媒體融合環(huán)境下傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)人力資源管理創(chuàng)新路徑

文/李晨趙

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，媒體行業(yè)正經(jīng)歷前所未有的融合變革。媒體融合已成為行業(yè)發(fā)展的主流趨勢(shì)，傳統(tǒng)報(bào)紙面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)的緊迫需求。人力資源作為報(bào)紙機(jī)構(gòu)最寶貴的資產(chǎn)之一，對(duì)其管理和優(yōu)化策略的創(chuàng)新顯得尤為重要。在媒體融合環(huán)境下創(chuàng)新傳統(tǒng)報(bào)紙人力資源管理的路徑，對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新以及人才引進(jìn)與保留等方面進(jìn)行研究，有一定的意義。

傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源結(jié)構(gòu)老化。隨著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，年輕人才傾向于加入更具創(chuàng)新性和技術(shù)導(dǎo)向的新媒體或互聯(lián)網(wǎng)公司，這導(dǎo)致傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)在招聘時(shí)難以吸引青年人才。雖然老員工在工作經(jīng)驗(yàn)等方面具有優(yōu)勢(shì)，但其對(duì)于新技術(shù)學(xué)習(xí)和利用創(chuàng)新思維開展工作方面與現(xiàn)實(shí)需求存在差距。例如，許多傳統(tǒng)報(bào)社的編輯和記者隊(duì)伍中，資深員工占比較高，他們對(duì)傳統(tǒng)報(bào)紙的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)非常熟悉，但對(duì)社交媒體運(yùn)營(yíng)、多媒體內(nèi)容制作等技能較為欠缺。而人力資源結(jié)構(gòu)的老化會(huì)影響報(bào)紙內(nèi)容的創(chuàng)新和多樣性。

缺乏多樣性人才。多樣性人才的缺乏不僅體現(xiàn)在員工的性別、年齡、文化背景等基本屬性上，更重要的是在于技能和思維方式的單一性。舉例說明，傳統(tǒng)報(bào)紙的記者和編輯通常擅長(zhǎng)文字報(bào)道，但在視頻制作、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等新媒體技能方面可能較為薄弱。此外，在傳統(tǒng)報(bào)紙人力資源管理模式下，媒體員工的教育背景和專業(yè)領(lǐng)域類似，這在一定程度上限制了創(chuàng)意的碰撞和多元思維的融合。在當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)背景下，團(tuán)隊(duì)缺乏多樣性的人才很難適應(yīng)用戶需求和市場(chǎng)趨勢(shì)的多變。

人力資源管理機(jī)制僵化。這種僵化主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展路徑等方面，如一些報(bào)紙機(jī)構(gòu)不是基于員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和績(jī)效來決定員工的晉升和薪酬。這種傳統(tǒng)的管理機(jī)制不利于激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也難以吸引和留住人才。此外，由于缺乏靈活多樣的工作安排和評(píng)價(jià)體系，員工可能感到自己的潛能和創(chuàng)新想法無法得到認(rèn)可和利用，從而影響其工作滿意度和忠誠(chéng)度。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)有限。在快速變化的環(huán)境中，持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展對(duì)于個(gè)人和組織都至關(guān)重要。然而，一些報(bào)紙機(jī)構(gòu)在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面的投入有限，尤其是在新媒體技能和數(shù)字技術(shù)方面。造成這種現(xiàn)象的原因多種多樣，一方面，由于經(jīng)濟(jì)壓力和成本控制，報(bào)紙機(jī)構(gòu)可能會(huì)削減培訓(xùn)預(yù)算，員工接受新技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少；另一方面，培訓(xùn)內(nèi)容往往偏向于提升傳統(tǒng)新聞采編能力，而忽視了如數(shù)據(jù)分析、數(shù)字營(yíng)銷等新興領(lǐng)域的技能培養(yǎng)。

人才流失。面對(duì)新媒體行業(yè)的快速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)的人才流失問題日益凸顯。優(yōu)秀員工可能因?yàn)閷で蟾玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)、更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇或者更富挑戰(zhàn)性的工作而離職。例如，一個(gè)在傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)豐富的記者可能會(huì)轉(zhuǎn)向一家在線媒體公司，那里能提供更多使用新技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新報(bào)道的機(jī)會(huì)或更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。人才流失還會(huì)給單位帶來持續(xù)的招聘和培訓(xùn)成本。

媒體融合環(huán)境下傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

人才培養(yǎng)與發(fā)展策略。一是建立終身學(xué)習(xí)體系。在媒體行業(yè)快速變化的背景下，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)需要建立一套終身學(xué)習(xí)體系，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己。該體系應(yīng)當(dāng)包括定期的內(nèi)部培訓(xùn)、外部課程學(xué)習(xí)支持、在線學(xué)習(xí)資源訂閱等多種形式。例如，可以與在線教育平臺(tái)合作，為員工提供新媒體營(yíng)銷、數(shù)據(jù)分析、編程等課程的免費(fèi)訪問權(quán)。此外，通過設(shè)置專項(xiàng)學(xué)習(xí)基金，支持員工參加研討會(huì)等，讓員工獲取最新的行業(yè)知識(shí)，拓寬他們的專業(yè)視野。為了激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)還可以通過設(shè)立學(xué)習(xí)徽章、證書和獎(jiǎng)金等，來認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與學(xué)習(xí)并取得顯著成績(jī)的員工。二是構(gòu)建多元化人才發(fā)展路徑。為了應(yīng)對(duì)媒體融合的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)需要為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。除了傳統(tǒng)的編輯和記者職位，還應(yīng)開發(fā)新的崗位和發(fā)展方向，如內(nèi)容策劃、社交媒體運(yùn)營(yíng)、數(shù)據(jù)分析師等。應(yīng)鼓勵(lì)員工根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃，探索不同的工作崗位。例如，一名有意向涉足數(shù)字營(yíng)銷領(lǐng)域的資深記者，單位可以為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持，并在項(xiàng)目中給予實(shí)踐機(jī)會(huì)。此外，跨部門的輪崗計(jì)劃也是一個(gè)有效的多元化發(fā)展策略，這樣不僅可以讓員工獲得跨領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，還能促進(jìn)不同部門之間的交流。三是制定個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃。個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃的制定在于深入了解每位員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、興趣和能力，然后提供定制化的發(fā)展建議和支持。通過定期進(jìn)行一對(duì)一職業(yè)發(fā)展會(huì)談，管理者可以收集員工的反饋，共同制定具有挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)可能的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃應(yīng)包括短期和長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)以及達(dá)成這些目標(biāo)所需的具體行動(dòng)步驟，如參加特定的培訓(xùn)課程、完成特定的項(xiàng)目任務(wù)等。同時(shí)，單位還應(yīng)提供必要的資源和支持，比如學(xué)習(xí)時(shí)間的安排、專業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)等，確保員工能夠順利執(zhí)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。通過實(shí)施這些策略，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)不僅能夠提升員工的職業(yè)技能和工作效率，還能激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，從而更好地應(yīng)對(duì)媒體融合帶來的挑戰(zhàn)。

調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)人力資源管理創(chuàng)新路徑中，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是至關(guān)重要的一環(huán)。這一調(diào)整旨在解決結(jié)構(gòu)僵化、決策緩慢以及創(chuàng)新能力不足等問題，通過重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)來提升機(jī)構(gòu)的靈活性、效率和創(chuàng)新能力。一是實(shí)行人力資源扁平化管理。扁平化管理是減少組織層級(jí)、縮短管理鏈條的一種組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方式，通過減少?zèng)Q策過程中所涉及的層級(jí)，增加決策信息在單位各部門之間的傳遞速度，提高決策效率。例如，一家傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)可以將其編輯部門的結(jié)構(gòu)由原來的多層級(jí)管理簡(jiǎn)化為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人直接向總編輯報(bào)告。這不僅加快了信息流動(dòng)，還增強(qiáng)了員工的責(zé)任心和參與感。此外，因?yàn)閱T工在日常工作中擁有更多的自主權(quán)和決策權(quán)，扁平化管理有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力。二是構(gòu)建靈活的工作團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)建基于特定項(xiàng)目的靈活工作團(tuán)隊(duì)，能顯著提升組織對(duì)外部變化的響應(yīng)速度和內(nèi)部資源配置的靈活性。這種團(tuán)隊(duì)通?？缏毮芙M成，成員來自不同部門，根據(jù)項(xiàng)目需求聚集在一起，項(xiàng)目結(jié)束后再解散。例如，為了制作一系列關(guān)于城市更新的特別報(bào)道，可以組建一個(gè)由文字記者、攝影記者、數(shù)據(jù)分析師和社交媒體專家組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這種跨職能團(tuán)隊(duì)可以從多個(gè)角度深入報(bào)道話題，同時(shí)加快內(nèi)容的生產(chǎn)和發(fā)布速度。三是促進(jìn)跨部門協(xié)作。為了更好地應(yīng)對(duì)媒體融合帶來的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)報(bào)紙需要打破部門壁壘，促進(jìn)跨部門之間的協(xié)作和信息共享?？梢酝ㄟ^設(shè)置跨部門溝通平臺(tái)、舉辦定期的跨部門會(huì)議以及實(shí)施跨部門項(xiàng)目等方式實(shí)現(xiàn)。例如，通過建立一個(gè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，員工可以輕松分享工作進(jìn)展、成功案例和創(chuàng)新想法，激發(fā)跨部門之間的協(xié)同合作。通過這些組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，能夠提升競(jìng)爭(zhēng)力，更好地適應(yīng)媒體融合環(huán)境下的新挑戰(zhàn)。但這一調(diào)整過程需要細(xì)致規(guī)劃和執(zhí)行，確保變革能夠順利進(jìn)行并取得預(yù)期效果。

創(chuàng)新構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效評(píng)估的多維度化。在傳統(tǒng)新聞媒體人力資源管理中，績(jī)效評(píng)估體系較單一，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果。傳統(tǒng)報(bào)紙媒體人力資源管理應(yīng)引入更加多維度的評(píng)估體系，不僅評(píng)估員工的工作成果，還要考慮創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度等方面，更全面地反映員工的貢獻(xiàn)，有助于公平、公正地激勵(lì)員工，形成正反饋。靈活多樣的激勵(lì)方式。除了傳統(tǒng)的薪酬和晉升激勵(lì)之外，還應(yīng)探索更多元化的激勵(lì)方式，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、靈活的工作安排、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。這樣的多元激勵(lì)方式可以滿足不同員工的需求和期望，提升員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

在媒體融合的大背景下，必須積極尋求變革以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。通過開展人才培養(yǎng)與發(fā)展、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以及激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)將不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足市場(chǎng)和受眾的需求。更重要的是，將持續(xù)優(yōu)化人力資源管理方式和人力資源結(jié)構(gòu)，幫助傳統(tǒng)報(bào)紙機(jī)構(gòu)在媒體融合時(shí)代實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。