地方高校高質(zhì)量人才體系建設(shè)研究

[摘 要]人才是第一資源。高等教育的高質(zhì)量發(fā)展只有抓好人才體系的整體建設(shè)，才能獲得強有力的智力支撐，才能夯實高質(zhì)量發(fā)展的根基。目前，許多地方高校的人才體系建設(shè)在理念、制度、評價、管理等諸多方面還存在一些問題，很大程度上制約和影響了高等院校的高質(zhì)量發(fā)展。要立足于高等教育高質(zhì)量發(fā)展對人才體系建設(shè)的新需求，在貫徹落實新時代高等教育發(fā)展理念的基礎(chǔ)上，構(gòu)建引、育、管、評、續(xù)五大體系，開創(chuàng)多元一體上下貫通的開放、有效、活化的人才體系新格局。

[關(guān)鍵詞]地方高等院校；高質(zhì)量發(fā)展；人才建設(shè)體系

[中圖分類號] G640" " " " " " [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2024） 03-0042-03

我國“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要明確提出“建設(shè)高質(zhì)量教育體系”，特別強調(diào)要“提高高等教育質(zhì)量”。人才是高校發(fā)展的核心資源，高等教育的高質(zhì)量發(fā)展要從人才體系建設(shè)入手，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升科學(xué)研究水平、增強社會服務(wù)能力、傳承創(chuàng)新文化、促進國際交流合作，高校每一項職能都需要人力資源給予強而有力的支撐。然而，目前許多高等院校的人才體系建設(shè)還有很大的上升空間。本文通過搜集和整理有關(guān)文獻(xiàn)資料，深入各學(xué)院人才管理部門和相關(guān)院系實地調(diào)研，與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、博士教師進行訪談，深入了解地方高校人才建設(shè)的現(xiàn)狀，立足于地方高校人才體系建設(shè)過程中遇到的現(xiàn)實問題，以政治標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、文化標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、人性化標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，構(gòu)建眾多元素相互融合、良性互動的全方位人才發(fā)展體系，強化人才支撐、人才引領(lǐng)的作用，將人力資本的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實優(yōu)勢，以期為地方高等院校人才體系建設(shè)提供有現(xiàn)實意義的理論指導(dǎo)。

一、核心概念闡釋

人才體系：為了充分發(fā)揮人才效用而構(gòu)建的基本體系、培訓(xùn)體系、發(fā)展體系等各要素相互關(guān)聯(lián)而形成的整體。從崗位的設(shè)定到崗位的職能，從崗位職能到崗位效能，人才通過基本體系進行有效的集結(jié)，將其內(nèi)部的自組織狀態(tài)通過培訓(xùn)體系、發(fā)展體系的架構(gòu)，促使人才隊伍持續(xù)發(fā)展，在不斷提升內(nèi)源品質(zhì)的基礎(chǔ)上滿足社會對人才體系的需求。

高等院校高質(zhì)量發(fā)展：以全面提高質(zhì)量為重點，更加注重提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、提升科學(xué)研究水平、增強社會服務(wù)能力、傳承創(chuàng)新文化、促進國際交流合作，特別要求高等教育優(yōu)化結(jié)構(gòu)辦出特色，實現(xiàn)高等教育發(fā)展理念戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變與提升，達(dá)到全方位持續(xù)提高教育質(zhì)量的新階段。

地方高等院校高質(zhì)量人才體系：適應(yīng)地方高等教育高質(zhì)量發(fā)展的人才要素相互關(guān)聯(lián)而構(gòu)成的整體。高質(zhì)量人才體系要具有高驅(qū)動力，人才建設(shè)本身對整個人才體系建設(shè)有推動作用；人才體系結(jié)構(gòu)穩(wěn)定合理，運轉(zhuǎn)效率高，不存在結(jié)構(gòu)性缺失，不造成結(jié)構(gòu)性互戕；人才體系內(nèi)源動力強勁，表現(xiàn)為組織的內(nèi)驅(qū)力和人才個體本身充滿活力。

二、一些地方高校高質(zhì)量人才體系建設(shè)中存在的問題

（一）人才體系建設(shè)中政策驅(qū)動力低效化

近幾年來，各地政府就做好人才工作、推進人才發(fā)展體制機制改革，推出了如“高精尖”人才招引、人才互聯(lián)、人才回歸等一系列具體措施，力求以新的政策為指導(dǎo)，吸引優(yōu)質(zhì)人才。眾所周知，政府的人才政策面向各行各業(yè)，并非針對地方高校的實際需要量身定制，高校的人才體系建設(shè)有其自身的特點，過分依賴政府主導(dǎo)和政策驅(qū)動，會導(dǎo)致地方高校人才體系建設(shè)缺乏積極性和能動性，單純?yōu)榱巳〉谜咝?yīng)、完成政策目標(biāo)，而忽視高校人才個性化需求這一邏輯起點，會導(dǎo)致吸引人才機制和政策效力大打折扣。另外，地方高等院校人才引進政策較多側(cè)重物質(zhì)方面，強調(diào)物質(zhì)、資源、編制，缺乏對文化、精神、理念、事業(yè)、前景、責(zé)任的重視。加上“985、211”各大知名高?！昂缥?yīng)”的降維打擊，使得缺少有針對性引才機制的地方高等院校在人才引進和競爭中處于劣勢。

（二）過度強調(diào)人才數(shù)量而忽視質(zhì)量

部分地方本科院校力求通過申請碩士授予權(quán)向更高層次發(fā)展，高層次人才數(shù)量和高質(zhì)量科研成果是硬性指標(biāo)，高校為了短期內(nèi)取得碩士學(xué)位授予單位達(dá)標(biāo)條件，加大高層次人才引進力度無可厚非，但違背“供給-需求”理論，不顧專業(yè)、學(xué)科，不管能力、素質(zhì)，“敞口進博士”的盲目引進實不可取，一味追求人才隊伍的擴大，過分追求短期效用，勢必造成重量輕質(zhì)的嚴(yán)重后果，使人才的能力價值不能得到最大限度地發(fā)揮，投入與回報的不匹配也造成人力資源的極大浪費。

（三）重引進而輕自主培育

“重引輕育”是目前某些地方高校存在的問題，受“申碩”訴求影響，高校的人才政策和資源紛紛傾向“引進”型人才。靠引進確實能在短期內(nèi)增強人才綜合實力，短而快地彌補高校人才稀缺的短板，但引進只是存量的爭奪，逐利的人才引進會淡化學(xué)術(shù)研究的價值，降低高校人才隊伍的創(chuàng)新效能。資源分配的不均衡狀態(tài)，造成高校原有人才進修的積極性不高、動力不足，對教師工作積極性也會產(chǎn)生負(fù)面影響，形成人才群體分層固化?！耙M”與“自主培育”被差異化執(zhí)行，巨大的差距造成自主培育人才博士畢業(yè)后的大量流失。地方高校自身所擁有的人才并沒有被放在一個良好的環(huán)境基質(zhì)中進行培育，導(dǎo)致人才在組織內(nèi)部要素之間的一種割裂，進而造成人才功能的結(jié)構(gòu)性失穩(wěn)。

（四）重物質(zhì)吸引而輕精神引領(lǐng)

發(fā)展離不開強有力的精神支撐，人是環(huán)境的產(chǎn)物，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和人文環(huán)境對人才的激勵和引導(dǎo)作用不言而喻。目前，某些地方高校的人才體系建設(shè)過分看重物質(zhì)激勵，缺乏對教師工作熱情的激發(fā)，漠視主人翁責(zé)任感的擔(dān)當(dāng)作用，忽視精神牽引，在一定程度上扼殺了教師自我發(fā)展的動機，沒有情懷、缺乏興趣的教學(xué)，只會出現(xiàn)更大的工作動力問題。教師與學(xué)校對高質(zhì)量發(fā)展的價值觀不統(tǒng)一，缺乏共襄的事業(yè)目標(biāo)與一致的文化追求，致使學(xué)校人才凝聚力差，教師缺乏持續(xù)奮斗的動力和激情。重視滿足于物質(zhì)需求而忽視精神系統(tǒng)建設(shè)的傾向，必須引起高校人才建設(shè)的反思與警醒。

（五）注重職位吸引而忽略遠(yuǎn)景激勵

真正有效的激勵，并非意味著短期利益的滿足和即時需求的實現(xiàn)。教師的努力方向與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展相背離，未能將高校的整體目標(biāo)同教師的理想結(jié)合起來，未能形成強大的驅(qū)動力和凝聚力，致使教師發(fā)展因沒有指引而迷失方向，缺乏使命感和成就感，呈現(xiàn)出一種漫無目的、雜亂無章、混亂無序的狀態(tài)，造成人才體系的集聚度不夠。遠(yuǎn)景激勵的缺失使得教師無欲無求，拘泥于自己的舒適區(qū)，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。上下同欲者勝，一個正確明晰的整體戰(zhàn)略能激勵教師對遠(yuǎn)景目標(biāo)的追求，促使教師找到自己的位置、發(fā)揮自己的價值，調(diào)動積極向上的熱情。

（六）側(cè)重靜態(tài)評價而忽視動態(tài)評估

高校的評價體系太過側(cè)重于顯性成果和短期產(chǎn)出的靜態(tài)評價，這種特定、單一、粗略的短期評價只注重結(jié)果，而忽視人才的發(fā)展過程和發(fā)展?jié)摿?，難以有效衡量知識型、創(chuàng)造型勞動成果，難以對人才的動態(tài)發(fā)展做出預(yù)估并提供積極有效的建議，難以給人才創(chuàng)造進步的空間和實現(xiàn)職業(yè)理想的機會。考核主體維度和方式不科學(xué)、評價手段的缺失，導(dǎo)致無法構(gòu)建戰(zhàn)略傳導(dǎo)和業(yè)務(wù)賦能的人才管理體系，致使評價系統(tǒng)低效化，人才體系內(nèi)源動力不足。提高人才體系的建設(shè)水平，建立一套靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結(jié)合的高效、有序、和諧的評價體系尤為重要。

三、地方高校高質(zhì)量人才體系構(gòu)建策略

（一）傾心“引”才

政府的支持和引導(dǎo)是開展人才引進的先決條件。根據(jù)地方高校實際發(fā)展情況與趨勢出臺相應(yīng)的政策，推動政策本土化落地，依據(jù)自身發(fā)展定位和辦學(xué)特色加大投入力度，確立更為科學(xué)的人才引進理念，制定有針對性的人才引進方案，通過多種渠道實現(xiàn)對具有競爭力的高層次人才的引進。針對目前功利性人才引進體系逐步偏離學(xué)術(shù)正軌造成的高校人才價值的異化現(xiàn)象，高等院校要限制具有逐利特征的引進方式，構(gòu)建完善的多元化高質(zhì)量人才引進制度體系，助推人才回歸學(xué)術(shù)本位價值體系。要防止地方高校過度關(guān)注顯性成果和短期產(chǎn)出，完善高校在人才引進中的頂層設(shè)計，要有全局觀念，權(quán)衡人才增量與存量之間的平衡，把好人才入口關(guān)，力求從人才專業(yè)能力、教學(xué)質(zhì)量、科研水平、思想道德素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫒轿豢剂?，提高選拔人才的針對性和精準(zhǔn)度。針對一些地方高等院校因地理位置、發(fā)展定位、資金投入、科研平臺以及薪酬水平的限制情況，要擴大人才選擇視野，采用剛性和柔性相結(jié)合的靈活、彈性引進機制，通過聘請專業(yè)水平較高的行業(yè)專家或擔(dān)任兼職教授等方式，在不改變?nèi)瞬抛陨硭鶎賱趧雨P(guān)系、降低人才引進投入的前提下，為地方高校人才體系建設(shè)提供重要支撐，實現(xiàn)對人才的全方位引進。

（二）悉心“育”才

地方高等院校要克服慣性思維，走出“重外引、輕內(nèi)育”的誤區(qū)，引進只是存量的爭奪，培育才是存量的根本。人才的內(nèi)部自主培養(yǎng)，更能激發(fā)地方高校的內(nèi)生發(fā)展動力。提供多種渠道，為已經(jīng)擁有的人才創(chuàng)造環(huán)境培育、機制培育、學(xué)術(shù)培育的平臺，采取有效的激勵約束措施，挖掘內(nèi)部人才的發(fā)展?jié)摿Γ嫣岣呷瞬抛灾髋囵B(yǎng)質(zhì)量，著力造就“內(nèi)培式”高質(zhì)量人才。同時，政府的人才培養(yǎng)政策也要適時跟進，發(fā)揮政策引領(lǐng)支撐的作用。高質(zhì)量完成引進人才的教師角色轉(zhuǎn)變，通過職前認(rèn)證、職后提升、自主研修的培養(yǎng)模式，廣覆蓋、多層次、分階段地對人才進行輪訓(xùn)，促使人才自主學(xué)習(xí)意識覺醒，盡快投入教學(xué)、科研第一線。加強教學(xué)技能培養(yǎng)，圍繞教書育人的根本任務(wù)，制定培養(yǎng)的相關(guān)制度和詳細(xì)的培養(yǎng)計劃，并配套激勵制度，激發(fā)教師以更大的熱情投入教學(xué)工作中。加強教師的師德師風(fēng)、人格修養(yǎng)，強化職業(yè)道德培養(yǎng)，明確責(zé)任和義務(wù)，樹立正確的職業(yè)觀和育人觀。將高校的事業(yè)目標(biāo)與人才職業(yè)生涯規(guī)劃深度融合，增強人才的主人翁意識和歸屬感，強化人才團隊意識，提升凝聚力和向心力。

（三）精心“管”才

人才管理的核心是人才價值創(chuàng)造，激發(fā)人才活力，釋放動力，構(gòu)建共識、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享的動態(tài)人才管理機制，使高校發(fā)展始終充滿價值創(chuàng)造活力。人才管理要轉(zhuǎn)變過去的行政化、權(quán)威化模式，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型、賦能型管理模式。減少不必要的行政干預(yù)，以人才價值本位機制替代官本位機制，以能力責(zé)任取代職務(wù)權(quán)力，人才制度創(chuàng)新應(yīng)該是人才導(dǎo)向及人才驅(qū)動而不是行政驅(qū)動，人才管理的依據(jù)來源于高校發(fā)展戰(zhàn)略及人才內(nèi)在驅(qū)動力的需求，而不是政績需求。構(gòu)建系統(tǒng)、嚴(yán)格的管理機制，建立公正合理的管理制度，使之貫穿人才選用、人才培養(yǎng)、人才考核、人才評價等過程。要對人才的投入與回報情況進行監(jiān)控，保證人才資源最大限度地產(chǎn)出。成立研究中心、研究所、研究院，在專業(yè)考核和功能延展的過程中，洞察發(fā)展方向、搭建服務(wù)平臺、創(chuàng)造良好氛圍、關(guān)注薪酬福利、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、加強文化建設(shè)、做好文化引領(lǐng)。用精神和理念凝聚人，培養(yǎng)人才對高校的認(rèn)同感、歸屬感，及其對職業(yè)的成就感和責(zé)任感，鼓舞和激勵人才對遠(yuǎn)景目標(biāo)的憧憬，促使人才的高質(zhì)量發(fā)展不是外力的強迫，成為發(fā)自內(nèi)心的行為自覺。

（四）用心“評”才

評價貫穿人才發(fā)展工作的全過程，考核評價能夠全面了解人才的實際發(fā)展情況，激發(fā)人才的工作潛力，引導(dǎo)人才的工作方向，提升人才的內(nèi)源動力，促進人才高質(zhì)量發(fā)展。構(gòu)建一套靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結(jié)合、共性評價與個性評價相結(jié)合、定性評價與定量評價相結(jié)合、短期評價與長期評價相結(jié)合的高效、有序、和諧的評價體系尤為重要。人才評價體系要強調(diào)人的重要性，關(guān)注人才的個體差異，創(chuàng)新評價機制，面向教學(xué)型、科研型、實踐型等不同群體，遵循人才發(fā)展規(guī)律和學(xué)科專業(yè)差異，按著師德、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等指標(biāo)進行考核評價。強化學(xué)術(shù)的自主性，弱化行政的控制性，根據(jù)人才自身特點和優(yōu)勢，最大限度激發(fā)其潛力和創(chuàng)造力?？己嗽u價周期要靈活，抑制功利性和短視性的學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象，通過動態(tài)、長遠(yuǎn)的評價，為人才創(chuàng)造進步的空間和實現(xiàn)職業(yè)理想的機會。高質(zhì)量的評價體系要考慮學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃與人才個人的績效目標(biāo)相統(tǒng)一，不要單純以組織目標(biāo)代替?zhèn)€人目標(biāo)，在照顧人才個體發(fā)展需求的前提下，以學(xué)校為依托，使個體考核目標(biāo)與高校的發(fā)展目標(biāo)相對接，相輔相成、互為促進，從而達(dá)到人才和高校的共同發(fā)展。同時，應(yīng)該改進結(jié)果評價、強化過程評價、探索增值評價和綜合評價。

（五）誠心“續(xù)”才

協(xié)調(diào)人才體系各要素，著眼人才建設(shè)的理念制度、體系構(gòu)建、機制優(yōu)化、思想更新等方面，開創(chuàng)引才、育才、管才、評才、續(xù)才五大體系多元一體的人才建設(shè)新格局。各個體系在各種要素不同維度的作用下相互交織、相互作用。其中，亮點是引，關(guān)鍵是育，重點是管，難點是續(xù)。要拓寬高質(zhì)量人才引進體系、構(gòu)建高質(zhì)量人才培養(yǎng)體系、創(chuàng)新高質(zhì)量人才管理制度體系、改進高質(zhì)量人才發(fā)展評價體系、完善高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的人才保障體系，推進高等院校高質(zhì)量人才發(fā)展。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，全面衡量人才體系建設(shè)水平，充分考慮人才資源本身和外在環(huán)境變化，尋找可持續(xù)發(fā)展的人才建設(shè)理念，對高等教育高質(zhì)量發(fā)展所蘊含的多元內(nèi)涵進行測量和延展。開辟發(fā)展新領(lǐng)域，塑造發(fā)展新優(yōu)勢，根據(jù)人才現(xiàn)狀和高等教育發(fā)展需求，強調(diào)系統(tǒng)化人才體系建設(shè)的內(nèi)涵要契合高校發(fā)展需求，契合人才個性特征，契合學(xué)科專業(yè)訴求，契合社會服務(wù)，契合人才成長規(guī)律，在續(xù)的過程中不斷擴展研究空間和服務(wù)空間，利用制度優(yōu)勢、平臺優(yōu)勢、物質(zhì)待遇優(yōu)勢、文化引領(lǐng)優(yōu)勢，使人才體系建設(shè)處于一種持續(xù)更新優(yōu)化狀態(tài)。

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（責(zé)任編輯：王義祥）

作者簡介：王玉（1980—），女，碩士，講師，研究方向：教育管理學(xué)；王子海（1982—），碩士，副教授，研究方向：秘書學(xué)。