題進行解決，能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的快速進步。

一、引言

現(xiàn)代社會中，科學(xué)發(fā)展給予社會的進步十分重要?？萍甲鳛榈谝簧a(chǎn)力的重要支撐，其重要性不言而喻。同時，在現(xiàn)代社會中，人才是第一資源，在科技發(fā)展過程中充分利用人才的力量，讓專業(yè)人才能夠充分發(fā)揮自身實力，獲得展現(xiàn)能力的舞臺，是實現(xiàn)事業(yè)單位進步的一個重要辦法。從廣義上講，人才的合理利用是促進生產(chǎn)力建設(shè)與社會和諧發(fā)展的重要舉措。目前我國正大力發(fā)展人才興國，對人才的重視格外突出，在確保人才密度的情況下以創(chuàng)新帶動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢是國家進展的主旋律。在主旋律下，我國科技創(chuàng)新道路也應(yīng)該迎合著這一要求穩(wěn)步進行。作為科技創(chuàng)新的核心組織，科研事業(yè)單位承擔(dān)著國家科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，為了確保科研事業(yè)單位各項工作順利開展，同時取得理想成績，在科研事業(yè)單位中重視對人力資源的管理十分重要。強調(diào)在科研事業(yè)單位內(nèi)重視人才，需要正視當(dāng)下存在的問題，做好切實分析，就相應(yīng)問題制定出針對性的解決方案，從而讓問題得以解決。以舉一反三的態(tài)度認識到現(xiàn)下單位中人力資源管理的相對局限性，就充分發(fā)揮人才作用做出相應(yīng)努力，才能保障科研事業(yè)單位獲得積極改變，朝著更好的方向逐步發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念概述

人力資源管理是人事管理的升級，主要是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬管理等相應(yīng)手段對組織內(nèi)部的人員進行有效管理的一種手段。人力資源管理實施的目的是就組織當(dāng)前以及未來發(fā)展需要提供人才方面的支持，保證組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，讓組織內(nèi)成員得到最大化發(fā)展。所謂的人力資源管理就是通過管理讓事業(yè)單位人力資源配置、人員情況得到優(yōu)化，讓人力資源的取得、開發(fā)、維持等多方面內(nèi)容能夠順利進行并且取得理想的成果。為達成此目的，人力資源管理者（HR）需要制定出人才獲取、利用、管理方面詳細的計劃，對現(xiàn)有資源進行利用，合理優(yōu)化人才問題，充分發(fā)揮人力資源潛能。另外，HR還要從人才管理方面找到人員激勵的手段，通過各種各樣的辦法充分調(diào)動人才的主觀能動性，讓其對工作始終保持較高的熱情和積極性，使得人員能自主提升工作質(zhì)量，讓自身工作不再是滿足單位的需求，而是自我價值實現(xiàn)的一種途徑，進而自主進行工作效率優(yōu)化，為單位發(fā)展給予支持。

當(dāng)前，關(guān)于人力資源管理理念的闡述有很多，其中影響力較大且較為符合現(xiàn)代社會的是馬斯洛需要層級理論。該理論將人的需要劃分為五個層級，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。以人的需求為基礎(chǔ)，充分激發(fā)人員積極性可以按照需求給予人員相應(yīng)滿足，進而讓人員為了達成自我目的、實現(xiàn)自我價值而進行努力。以需求為導(dǎo)向充分調(diào)動人員積極性，盡可能地獲取有效的人力資源，為事業(yè)單位發(fā)展帶來益處。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的必要性

1.優(yōu)化是適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的必然舉措。在事業(yè)單位中，需要意識到自身的特殊性，對自我內(nèi)部情況進行合理優(yōu)化以便迎合當(dāng)代需求，成為國家發(fā)展的助力。在相關(guān)文件中，進一步強調(diào)了需要破解制約事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的深層次體制機制障礙，鼓勵事業(yè)單位從陳舊、固封、刻板的管理理念中脫離出來，結(jié)合現(xiàn)代化需求實現(xiàn)管理上的進步與創(chuàng)新。為此，事業(yè)單位必須進一步推動人力資源管理的優(yōu)化。只有在為事業(yè)單位注入了新鮮血液之后，才能借助人才的推動進行各項改革，實現(xiàn)事業(yè)單位合理發(fā)展。另外，推動事業(yè)單位人力資源進行改善，在編制設(shè)置、崗位設(shè)置、人員設(shè)置等工作上下功夫能夠更好地提升人力資源管理效能，讓事業(yè)單位在服務(wù)群眾中的作用得到提升，實現(xiàn)事業(yè)單位應(yīng)有的意義和價值，讓各項工作開展能夠更加順利。

2.是提升事業(yè)單位整體工作效率的內(nèi)在要求。隨著社會發(fā)展的飛速進步，中國式現(xiàn)代化進程不斷加快，各事業(yè)單位對編制的需求仍然很強烈。但是，在編制有限的情況下如何確保事業(yè)單位各項工作能夠得到高效開展，對改革者提出十分嚴格的考驗。特別是科研事業(yè)單位，所從事的工作專業(yè)性強，對社會、國家產(chǎn)生的影響較為突出。在科研單位中，要想進行各項科研研究，人才所發(fā)揮的作用不可忽略。為確保科研成果，提升事業(yè)單位所取得的成就，需要強調(diào)人員的價值，在人力資源管理上進行優(yōu)化與創(chuàng)新，有效提升內(nèi)部人員的整體素質(zhì)，充分挖掘科研事業(yè)單位內(nèi)工作人員的內(nèi)在潛力?，F(xiàn)實情況下，只有真正化解傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的困難，才能有效避免人員冗雜等問題，節(jié)約編制以及相應(yīng)的財政支出，真正突出事業(yè)單位人力資源管理工作的有效性、整體性和協(xié)調(diào)性，從而形成改革合力，為科研事業(yè)單位持續(xù)性發(fā)展提供支撐。

四、科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人才培養(yǎng)與選拔機制行政化?？蒲腥瞬诺倪x擇應(yīng)該重點考量人員對科研鉆研的信念、遇到問題致力于解決的持久性以及不服輸?shù)膶氋F精神。但是在長期以來，我國都存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的官本位傾向。對于科研事業(yè)單位來說，在人才培養(yǎng)和選拔上參考行政機關(guān)的管理模式，一方面使得行政機關(guān)的管理與科研的管理出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，所培養(yǎng)和選拔的人才以及對人才的管理模式無法真正適應(yīng)科研事業(yè)單位的現(xiàn)實需求。人才培養(yǎng)受制于行政“圈子”以及論資排輩等行政因素影響，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人才流動。另一方面，科研事業(yè)單位受此影響，致力于進行科研探討與研究的相應(yīng)工作者反而在晉升后無法將自身原有特長進行發(fā)揮，為科研項目做出專業(yè)上的幫助。但如果科研人員不選擇晉升則會失去許多項目競爭的機會，走到兩難的境地。一方面，如果朝著職務(wù)晉升之路去努力，晉升之后卻囿于行政體制機制管理，時間精力上不得不從事大量與核心科研研究無關(guān)的工作；另一方面，身份上也因行政體制機制受到更多制約影響。反之，如果科研人員不注重晉升，未在晉升道路上進行相應(yīng)嘗試與努力，容易失去一些科研項目參與、主導(dǎo)的權(quán)利，使得在固有機制下人才的發(fā)展之路變得格外艱難。

2.缺乏技術(shù)人才成長環(huán)境。在科研事業(yè)單位中，人才要想獲得自我晉升就需要通過持續(xù)的努力進而實現(xiàn)崗位上的升級。而如果科研人員沒有職務(wù)晉升的機會或者缺乏相應(yīng)意識，那么在以行政級別來分配科研資源的背景下，部分技術(shù)型和科研型人才如果將精力發(fā)在了科研項目上，很難再抽出有限的精力去應(yīng)付崗位晉升上的相應(yīng)考核，完成各項指標(biāo)等。如果科研人員為了晉升將自身大部分精力用在崗位考核、完成既定要求上，那么對科研項目的關(guān)注度又會產(chǎn)生負面影響。這種情況下會使得部分專注于科研項目研發(fā)的人員難以通過有限的精力實現(xiàn)崗位上的主動晉升。然而現(xiàn)實情況下，如果不將這種人才成長環(huán)境的弊端進行解決，那么技術(shù)人才就很難在這樣的環(huán)境下實現(xiàn)自我價值體現(xiàn)，也很難通過晉升得到應(yīng)有的激勵。這對人才鼓勵、人才專業(yè)能力發(fā)揮都會產(chǎn)生負面影響。

3.人才競爭存在典型問題?？蒲惺聵I(yè)單位與普通事業(yè)單位有所不同，這一單位下需格外強調(diào)技術(shù)人才的重要性。特別是高層次技術(shù)人才，科研事業(yè)單位要想完成較好的科研項目，需要高層次技術(shù)人才保持在一定密集度上，只有高層次技術(shù)人才占比更高、基數(shù)更多，才能確保各項科研有效開展，取得理想成果。結(jié)合現(xiàn)狀進行分析可知，事業(yè)單位在崗位設(shè)置上存在著既定理念，職稱管理上相對保守。大部分事業(yè)單位內(nèi)部對職稱的設(shè)置依舊以初、中、高級別進行設(shè)置，晉升路徑較為固定且傳統(tǒng)。在這種情況下，如果將職稱作為晉升的主要考量，實則不適合科研事業(yè)單位的發(fā)展，容易造成人才晉升之路受到阻礙。如果科研事業(yè)單位依舊選擇“金字塔”般的晉升之路，那么高層及科研人員的基數(shù)會得到明顯縮減，使得初級職稱的人員過多但能發(fā)揮核心作用的高層次人員卻占比不合理，最終使得擁有高待遇、高地位的高級職稱人才十分匱乏。在高端人才不足的情況下，各項科研項目的開展都會受到限制，不利于科研事業(yè)單位成果產(chǎn)出。另外，這載重不合理的職稱配比下，許多科研事業(yè)單位的人才會因為需要得到更高的報酬、更多的權(quán)利，使之將工作重心進行了偏移，花更多的心思及精力去執(zhí)行論文撰寫等能夠提升職稱的事情上，讓人員偏離了自身崗位需求，形成了惡性的競爭現(xiàn)狀。

五、人力資源問題下解決措施探討

1.加快事業(yè)單位去行政化工作。為改善科研事業(yè)單位人才培養(yǎng)與選拔機制的弊端，去行政化相應(yīng)工作的落實勢在必行?？蒲惺聵I(yè)單位可以將單位和人才的工作重點進行調(diào)整。在現(xiàn)有條件下，將工作重點由行政化相應(yīng)事務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榭蒲泄ぷ魍诰?，從而將科技研發(fā)工作做得更好，讓工作更加專業(yè)化。另外，需要對非科研人員崗位的設(shè)置進行調(diào)整與優(yōu)化，減少非科研人員崗位的占比，就其權(quán)責(zé)進行充分劃分，釋放更多權(quán)利給科研人員。在管理中取消不合理的資源分配方式（如以行政職務(wù)為主），減少行政管理對科研人員不合理的干預(yù)與過度監(jiān)管，使得科研人員能獲得更多正向的權(quán)利，在事業(yè)單位進行專業(yè)與非專業(yè)兩條“賽道”，讓科研與非科研人員均能各司其職為單位進步做出努力。再者，為解決科研人員之間惡性競爭問題，可以嘗試競爭上崗這一模式，讓有才干、有能力的人員能夠得到晉升，實現(xiàn)良性激勵，可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行破格提升，讓有能力、有想法的有志青年能夠加入更加適合的團隊中，找準(zhǔn)自我價值就自我能力進行發(fā)揮，就科研難題進行攻克，發(fā)揮自身作用對技術(shù)性難題予以解決。破格晉升的嘗試可以有效轉(zhuǎn)變青年科研工作者的既定理念，讓其能夠充分調(diào)動自身積極性，不再對工作抱有消極想法，認為只有熬資歷、混日子才能得到晉升，從而激發(fā)起各員工的工作激情。

2.改良科研項目分配制度，合理激勵人才斗志。科研事業(yè)單位需重視項目及項目經(jīng)費的分配。針對當(dāng)前優(yōu)質(zhì)科研項目被個人或團隊把控的現(xiàn)象，需要對現(xiàn)有分配模式進行合理審視與適度優(yōu)化，特別是要注重在科研項目人員的分配上，要打破既定理念，實現(xiàn)單位與部門申報、個人申報雙重并舉。特別是在既定工作內(nèi)容分配上，需要打破高資歷科研人員掌握核心工作，青年科研人員只能進行輔助的既定分配習(xí)慣。讓有能力、有想法的科研人員能夠在項目中獲得展示自身能力的機會，讓各人員之間形成良性競爭，能者居上，不再是考慮資歷、人脈而進行相應(yīng)不合理分配。在條件允許下將一些有潛力的項目交由年輕人負責(zé)，給予人員相應(yīng)成長空間，從而激勵年輕人的斗志，為科研項目貢獻出自身的能力，并且在鉆研中獲得成長與專業(yè)能力積累，實現(xiàn)良性循環(huán)。

3.探索建立靈活的人才引進模式。對于科研事業(yè)單位來說，要想在日常工作中取得較好的成就，就需重視對人才的利用，做好專業(yè)隊伍建設(shè)工作。重視人才是科研院所實現(xiàn)自我發(fā)展的重要媒介。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念下，需要根據(jù)單位實際發(fā)展需要，逐步建立靈活多樣的用人機制，積極探索、實行各種柔性引才方式。一方面，科研詩人單位根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要，確定要引進和培養(yǎng)的人才類型、規(guī)模和崗位設(shè)置，以及要承擔(dān)的學(xué)科建設(shè)任務(wù)和目標(biāo)，提出人才引進計劃，并通過有效途徑向國內(nèi)外發(fā)布信息，進行招聘；同時科研事業(yè)單位可以做好資源互換和有效利用，從企業(yè)、高校中獲取人才，實現(xiàn)資源的聯(lián)動，進而保障專業(yè)性人員的配置與補充，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研三方人才的流動與共享。另一方面，探索建立靈活多樣的人才引進制度。以“項目引才”“以賽引才”等方式柔性引進所需高層次人才，實現(xiàn)項目和學(xué)科精準(zhǔn)引才、持續(xù)引才和人才聚集效果。

4.注重考核與獎勵機制，賦能科研事業(yè)發(fā)展。在人力資源管理實施的過程中結(jié)合科研事業(yè)單位的定位及發(fā)展規(guī)劃，對科研崗位需求、科研崗位內(nèi)容制定出對應(yīng)的考核與獎勵機制。對于科研人員來說，自我價值的體現(xiàn)應(yīng)該是通過科技成果的產(chǎn)出來實現(xiàn)。相關(guān)的考核與獎勵機制則應(yīng)圍繞這一原則，在確?？蒲腥藛T安心將精力放在科研成果研究的基礎(chǔ)上，能通過科研成果的產(chǎn)出變現(xiàn)讓科研人員實現(xiàn)自我精神、物質(zhì)上的相應(yīng)激勵和獎勵，從而實現(xiàn)個人價值、單位價值和社會價值的統(tǒng)一。

科技創(chuàng)新發(fā)展作為科研事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，注重對科技人員創(chuàng)新激勵獎勵的同時，也需要圍繞科研事業(yè)單位高質(zhì)量、高效率發(fā)展等內(nèi)生需求，探索市場化資源配置使用機制。運用現(xiàn)代人力資源管理理念制定完善合理的薪酬分配體系，實行差異化工資獎金，健全以成本產(chǎn)出為參考的績效評估和考核機制。同時強化目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向，加強績效跟蹤考評，評價結(jié)果也作為資源配置、干部考評、獎勵激勵的重要依據(jù)。

在科研事業(yè)單位人才流失日漸頻繁的背景下，通過合理的績效考核和獎勵機制，對于吸引和留住人才，提高員工的積極性與主動性，從而促進科研事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

六、總結(jié)與展望

科研事業(yè)單位與其他事業(yè)單位不同，要實現(xiàn)各項科研成果的有效提升，需要格外重視人力資源管理。在管理中認識到人才的相應(yīng)需求，重視人才的價值，為之找到發(fā)揮能力的舞臺，是實現(xiàn)人力資源管理的有效舉措。在各項工作開展的過程中勢必會遇到各種各樣的問題，但只需要擺正態(tài)度，積極進行人力資源管理優(yōu)化方面的各項嘗試，勢必能在后續(xù)獲得喜人的成果，進而舉一反三，實現(xiàn)管理上的進步。

（作者單位：廣東省科學(xué)院化工研究所）