基于期望理論的高職新生學生工作參與激勵對策

黃玉潔

摘要：本文探討以“00后”為代表的高職新生在學生工作中參與度下降這一現象的原因，以及如何通過期望理論來激勵和提升新生的參與意愿。文章闡述了高職學生參與學生工作的重要性，強調了培養(yǎng)學生“四自”能力的必要性，以及參與學生工作對個人成長和學校發(fā)展的積極影響。通過問卷調查和數據分析，詳細描述了新生參與學生工作的現狀，包括態(tài)度、滿意度和對學生管理工作的看法，分析新生參與度下降的成因，包括自我認知不足、對學生工作的誤解、對未來規(guī)劃的不清晰等。最后，引入期望理論，解釋如何運用該理論來提升新生的參與意愿，包括主體意識培養(yǎng)、培訓激勵體系完善、獲得感糾偏等。

關鍵詞：期望理論；高職新生；學生工作；激勵對策

引言

由于成長于特定的社會環(huán)境，以“00后”為代表的高職新生，對學生工作的參與遠不如“90”后、“95”后熱切積極。在新生班委競選、學生組織納新時，申報人數驟降，候選人有限，影響學生“自我教育、自我管理、自我服務、自我完善”效能。學生干部是學生工作的核心人力資源，對學生干部的“選、育、用、留”是學生管理工作核心和關鍵。最大限度地調動高職新生參與學生工作的積極性，開發(fā)新生潛能，是開展好學生工作的首要任務。本文基于期望理論，結合學生實際情況，思考新生參與學生工作的激勵對策，幫助學生組織發(fā)揮最大效能。

一、高職學生參與學生工作的意義

“教師主導、學生配合”的傳統模式已不適應新時代高校學生工作需求。提升大學生“四自”能力，就需要發(fā)揮學生的主體作用^[1]。當代大學生有著強烈的創(chuàng)新意識、個性表達和自我價值實現的動力，也有著較強的接受能力、求知欲和自我管理能力，為他們參與學生管理工作提供了條件。

新生積極通過團學組織、輔導員助理等途徑參與到學生管理工作中，對學校發(fā)展和大學生成長都有著非常重要的實踐意義：一是有利于班級和學生組織挑選出合適的候選人，影響并引導所在學生組織未來發(fā)展；二是提高學生綜合實踐能力，讓學生真正參與到各項活動中，有助于高職人才培養(yǎng)目標的更好實現；三是實現學生由被動接受向自主參與的形式轉變，讓學生管理工作更加民主高效，更好地實現對學生權益的有效保護；四是符合當下“以人為本”“以生為本”的高校教育理念與工作本質，有利于推動高職院校思想政治教育工作的創(chuàng)新發(fā)展^[2]。

二、高職新生學生工作參與下降現狀及原因

（一）新生學生工作參與現狀及對學生工作的態(tài)度看法

面向A系新生代表開展問卷調研工作，收集數據進行SPSS分析，了解到新生對參與學生管理工作并不是特別熱衷，尤其是在系級學生管理工作參與度較不積極。

1.新生對學生管理工作的態(tài)度

女生較男生更為主動靠近學生管理工作。男生中雖不乏對學生管理工作感興趣的人，但在動機或需求上缺少一定“刺激”，對學生工作參與上保持觀望狀態(tài)。

新生中有意團員更傾向在學生管理工作的平臺中表現，期待得到鍛煉提升。然而部分共青團員，雖然肯定學生管理工作平臺對個人成長的作用，意志上并未獲得足夠的動力去挑戰(zhàn)困難，或多或少出現畏難情緒。

大部分新生通過新生入學教育，對班委職責有一定了解，為其是否參加班級學生管理工作的決策做好信息準備。性格的內外向并不是影響新生參與班級學生工作的主要因素。先前有學生工作經驗的新生能更充分全面地認識理解班委職責，心態(tài)更良好，對各級學生工作的態(tài)度更正面積極；沒有相關經驗的新生，對學生管理工作的認識略顯片面，即使對學生管理工作感興趣，也較難付諸實踐。

2.新生對學生管理工作的滿意度

通過問卷調查新生對各級學生管理工作滿意。該部分調研數據Cronbach α系數為0.906，分析項CITC值均大于0.4；效度分析中所有研究項對應的共同度值均高于0.4，KMO值為0.703，多選項目數據利用卡方檢驗和百分比對分析差異。

新生參加學生工作情況對系級學生組織開展活動的滿意度呈現0.05水平顯著性（chi=13.845，p=0.031<0.05），未參加任何學生管理工作的新生，缺乏主動性，對開展活動的目的意義認識不到位，在參與校內活動的投入度和專注度可能不及參與學生工作的學生，有些存在“被迫營業(yè)式”參與，對學生組織開展活動評價不夠全面客觀；新生參加學生工作情況對系級學生組織提供保障服務的滿意度呈現0.05水平顯著性（chi=13.823，p=0.032<0.05），未參加任何學生管理工作的新生服務意識比較薄弱，傾向“坐享其成”，對于不付出就能享受到的服務保障表示滿意；同時側面體現系級學生組織提供了新生普遍認可的后勤保障服務；新生參加學生工作情況對班級提供保障服務的滿意度呈現0.05水平顯著性（chi=13.054，p=0.042<0.05），新生班委自認為做好了分內工作，但距離班上和同學的滿意期待還存在一定距離。

3.新生對現有學生管理工作的看法

通過問卷調查新生對現有學生管理工作的看法。該部分調研數據利用多重響應頻率分析各項卡方擬合優(yōu)度檢驗的顯著性P值為0.000***（p<0.05），各項的選擇比例比較呈現顯著性差異，分布不均勻。新生肯定了學生干部在學生管理上的特殊作用，但對學生管理工作平臺鍛煉提升能力的認識略有局限；對大學生活抱有的態(tài)度普遍積極向上，但實踐中仍會畏手畏腳，新生群體的自我服務意識有待提高；校園學生活動開展的有效性、針對性也有待提升。

（二）新生學生工作參與下降成因分析

1.新生在自我了解和自我要求上的誤差

新生的性格多為外向或慢熱，人際溝通能力一般，但社交適應性較強。新生對大學生活持有積極、陽光、主動的態(tài)度，大多數人有進取心，少數則隨遇而安或消極退縮，在自我認知和自我要求上有誤差。

2.新生對各級學生工作的認識

新生入校初期，通過宣講教育、朋輩引導等，對班級班委職責有較完備的認識；通過參加集體活動，對班級及各級學生管理及活動開展情況較為滿意，認為活動內容多樣、形式新穎、寓教于樂、貼近學生。但班級班委履職、組織管理成效還不理想，有提升空間；系級學生組織則相對成熟，因此，新生對其滿意度和認可度較高。新生肯定了各級學生組織在傳播正能量、豐富校園文化生活、為同學服務的作用，也肯定了學生干部作為學校與學生之間連接者的作用，但校園活動在形式上創(chuàng)新不足，個別活動針對性不強，存在“走過場”的情況，活動質量有待提高。活動體驗感不佳，也影響了新生參與學生工作的積極性和決心。

3.新生對自我發(fā)展規(guī)劃的想法

新生對學生工作持積極態(tài)度，認識到參與學生工作的自我鍛煉提升作用，有參與和爭取的意愿，但實際行動并不同步。這說明新生的主體意識不強，主動實踐能力薄弱。其主觀因素包括：新生片面認為學生工作平臺高、自身競爭優(yōu)勢弱；或片面認為參與學生工作與其專業(yè)知識、未來目標不一致?？陀^因素有系級學生工作存在一定薄弱環(huán)節(jié)，導致評價不一；或學生工作機會出現時，未引起新生興趣，激勵手段不明顯；或學生工作標準和目標與新生能力素質有差距，新生產生畏難情緒，持“觀望”和“佛系”態(tài)度，導致班委競選、系級學生組織納新時，候選人數大幅減少。

三、期望理論及學生工作運用分析

（一）期望理論

期望理論由弗魯姆（1964）提出，主張個體行為意愿取決于行為結果的可能性和吸引力。激勵水平由期望值（E）、效價（V）和工具性（I）乘積決定。換言之，期望理論關注實現目標的概率（E）、對報酬的偏好（V）和獲得報酬的可能（I），反映“努力－績效”“獎勵－個人滿意”“績效－獎勵”三種關系。高期望、正效價和高工具性是產生最強動機的組合。期望理論是公認的員工激勵理論之一，提供理論指導框架檢驗個體動機和實際接受情況。大多數激勵理論研究側重于探索提高期望值（E）和效價（V）的物質與非物質需要，啟示管理者合理構建激勵機制以達成有效管理目標。

（二）期望理論運用于學生工作

期望理論實際上揭示了人類個體的某種行為心理。調研中新生參與學生工作缺乏激勵的現狀表明，高職院校學生工作和企業(yè)組織管理有一定共性，這為在學生管理工作中運用期望理論提供可能性。

1.新生和員工都屬于個體

相似性的個體行為特征符合期望理論對個體行為特征的解釋。新生在學習和發(fā)展上也有自己的需求和目標。企業(yè)中，員工行為有較明確的功利性質，這和高職新生有明顯區(qū)別，但一些需求可能是新生自己沒有發(fā)現的內在需求，需要外部力量刺激才能獲得。

2.新生的期望值（E）

部分新生沒有充分認識到參與學生工作的必要性和價值，參與學生工作的意愿不強。有的即使專業(yè)成績優(yōu)良，也會導致綜合測評排名不突出；有的缺乏學生工作經驗，在面試、兼職中頻繁受挫。可運用合理方式激勵新生為實現目標而做出有效努力，提高其對實現目標的期望，提高其對實現目標的期望。

3.新生的效價（V）

部分新生片面認為個人本身的發(fā)展目標和參與學生工作目標沖突，或在確立個人目標上存在盲區(qū)，因而不愿意參與學生工作。新生在理解目標實現和努力付出之間的聯系上還不夠全面、成熟。這些情況影響了新生對學生工作的偏好程度。

四、提升新生學生管理參與度的對策思考

（一）期望（E）：夯實“努力－績效”關系，注重主體意識培養(yǎng)

主體對自身主體地位、主體能力和主體價值的自覺認識構成了主體意識。大學生的主體意識是大學生對于自身的主體地位、能力和存在價值的意識，是大學生自覺把自己看作活動和工作的承擔者和主人翁的一種認識和態(tài)度^[3]。新生主體意識薄弱，判斷完成學生工作的可能性也隨之降低，從而降低新生參與學生工作的動機。

在育人過程中關注新生主體意識的培養(yǎng)，通過組織育人，增強思想引領，幫助新生認識自我，探索自我，樹立大局意識，在學生管理工作中增強自信心和影響力，進而以主人翁的意識解決學生群體的“急難愁盼”，在服務管理中成為學生群體中的領頭雁，教師的得力助手。在學生服務管理中，新生的綜合素養(yǎng)將得到升華，從而提高期望，堅定自我能力和自我判斷。夯實“努力－績效”關系，激勵新生積極投身學生工作。

（二）效價（V）：調整“獎勵－滿意”關系，糾偏改善獲得感受

新時期人才培養(yǎng)目標要求大學生全面發(fā)展。參與理論認為，學生參與學校管理有利于學習。然而，被調查新生對參與學生工作的收獲感不足，未能與未來職業(yè)規(guī)劃銜接，從而影響了他們的積極性。通過建立溝通機制，創(chuàng)建朋輩溝通交流機會，讓新生在服務學生群體過程中，感受到學生干部“傳幫帶”的優(yōu)良作風。新生反饋工作、學習、成長等問題和困難時，能及時得到學生組織和教師的回應幫助，進而提高自我獲得感。

通過服務育人，新生在學生工作中培養(yǎng)提升管理和領導能力，幫助其在未來職業(yè)規(guī)劃中，找準自我優(yōu)勢定位，樹立正確榮辱觀和得失觀，腳踏實地服務社會，實現自我價值。由此修正新生的收獲偏好和效價，引導新生在學生工作參與中學用結合，學有所獲，并吸納更多志同道合的新生加入學生工作的隊伍中來。調整“獎勵－目標”關系，糾正新生參與學生工作的獲得感。

（三）工具性（I）：增強“績效－獎勵”關系，完善培訓激勵體系

在企業(yè)中，員工的績效與獎勵關系體現按勞分配的原則，工具性是績效評估。由于學生和員工在這方面有差異，新生的“獎勵”側重于精神激勵，其工具性媒介可以通過培訓激勵體系完成。

通過管理育人，完善學生工作培訓激勵機制，將物質激勵和精神激勵結合，精神激勵重點化。學生組織建設完善的培訓激勵體系，能確立明確的職責分工，幫助新生認識自己在學生管理中的重要性，并清晰地認識如何在工作中發(fā)揮出自己的特長優(yōu)勢。通過學生組織培訓，提升學生干部隊伍的標準化和專業(yè)性，提高新生在工作和學習上的能力，讓其表現和付出得到師生認可，幫助其 獲得實習單位、兼職企業(yè)的青睞，讓其感受到參與學生工作的收獲和成長。增強“績效－獎勵”關系，激發(fā)新生積極參與的動機。

結語

新時期，深入實施科教興國戰(zhàn)略，強化高質量發(fā)展的基礎支撐^[4]，高職學生不僅要在學習和能力上均有提升，而且要德才兼?zhèn)?。新生參與學生工作是鑄魂育人的有效途徑之一。通過學生工作歷練，高職學生將會更加適應未來社會工作的需要。關注新生學生工作參與度，通過效價、期望和工具性三管齊下，幫助新生在入學之初擺脫錯誤認識，甩掉思想包袱，推動新生更積極主動地融入學生工作中。這將促進新時期高職學生的成長成才，為高校立德樹人工作的高質量發(fā)展添磚加瓦。

參考文獻：

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[3]婁德利，馬超，劉璇.大學生參與學生管理工作的實踐意義[J].長春工業(yè)大學學報，2013，25（3）：154-156.

[4]吳丹，丁雅誦，陳圓圓，等.深入實施科教興國戰(zhàn)略[N].人民日報，2024-03-07（011）.

（作者單位：漳州城市職業(yè)學院）

（責任編輯：豆瑞超）