人力資源管理中的人才招聘問題闡述

侯曉娜

［摘 要］事業(yè)單位的長期發(fā)展必須運(yùn)用人力資源管理手段，提高事業(yè)單位職工的儲備能力和綜合競爭力，從而提高工作效率。在新時期，事業(yè)單位需要重視人才的競爭，只有留住和吸收更多的人才，才能確保事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，并提高服務(wù)水平。基于此，本文對人力資源管理中的人才招聘問題進(jìn)行探討，以期為相關(guān)工作人員提供參考。

［關(guān)鍵詞］人力資源；人才招聘；問題

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位是服務(wù)民生的重要機(jī)構(gòu)，能夠促進(jìn)社會科學(xué)、文化和教育等各方面的發(fā)展，具有公益性質(zhì)，在我國社會發(fā)展中有著重要的作用。事業(yè)單位并非以營利為基本目標(biāo)，一般由國家來管理，需要從事與社會服務(wù)有關(guān)的工作。這種特性決定了事業(yè)單位既不是完全的自治，也不是絕對的穩(wěn)定，在進(jìn)行人力資源管理工作時，需要結(jié)合事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，有效解決人才招聘中的問題。

1 人力資源管理中人才招聘的重要性

現(xiàn)代事業(yè)單位管理對人力資源的界定在不斷地發(fā)展，從“招人”到“招聘、培訓(xùn)、考核”，這是一種以適應(yīng)現(xiàn)代管理理論為基礎(chǔ)的管理工作［1］。人力資源不僅與事業(yè)單位的運(yùn)作有關(guān)，而且在事業(yè)單位的組織架構(gòu)中占有舉足輕重的地位。不同的事業(yè)單位在人力資源管理方面有一定的共性，但是由于事業(yè)單位自身發(fā)展的差異，在不同的發(fā)展階段，都有相應(yīng)的人力資源管理策略。事業(yè)單位招聘渠道不局限于單一的招聘渠道，而且往往采用校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式。多元化的招聘模式，既能提高招聘工作的整體效率，又能最大限度地適應(yīng)不同發(fā)展階段的人才需求。在事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程中，有效的人才招聘能夠顯著地降低事業(yè)單位的人力資源管理成本，而優(yōu)秀的人才對于事業(yè)單位的發(fā)展具有不可忽視的促進(jìn)作用，能夠使事業(yè)單位順利地解決目前發(fā)展中遇到的困難，使事業(yè)單位的長期發(fā)展目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

2 人力資源管理中的人才招聘問題分析

2.1 招聘觀念落后

在當(dāng)今社會，即便是在高度信息化的時代，許多事業(yè)單位的管理者也未能真正做到更新管理觀念，導(dǎo)致在開展管理工作時，未能深入地探討事業(yè)單位發(fā)展與人才的關(guān)系，最后在實(shí)施管理工作時，僅僅依靠以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。比如，在業(yè)務(wù)活動中，由于積累了大量的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，部分管理者把一切業(yè)務(wù)活動都按以前的模式來操作，造成了業(yè)務(wù)活動的主體是“人治”，而缺乏科學(xué)的管理依據(jù)［2］。在這樣的運(yùn)行模式下，由于缺乏相關(guān)的規(guī)章制度來約束每一個具體的工作，事業(yè)單位很容易產(chǎn)生隨意性的發(fā)展問題。在人力資源管理工作中，管理者往往未對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，也缺少對應(yīng)聘者薪資福利和發(fā)展計(jì)劃的說明，這就使得應(yīng)聘者難以在事業(yè)單位內(nèi)立足。此外，在進(jìn)行招聘前，還需要與各部門進(jìn)行有效的溝通，特別是與各業(yè)務(wù)部門建立充分的聯(lián)系，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性，以便在招工開始前，制訂合理的人才招聘計(jì)劃，從而促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)。但是，一些事業(yè)單位在招聘過程中，存在著一些觀念上的偏差。比如，一些技術(shù)人員對高職稱、高學(xué)歷的要求太高，不考慮他們的實(shí)際能力，導(dǎo)致他們在工作中不能充分發(fā)揮自己的能力，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.2 缺少長遠(yuǎn)的崗位規(guī)劃

在招聘過程中，一些事業(yè)單位往往存在著職業(yè)規(guī)劃與工作職責(zé)不相適應(yīng)的現(xiàn)象，反映了人力資源管理者對人才工作的長期規(guī)劃不足，仍然停留在基本的人才目標(biāo)上。在招聘過程中，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的積極性，對招聘對象和招聘要求的自我審查能力不強(qiáng)，對招聘的過程控制也不夠嚴(yán)格［3］。首先，人力資源部門在招聘時，會根據(jù)上級部門的要求，對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步的考查，而忽略了對未來的職業(yè)規(guī)劃，這不利于事業(yè)單位動態(tài)發(fā)展中的人才需求。其次，人力資源部門會花很多的時間和精力不斷改進(jìn)招聘的方式，但并沒有充實(shí)招聘的內(nèi)涵，招聘者在向應(yīng)聘者發(fā)出邀請后，并沒有詳細(xì)地介紹工作職責(zé)和工作內(nèi)容，反而直接進(jìn)入了面試環(huán)節(jié)，這樣不但浪費(fèi)了人力、物力，而且還會讓求職者在面試中沒有收獲。另外，為了達(dá)到事業(yè)單位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門要做很多的面試工作，雖然從數(shù)量上來說，這是一個很好的機(jī)會，但是高強(qiáng)度的工作增加了招聘的難度，而且從長期來看，并不能真正地推動事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 招聘流程不健全

當(dāng)前，一些事業(yè)單位正在不斷地精簡招聘程序，但在不知不覺中，將一些具有實(shí)際意義和有價值的工作環(huán)節(jié)給剔除掉。許多事業(yè)單位的人力資源管理人員沒有真正認(rèn)識到“精簡”的含義，“精簡”并不是單純的“刪減”，而是要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況，保留有價值的內(nèi)容，把與招聘工作無關(guān)的內(nèi)容剔除掉，這就是“精簡”招聘過程的關(guān)鍵。首先，從事業(yè)單位的需要出發(fā)，崗位數(shù)量、對職工的要求等，這些都需要與人力資源部門進(jìn)行全面的交流。其次，人力資源部門要根據(jù)事業(yè)單位的招聘需求，制訂合適的人才招聘計(jì)劃。比如，選擇學(xué)校招聘還是社會招聘，或者在第三方網(wǎng)站上進(jìn)行招聘。不同的人才招聘方式對人才的實(shí)際招聘工作有很大的影響。而在校園招聘會上，則要明確招聘者的基本條件，以及大概的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在招聘會中進(jìn)行事業(yè)單位文化的傳播和滲透，從而引起更多的注意。如果是在網(wǎng)上招聘，就必須注明事業(yè)單位概況、工作內(nèi)容、工作時間、福利待遇等。然而，一些事業(yè)單位在未經(jīng)允許的情況下，省略了復(fù)試環(huán)節(jié)，這不但使得求職者對事業(yè)單位的基本情況和工作職責(zé)不甚清楚，而且招聘者對面試人員的專業(yè)水平考查不全面，從而增加了人才流失率［4］。

2.4 招聘方式單一

目前，我國事業(yè)單位用人的主要問題是，一些事業(yè)單位的招聘形式過于單一，招聘的效果不佳。許多地區(qū)在進(jìn)行事業(yè)單位考試招聘時，將招錄條件設(shè)為“僅限應(yīng)屆畢業(yè)生”，還對部分崗位作出其他特定限制，極大地限制了人才招聘范圍。此外，事業(yè)單位招聘計(jì)劃大多只在政府官方網(wǎng)站進(jìn)行公示，這樣就很難使專業(yè)技術(shù)崗位的待業(yè)人員及時獲知招聘信息，導(dǎo)致事業(yè)單位空缺崗位在人才補(bǔ)充時很難在第一時間找到業(yè)務(wù)素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。再者，現(xiàn)有的招聘方式還存在著很大的問題，那就是沒有把專業(yè)理論知識與工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，從而使應(yīng)聘者的實(shí)際能力得不到有效的考查［5］。

2.5 缺少評價和聘用成果的反饋

在招聘工作結(jié)束后，用人單位應(yīng)采取更加科學(xué)、高效的評價標(biāo)準(zhǔn)，對招聘結(jié)果進(jìn)行更深入的評價和反饋，其中包括招聘過程是否順暢、考試評估的方式是否具有科學(xué)性、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧苏衅割A(yù)算等，這就要求招聘主管客觀地檢查整個流程，并進(jìn)行有效的調(diào)查和評價［6］。在人才招聘過程中，部分人力資源管理人員的專業(yè)化水平不足，降低了工作效率。因此，在公平、公正、公開的用人制度下，構(gòu)建科學(xué)、有效的用人制度，使人才資源得到合理的分配，是事業(yè)單位健康發(fā)展的必然選擇。

3 人力資源管理中人才招聘問題的解決辦法

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念

大部分的事業(yè)單位在招聘人才時，都會先看人才專業(yè)是否匹配、畢業(yè)院校是否達(dá)標(biāo)，而這僅僅是一個人在某個領(lǐng)域的能力，并不能完全體現(xiàn)一個人的綜合素質(zhì)。對此，進(jìn)行人才招聘必須改變招聘觀念，重視崗位的現(xiàn)實(shí)需求，遵循規(guī)范性、自主性、分級分類原則及審慎監(jiān)管原則，這樣人才招聘才能取得更好的效果［7］。比如，發(fā)掘人才的潛力和綜合素質(zhì)，考查人才的追求、對工作的態(tài)度等。此外，要真正意識到實(shí)施人力資源管理工作的重要意義，并積極支持人力資源管理人員進(jìn)修，這對提高招聘水平非常有益。在此過程中，觀念的改變，可以使一切計(jì)劃的制訂更為合理，也可以使內(nèi)部政策的運(yùn)用更為全面，并將各個細(xì)節(jié)工作落實(shí)到位，從而使整個招聘流程和后續(xù)的人員保障都能起到積極的作用。

3.2 制訂全面的招聘方案

事業(yè)單位的運(yùn)作不能只靠一個部門來完成，要求事業(yè)單位各部門之間的全面協(xié)作。所以，要在各部門間建立起一種有效的交流機(jī)制，使人力資源部門能夠更好地掌握各部門的職工配置，并制訂科學(xué)合理的招聘方案。人力資源部門的人事主管在全面了解各個部門的發(fā)展情況和需求之后，才能準(zhǔn)確、有效地傳達(dá)信息，這樣可以縮短各個部門間的工作交接時間，提高人力資源部門的工作效率。其次，制訂合理的招聘方案是保障招聘工作質(zhì)量的一個重要依據(jù)。在招聘過程中，人力資源部門的工作人員會下意識地將自己的主觀情感帶入招聘，如果沒有一個明確的招聘方案，那么很可能會因?yàn)橹饔^意識而選擇人才。因此，在實(shí)際招聘工作初期，人力資源部門應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位目前的發(fā)展情況和各部門的需要，制訂完善的招聘方案。最后，要確保在招聘過程中能夠嚴(yán)格遵循程序和標(biāo)準(zhǔn)，合理地安排職工，從而提高部門的工作效率，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

3.3 改善人才招聘流程

只有建立一個完整的工作流程，確保整個招聘程序完整，才能獲得較好的招聘效果。人力資源管理部門必須認(rèn)識到，招聘是一個雙向的選擇，只有科學(xué)地開展招聘活動，對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)的分析，并對面試的內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格的審查，才能確保整個招聘過程公平和公正。在實(shí)際招聘中，要讓求職者對事業(yè)單位的發(fā)展計(jì)劃有一個清晰的認(rèn)識。在面試之后，招聘團(tuán)隊(duì)要對應(yīng)聘者的具體情況進(jìn)行細(xì)致分析，同時對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的考查，以確保招聘過程的科學(xué)化和綜合性，從而提高招聘的整體效果［8］。

3.4 深化招聘方法創(chuàng)新

為使應(yīng)聘者更好地掌握事業(yè)單位的招聘信息，必須在招聘渠道和方式上進(jìn)行創(chuàng)新。在擴(kuò)大招聘渠道方面，可以在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，并通過建立招聘信息庫對應(yīng)聘者進(jìn)行初步審核。在招聘方式上，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，利用網(wǎng)上考試，打破傳統(tǒng)的招聘方式，從多個角度對應(yīng)聘者的專業(yè)能力進(jìn)行全方位的考核，并利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，更好地反映應(yīng)聘者的整體能力，從而達(dá)到公平、公正的目的。在社會飛速發(fā)展的背景下，人才的競爭已成為一個主要的市場趨勢，為了建立相對穩(wěn)定的人才系統(tǒng)，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)要根據(jù)自己的工作性質(zhì)和發(fā)展要求，有針對性地進(jìn)行人才儲備。另外，為吸引更多優(yōu)秀的人才，事業(yè)單位可以與高校進(jìn)行合作，以更低的成本吸納更多的優(yōu)秀人才。

3.5 對招聘效果進(jìn)行評價

招聘效果評價與反饋是對事業(yè)單位招聘工作的總結(jié)，要對招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面的剖析，找到問題的根源，并提出相應(yīng)的對策，為今后的工作提供借鑒。一般來說，招聘效果評價包含對整個招聘流程的回顧和總結(jié)。首先，按照成本管理與效益的原則，明確各部門的開支，確定哪些支出合理、哪些支出可以避免，從而積累經(jīng)驗(yàn)、減少招聘費(fèi)用。其次，要對招聘過程進(jìn)行分析，確定哪些環(huán)節(jié)的設(shè)置不合理、哪些地方需要進(jìn)一步的改善。最后，根據(jù)職工的人數(shù)與素質(zhì)，跟蹤其工作表現(xiàn)及績效。招聘效果評價是展示招聘工作能力的一個重要手段，可以為今后的招聘工作提供一定的參考。

4 結(jié)語

在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位的人才招聘工作將直接影響其生存和發(fā)展情況。事業(yè)單位是一種公益性的機(jī)構(gòu)，在當(dāng)前的社會環(huán)境下，其發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。用人單位要注重對人才的招聘，及時解決用人的問題，并制訂行之有效的計(jì)劃，為單位積累優(yōu)秀的人才，提高單位的競爭實(shí)力。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方式和理念已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的形勢，必須在招聘制度、招聘方法等方面進(jìn)行改革。所以，人力資源部門要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況，對各個崗位的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，提高人力資源隊(duì)伍的整體能力。

參考文獻(xiàn)

［1］孫云龍. 人力資源管理中的人才招聘問題探討［J］. 現(xiàn)代商業(yè)，2022（14）：72-74.

［2］馬珺. 企業(yè)人力資源管理中人才招聘工作的優(yōu)化路徑探析［J］. 企業(yè)改革與管理，2022（21）：97-98.

［3］封翠. 探討人力資源管理在人才招聘中的策略［J］. 現(xiàn)代商業(yè)，2022（32）：71-73.

［4］馬繼強(qiáng)，潘英飛，朱同彤，等. 中小企業(yè)人力資源管理中的招聘問題研究［J］. 中國商論，2022（12）：143-145.

［5］閔銳. 人力資源管理中人才招聘問題及優(yōu)化策略［J］. 現(xiàn)代企業(yè)，2022（2）：27-28.

［6］邱小鋒. 企業(yè)人力資源管理中的招聘問題研究［J］. 中國民商，2022（10）：168-170.

［7］張新. 事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘問題研究［J］. 中國科技投資，2022（24）：149-151.

［8］董笑妍. 人力資源管理在人才招聘中的策略探析［J］. 魅力中國，2020（6）：323-324.