企業(yè)人才管理策略研究

劉方旭

摘要：近年來，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整和社會經(jīng)濟的多元化發(fā)展，企業(yè)人才管理問題日益凸顯其重要性。本文總結(jié)了針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，強調(diào)了這些制度在企業(yè)管理中的重要性。通過科學合理的培訓制度，企業(yè)可以全面了解員工的工作表現(xiàn)和潛力，為選拔任用、調(diào)配培訓、晉升獎勵等方面提供重要依據(jù)；完善的人才招聘制度可以吸引更多符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力保障；多種形式的激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和工作滿意度，增強員工的忠誠度和歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況，不斷完善針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才管理；培訓；招聘制度；激勵制度

引言

企業(yè)人才管理對于組織的成功和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。首先，人才是企業(yè)最寶貴的資源，其影響力超越了技術(shù)、資本和市場份額。通過科學有效的人才管理，企業(yè)能夠吸引、培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的員工，構(gòu)建強大的團隊。合理分配和充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，有助于提高組織的創(chuàng)新能力和競爭力[1-3]。其次，良好的人才管理能夠增強員工的工作滿意度和忠誠度，提升整體的工作效率。通過定期的培訓和職業(yè)發(fā)展機會，員工更容易感受到自身價值，從而更加積極投入工作。同時，建立公平公正的激勵機制，能夠激發(fā)員工的工作動力，提高團隊的凝聚力。最后，隨著社會經(jīng)濟的不斷變革，企業(yè)需要適應(yīng)新的市場趨勢和技術(shù)發(fā)展。人才管理可以幫助企業(yè)構(gòu)建靈活的組織結(jié)構(gòu)，迅速調(diào)整團隊配置，以更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。因此，企業(yè)人才管理不僅關(guān)乎個體員工的成長與發(fā)展，更是組織長遠發(fā)展的基石。

一、人才管理理論基礎(chǔ)

（一）人才管理

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等，而狹義的人才管理主要關(guān)注人才的考核、獎懲和流動等方面。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人力資源流程的全部內(nèi)容，以吸引、發(fā)展、激勵和留住高績效的員工。人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮[4-5]。

（二）人才管理的重要性

人才管理是指通過科學的方法和策略，對企業(yè)中的人才進行開發(fā)、培養(yǎng)、激勵和管理的一種管理方式，對于企業(yè)而言，人才管理的重要性如下：

1.提高企業(yè)競爭力

優(yōu)秀的人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素。通過人才的知識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)新能力，企業(yè)可以實現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量，滿足客戶需求，贏得市場份額，提高企業(yè)競爭力。

2.提升企業(yè)績效

優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。優(yōu)秀的人才不僅具備專業(yè)技能，還具備較強的創(chuàng)新意識和領(lǐng)導能力，可以有效地激發(fā)團隊的活力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的業(yè)績和效益。

3.降低人力成本

通過科學的人才管理，企業(yè)可以有效地避免人力資源的浪費和損失，減少員工流失和招聘成本，降低人力成本，提高企業(yè)效益。

4.促進企業(yè)發(fā)展

人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動力。通過對人才的管理，企業(yè)可以更好地規(guī)劃和管理人力資源，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃得以實現(xiàn)。

5.增強企業(yè)凝聚力

通過對人才的管理，企業(yè)可以建立積極向上、創(chuàng)新進取的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和認同感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

總之，人才管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。通過科學的人才管理策略，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力和績效，降低人力成本，促進企業(yè)的發(fā)展和增強企業(yè)的凝聚力。

二、企業(yè)人才管理問題分析

（一）培訓機制不完善

在當前社會背景下，多數(shù)企業(yè)的培訓制度并未滿足各部門人員培訓的個性化需求，也未能有效激發(fā)員工潛能并促進其成長。盡管員工投入了大量時間和精力，甚至犧牲了與家人朋友的相處時光，但所獲得的激勵并不充分，培訓結(jié)束后的晉升機會亦不足以在同僚中脫穎而出。這種現(xiàn)象可能引發(fā)員工間的矛盾與紛爭。而這些矛盾的根源在于培訓過程中的角色定位和選擇決策不明確。由于企業(yè)各部門對培訓需求的側(cè)重點各異，不能將單一的培訓體系簡單地應(yīng)用于所有部門。而應(yīng)在差異化基礎(chǔ)上，進一步完善各部門的培訓體系。此外，培訓中的指標權(quán)重和資源分配也存在一定的不合理性。以個人學習成果和知識產(chǎn)出為主的培訓模式，往往忽視了員工在學習過程中的辛勤付出以及實際運用能力。這種權(quán)重分配可能導致員工過分關(guān)注短期培訓項目，而忽視企業(yè)長遠發(fā)展所需的全面培訓。因此，有必要調(diào)整培訓中的指標權(quán)重，更全面地評估員工的學習過程和實際運用能力，以推動企業(yè)的長期發(fā)展及員工的全面成長，從而為員工提供更多晉升機會，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

（二）招聘和錄用的管理程序不合理

當前，企業(yè)在招聘過程中還面臨諸多挑戰(zhàn)。首先，招聘渠道的限制可能導致企業(yè)無法接觸到更廣泛的人才。當前，許多企業(yè)主要通過線上招聘平臺、招聘會以及內(nèi)部推薦等方式進行招聘，但這些渠道都存在一定的局限性。線上招聘平臺的信息量大，篩選合適人才的成本也較高；招聘會則容易受到地域、行業(yè)等因素的限制；而內(nèi)部推薦則可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，使得企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。

其次，企業(yè)在招聘過程中對候選人的評價標準過于單一。許多企業(yè)依然將學歷、工作經(jīng)驗和年齡等因素作為評價候選人的主要標準，而忽視了創(chuàng)新能力、團隊合作精神等軟實力。這種招聘標準可能導致企業(yè)招聘到的人才過于注重硬件條件，而忽視了實際工作能力。此外，面試過程中的主觀性也是一大問題。面試官在評價候選人時，可能會受到個人喜好、偏見等因素的影響，導致評價結(jié)果失真。此外，面試官可能對候選人的綜合素質(zhì)和潛力判斷不準確，從而影響企業(yè)的招聘質(zhì)量。

（三）激勵機制不合理

首先，企業(yè)管理層對激勵內(nèi)容沒有明確的認識，并沒有把握激勵的精髓，而是把獎勵當成對員工的激勵，且大多數(shù)企業(yè)趨向于物質(zhì)激勵，甚至有些管理者認為激勵無非是給予員工更多的金錢，對人才的正向激勵措施較為單一。實際上有效的正向激勵應(yīng)該是物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵相互緊密結(jié)合。其次，企業(yè)并沒有重視一些必要的約束，即負向激勵，如降級、降職、降薪、談話等措施來制造一種帶有壓力的條件，以否定員工某些不符合要求的工作行為。再次，企業(yè)在實施激勵政策時，缺乏針對性和個性化。每個員工的需求、動機和期望都不盡相同，但許多企業(yè)卻采用一刀切的激勵方式，未能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。要想實現(xiàn)高效的激勵，企業(yè)需深入了解員工的需求，制定出符合個體差異的激勵措施，使得每個人都能在適合自己的環(huán)境中發(fā)揮出最大的潛能。另外，企業(yè)激勵機制的持續(xù)性和動態(tài)性不足。許多企業(yè)在員工取得一定成績后，便不再追加激勵，使得員工的熱情逐漸減退。企業(yè)應(yīng)建立持續(xù)性和動態(tài)性的激勵機制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和進步，不斷調(diào)整激勵策略，確保員工始終保持飽滿的工作狀態(tài)。

三、人才管理策略

針對目前企業(yè)人才管理問題，結(jié)合自身多年人力資源管理工作經(jīng)驗，從人才培訓、人才招聘以及人才激勵三個層面來制定相應(yīng)的人才管理策略，提高企業(yè)人才管理的有效性，助力企業(yè)留住更多的人才。

（一）針對人才的專屬培養(yǎng)機制

這一機制的實施旨在確保企業(yè)能夠充分挖掘和培育每位員工的潛力，進而促進企業(yè)長期發(fā)展及市場競爭力。專屬培訓機制的核心理念在于個性化和差異化，以更好地滿足不同部門和個體員工的需求。

1.人才的定制化培訓

鑒于不同部門的工作性質(zhì)與要求存在較大差異，因此，一套通用的培訓計劃往往無法滿足所有崗位的需求。通過針對性地培訓，員工可以更深入地了解和掌握與其工作相關(guān)的知識與技能，提高工作效率和質(zhì)量。這既有利于員工個人職業(yè)發(fā)展，也有助于企業(yè)整體績效的提升。

2.注重個體差異

每個員工在能力、興趣和學習方式上都存在差異。企業(yè)通過深入了解每位員工的個性化需求，可以制定更貼近員工實際情況的培訓計劃，從而提高培訓的實效性。這不僅有助于激發(fā)員工的學習熱情，還能更好地調(diào)動其創(chuàng)造力和團隊協(xié)作精神。

3.關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

企業(yè)通過提供個性化的職業(yè)規(guī)劃輔導和發(fā)展機會，能夠幫助員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。這有助于企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，構(gòu)建穩(wěn)定而高效的團隊。

4.持續(xù)反饋與評估

在專屬培訓機制中，持續(xù)地反饋與評估至關(guān)重要。企業(yè)通過定期評估員工的學習進展和績效表現(xiàn)，可以及時調(diào)整培訓計劃，確保其符合員工的成長軌跡和企業(yè)的實際需求。

綜上所述，專屬培訓機制為企業(yè)提供了一種更加靈活、個性化的人才培養(yǎng)途徑。通過關(guān)注個體差異、部門特點和員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工的潛力，提高組織整體的競爭力和創(chuàng)新能力。這一機制不僅符合員工的個性化需求，也有助于構(gòu)建一個積極向上、具備強大凝聚力的企業(yè)文化，從而進一步為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

（二）針對人才的招聘制度

1.簡歷篩選

首先，要制定合理的篩選標準。在開始篩選之前，需要制定一些標準，例如：職位要求、學歷、工作經(jīng)驗、資格證書、專業(yè)技能等。這些標準可以幫助評估候選人的簡歷，并決定哪些候選人符合企業(yè)的要求。其次，注意關(guān)注關(guān)鍵信息。在篩選簡歷時，企業(yè)需要關(guān)注與職位相關(guān)的關(guān)鍵信息，例如：職位要求、職位經(jīng)驗、工作經(jīng)歷等。這些信息可以幫助評估候選人是否符合企業(yè)價值觀和業(yè)務(wù)需要。最后，充分考慮候選人的潛力和個性。除了經(jīng)驗和技能之外，企業(yè)還需要考慮候選人的潛力和個性，例如：榮譽獎勵、特長愛好、個人期望等。這些因素可以幫助評估候選人是否能夠在企業(yè)發(fā)揮出最大潛力，是否能為企業(yè)帶來長期價值。

2.人才庫管理

企業(yè)人才庫的建設(shè)應(yīng)當具有持續(xù)性，首先要根據(jù)面試和評估結(jié)果，將符合企業(yè)需求的候選人納入人才庫。人才庫信息要包括候選人的簡歷、面試和評估結(jié)果、技能和經(jīng)驗、榮譽獎勵、培訓情況、任職履歷、績效考核成績、持證情況等。同時，要動態(tài)更新和維護人才庫，以確保其時效性和準確性。其次，要通過數(shù)智化手段強化人才庫在信息搜索、人才甄別、人崗匹配、輔助決策等方面的效率和質(zhì)量，助力企業(yè)更快速地找到符合特定要求的候選人。最后，要對人才庫進行持續(xù)優(yōu)化。人才庫建設(shè)不是一次性的工作，而是需要持續(xù)優(yōu)化和更新的過程。要定期回顧和評估人才庫的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的需求和市場變化進行調(diào)整和優(yōu)化。

（三）針對人才的激勵制度

針對人才的激勵制度主要是為了激發(fā)員工的工作熱情、提升員工的工作效率、增強員工的滿意度和忠誠度，結(jié)合企業(yè)實際的運營情況，針對人才的激勵制度包括以下幾方面：

1.薪酬激勵

通過“業(yè)績靠本領(lǐng)，收入靠貢獻”的薪酬理念，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技能和經(jīng)驗，論功行賞，提供具有競爭力的薪酬，包括基本工資、績效獎金、年終獎等。

2.福利激勵

提供員工福利，如高端體檢、健康療養(yǎng)、帶薪休假、節(jié)日福利、子女教育津貼等，增強員工的歸屬感和忠誠度。

3.職業(yè)發(fā)展激勵

為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，如培訓、晉升、掛職、輪崗等，幫助員工提升技能和能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。

4.認可激勵

對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行認可和獎勵，如推薦入黨、頒發(fā)獎項、公開表揚、評優(yōu)評先等，激勵員工繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，提高工作積極性。

5.授權(quán)激勵

賦予員工一定的權(quán)力和決策參與，讓員工參與企業(yè)的決策和管理，增強員工的責任感和成就感。

6.股權(quán)激勵

將企業(yè)的股份或股權(quán)作為獎勵，授予符合條件的員工，讓員工成為公司的股東或合伙人，分享公司的成長和收益。

7.創(chuàng)新激勵

鼓勵員工進行創(chuàng)新和改進，提供創(chuàng)新支持和資源，為員工提供創(chuàng)新平臺和機會，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維。

8.文化激勵

建立積極向上、富有團隊精神的企業(yè)文化，營造良好的工作氛圍和團隊凝聚力，增強員工的歸屬感和忠誠度。

結(jié)語

針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度是企業(yè)管理中非常重要的環(huán)節(jié)。通過科學合理的培訓制度，企業(yè)可以全面了解員工的工作表現(xiàn)和潛力，為選拔任用、調(diào)配培訓、晉升獎勵等方面提供重要依據(jù)；通過完善的人才招聘制度，企業(yè)可以吸引更多符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力保障；通過多種形式的激勵制度，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和工作滿意度，增強員工的忠誠度和歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況，不斷完善針對人才的培訓制度、招聘制度和激勵制度，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：鐵正檢測科技有限公司）

（責任編輯：豆瑞超）