企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的基本構(gòu)思

唐怡

摘 要：“人事”，作為人力資源管理最核心的詞匯，它的輻射面很大，用德魯克大師的一句話概括就是：“公司的管理，從根本上來說即為人事的管理”，同時，它所涉及的面又很小、很具體，只要在平時生活中多加留意，就會發(fā)現(xiàn)周圍接觸到的一切事務(wù)都是人事問題，很細微，甚至需要我們擁有敏銳的眼神、細膩的思維去捕捉。這就是人事，處理好了，可以創(chuàng)造公平的人群環(huán)境，并為公司的可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)人才支撐。那么，落實到一個優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)該如何處理好人事這一問題上，還需借助合理的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理體系；建設(shè)

談到企業(yè)人事構(gòu)建，首先應(yīng)該從管理診斷開始，對企業(yè)從經(jīng)營、管理等方面有整體把握，在此基礎(chǔ)上斟酌組織機構(gòu)是否優(yōu)化，崗位如何去設(shè)置，人員如何去配置的問題，同時，企業(yè)是由一群人為了獲取利益而形成的集體，他們在考慮自體公平的同時更多考慮的是內(nèi)部公平性，也許人與人之間的忙閑不均程度會造成薪酬分配的不公現(xiàn)象；也許企業(yè)內(nèi)部員工對自己該做的工作毫無頭緒，也許員工之間存在職責交叉，大家都在做，大家卻都做不好的現(xiàn)象等，基于以上考慮，制定合理的薪酬分配體系，科學梳理職責就顯得尤為重要。綜合以上所說，概括起來就是“有什么事，設(shè)什么崗”，“設(shè)什么崗，上什么人”，“上什么崗，干什么活”，“干什么活，拿什么錢”的邏輯思維，就可以引出人力資源管理的核心環(huán)節(jié)——“因事設(shè)崗、按崗定標、以標擇人、人行其事、事得其酬”。結(jié)合所學人力資源管理基礎(chǔ)知識，筆者將企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計分為以下幾個流程開展。

一、組織機構(gòu)優(yōu)化

對現(xiàn)有組織機構(gòu)進行管理診斷分析，從提高效率的角度出發(fā)，對其進行組織機構(gòu)優(yōu)化。哪些是該合并的部門，亦或是該裁撤或新增的部門，結(jié)合企業(yè)的實際情況，從這幾方面對其提出重點的優(yōu)化建議與思路。

二、崗位設(shè)置

企業(yè)是由無數(shù)個崗位組合在一起的，每個崗位都有自己的存在價值，都在為企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)出帶來績效，所以人事體系構(gòu)建的首要任務(wù)是合理設(shè)崗，崗位要以工作的存在而存在，而不可毫無根據(jù)的虛設(shè)，造成人力資本的浪費或效率的降低。

三、職責梳理

對于哪些是本崗位該做的，哪些是本崗位不該做的，即崗位職業(yè)行為禁區(qū)，通過相應(yīng)部門和崗位的職責梳理，明確各自職責，各司其職，這是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的前提，所以建立一套科學、完整的職責體系是重中之重。同時，在職責梳理過程中厘清崗位與崗位、部門與部門之間的交叉職責，并對部門間職責進行優(yōu)化調(diào)整，科學分工，使各部室、各崗位既獨立完成工作，又互相協(xié)同。此外，通過工作分析建立崗位規(guī)范，明確崗位標準、履職關(guān)鍵點、任職資格及典型能力素質(zhì)特征，最終形成規(guī)范化、有用、能用的《崗位說明書》，用于后續(xù)的人事工作。

四、定員定編

基于設(shè)置好的崗位，并結(jié)合梳理出來的崗位職責，考慮每個崗位的工作負荷度，開展崗位定員是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)配置人員，讓每個崗位工作飽滿，不出現(xiàn)忙閑不均現(xiàn)象的前提保障。進行科學、合理定員，參考同行業(yè)其他企業(yè)定員情況，并結(jié)合實際，在不浪費人力資本的前提下給企業(yè)帶來最大利益。

五、崗位評價

為合理衡量崗位標準勞動價值，需組織崗位評價委員對每個崗位進行崗評打點，最終形成崗位評價結(jié)果，建立崗位價值序列，并形成崗位薪級，讓每一個崗位自有的崗位核心價值多少得以最科學的體現(xiàn)。

六、建立績效管理體系

績效管理體系的設(shè)計重點在績效考核上，一套好的考核機制絕對不是要把員工分出三六九等，而是通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工的不足，并以此來指導(dǎo)他們朝著最佳績效方向改進，所以好的考核體系帶來的收益是不可估量的。分別從績效考核指標提取、權(quán)重計算、考核標準設(shè)計、績效結(jié)果反饋入手，并將反饋結(jié)果用于指導(dǎo)員工成長。同時，好的績效管理體系還體現(xiàn)在合理的將績效考核結(jié)果運用于方方面面，如用于決定其績效工資分配，將績效考核結(jié)果與考核期獎金掛鉤，決定獎勵先進個人等，通過制定相應(yīng)的績效改進計劃，將績效管理發(fā)揮其最大效用。

績效考核體系的設(shè)計還可以從二級考核體系思路出發(fā)，分別設(shè)計公司—部門級的考核體系和部門—員工級的考核體系，通過績效輔導(dǎo)、績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估、績效應(yīng)用與改進來完成績效管理。

七、制定薪酬分配方案

分配基于勞動產(chǎn)生，要在績效考核結(jié)果的支撐下建立薪酬體系。勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞動者出賣勞動力換取企業(yè)提供的“好處”，這里的“好處”具體指的就是勞動報酬，所以在設(shè)計薪酬時需要將各薪酬的職能把握準確，根據(jù)不同的職能設(shè)計不同的模塊，如：基于工資的保障職能則要考慮設(shè)計“基礎(chǔ)工資”模塊；基于工資的補償職能，因為“不同崗位”會產(chǎn)生“不同的消耗”，需要“不同的補償”，則要考慮設(shè)計“崗位（薪點）工資”模塊；基于工資的調(diào)節(jié)職能則要考慮設(shè)計“年功工資”模塊；基于工資的激勵職能則要考慮設(shè)計“績效（薪點）工資”模塊；基于工資的分配職能則要考慮設(shè)計“其他工資”模塊（如補貼、津貼、獎勵類收入）；基于工資的管理職能則要考慮設(shè)計“發(fā)展工資”模塊。

綜上，人事管理是一項系統(tǒng)工程，過程繁瑣，但是只要我們有心、有方法、有思路，再繁瑣的事情在專業(yè)化的改變下也就顯得清晰明朗了，這就是人力資源管理的精髓所在。