珍惜“會(huì)跑的資產(chǎn)”

■秦　朔

電子郵箱里來了封國內(nèi)郵件，是位很久沒有聯(lián)系的老朋友發(fā)的。他曾在中國彩電業(yè)的著名公司創(chuàng)維工作，后來跳槽到一家同行那里。郵件里說創(chuàng)維最近“高層地震”，原營銷負(fù)責(zé)人陸強(qiáng)華被創(chuàng)維老板黃宏生棄用，加盟昔日對手“高路華”，尾隨他出走的營銷人員有上百人。他的疑問是：創(chuàng)維會(huì)不會(huì)成為又一個(gè)“愛多”？

我對事情的來龍去脈不太清楚，也不想“就事論事”，只能鼓著“旁觀者清”的勇氣，根據(jù)在美國對人力資源問題的一些觀察和思考，談幾點(diǎn)看法。

怎樣看“出走”？

在中國傳統(tǒng)的企業(yè)文化里，“出走”不是個(gè)褒義詞。公司有人出走，要么是公司的責(zé)任，管理不善，前景黯淡；要么是出走者的原因，缺乏忠誠，見異思遷。總之，人們大多把公司有人出走看成一個(gè)不正常的問題。國內(nèi)有的知名企業(yè)甚至動(dòng)用公安機(jī)關(guān)去捉拿出走的員工，老怕人走了，就是什么“家丑”。而媒體一聽到“出走”，本能的反應(yīng)就是某某企業(yè)出毛病了。

美國企業(yè)界也有過對“出走”不寬容的時(shí)期。特別是東部那些制度森嚴(yán)的大公司。但隨著硅谷文化漸漸成為美國企業(yè)文化的主流，員工的流動(dòng)性已經(jīng)更多地被賦予了一種積極涵義。硅谷的公司把高流動(dòng)性看成在硅谷經(jīng)營的一種成本，這種成本可以為企業(yè)帶來更多的收益。

現(xiàn)在我們都知道，硅谷之所以成其為硅谷，決定性的因素是企業(yè)結(jié)構(gòu)和組織文化的先進(jìn)性。如果論科研實(shí)力和風(fēng)險(xiǎn)資本，美國東部波士頓128號(hào)公路附近比硅谷條件更優(yōu)越，為什么硅谷后來居上了呢？

柏克利加州大學(xué)的一位教授對兩個(gè)地方作了比較。在他看來，東部的公司像DEC和DataGeneral等都是自給自足型的帝國（Self－containedEmpires），人們只對自己的工作、公司有興趣，不刻意增加外邊的人際網(wǎng)。東部公司認(rèn)為“跳槽”難以接受，更偏愛資深職員，公司晉升憑借的是良好的內(nèi)部關(guān)系，而不是在與外部世界的交往中獲得成功。離開DEC的雇員往往被視為“賤民”，一旦與“母教”脫離關(guān)系就別想再回來。在128號(hào)公路地區(qū)，穩(wěn)定和忠于公司較之實(shí)驗(yàn)、敢于冒險(xiǎn)更受重視。當(dāng)?shù)氐目萍计髽I(yè)所效仿的也是傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)的結(jié)構(gòu)，所有小公司的目標(biāo)都是成為老牌大公司，它們盡量讓自己看起來像大公司，擺出一副大公司的架子，著力于建立“小而全”及垂直一體化的結(jié)構(gòu)。盡管這種結(jié)構(gòu)在企業(yè)發(fā)展之初帶來了規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)和組織穩(wěn)定，可是越往后，它就越是妨礙企業(yè)去適應(yīng)環(huán)境的變化。缺乏橫向信息交流壓抑了實(shí)驗(yàn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，傳統(tǒng)的公司結(jié)構(gòu)限制了管理積極性和技能的發(fā)揮。在和硅谷的競爭中，128號(hào)公路地區(qū)終于由開始時(shí)的領(lǐng)先落到了下風(fēng)。

而硅谷的整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)則是開放的、分權(quán)的、更傾向于不斷催生新公司的。有人稱之為“創(chuàng)造性的解構(gòu)”，有人叫它“權(quán)力分散型系統(tǒng)”，有人甚至把硅谷本身看成一個(gè)大的“分權(quán)的公司”。這固然是因?yàn)楣韫鹊墓驹诘乩砩戏浅＝咏?、易于建立頻繁的非正式交流，但更深的原因在于，硅谷最為崇尚的是嘗試的自由、創(chuàng)業(yè)的快樂和對技術(shù)創(chuàng)新的興趣，而對東部企業(yè)的繁文縟節(jié)和“辦公室政治”毫不感冒。硅谷先驅(qū)們創(chuàng)建的企業(yè)，組織松散，類似由工程師組成的合作組。在20世紀(jì)70年代早期，硅谷就以知識(shí)和技能在本地工業(yè)團(tuán)體間的擴(kuò)散速度見長。各個(gè)公司的工程師們在酒吧里交換意見、傳播信息，經(jīng)營者們也逐漸從這樣的社會(huì)關(guān)系中，甚至是一些流言蜚語里發(fā)現(xiàn)極有商業(yè)價(jià)值的一面。信息交換也存在于正式工作中，正如一位硅谷人所說：“競爭者之間相互交流，這是我們的文化。如果一個(gè)領(lǐng)域中遇到困難，我會(huì)毫不遲疑地給另一位執(zhí)行總裁打電話詢問。盡管我甚至可能不認(rèn)識(shí)他，但他肯定會(huì)回答我的問題?！边@就是所謂“硅谷悖論”，競爭需要不斷創(chuàng)新，而創(chuàng)新反過來又需要公司間的合作。在強(qiáng)大的競爭壓力下，內(nèi)在的忠誠及對優(yōu)勢技術(shù)的共同協(xié)議把本行業(yè)的成員團(tuán)結(jié)起來，它們都在競爭市場份額和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)地位，但同時(shí)又都依靠這個(gè)地區(qū)獨(dú)樹一幟的合作。

硅谷獨(dú)特的文化使其成為世界上“跳槽率”最高的地區(qū)（10％到12％），活躍的人才流動(dòng)使人們有機(jī)會(huì)學(xué)到更多新知識(shí)和專業(yè)技能，建立起廣泛的人際網(wǎng)，成為未來再創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)。硅谷最寶貴的財(cái)產(chǎn)是人，所有公司都用慷慨的獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、高工資和有趣的項(xiàng)目，吸引頂尖人才。但遇到員工離開公司尋找新機(jī)會(huì)，也能夠得到公司許可，如果不成功還能回來。當(dāng)然，地理位置上的接近確實(shí)為工作流動(dòng)提供了便利，“這兒的人們換了工作，連車位都不用換。”在持續(xù)不斷的員工出走和企業(yè)改組中，職業(yè)忠誠和友誼通常能存活下來。有公司主管這樣描述，“硅谷的網(wǎng)絡(luò)超越了對公司的忠誠。我們公平地對待員工，他們對我們忠誠。但還有更高層次的忠誠，即對網(wǎng)絡(luò)的忠誠?！薄坝泻芏嗳嗽缟蟻砩习鄷r(shí)認(rèn)為，他們在為硅谷工作?！?/p>

在硅谷這種開放、流動(dòng)、刺激冒險(xiǎn)、競爭又合作的背景下，“員工出走”是再正常不過的事。1957年，因不滿諾貝爾獎(jiǎng)得主肖克利的獨(dú)斷傾向，8位才華橫溢的年輕人出走肖克利試驗(yàn)室，成立仙童公司。這8個(gè)人又稱“8叛徒”（TraitorousEight），在硅谷人心中，他們代表的是光榮。摩爾、葛洛夫等人在60年代末又出走仙童創(chuàng)業(yè)，這才有了英特爾。如果硬要說“出走”就是叛徒的話，那么硅谷文化的一個(gè)核心就是“叛徒文化”。只不過硅谷人對叛徒的看法和一般的見識(shí)大相徑庭。Sun公司CEO（首席執(zhí)行官）麥克尼利就說，他以Sun培養(yǎng)出多少位CEO自豪而不是悲戚。

讓廣東“硅谷化”

以上述介紹為背景，依我看，創(chuàng)維人才出走的事情實(shí)在不值得大驚小怪。事實(shí)上，廣東電子消費(fèi)品產(chǎn)業(yè)能夠領(lǐng)全國之先，和叢林式的布局、適合創(chuàng)業(yè)的制度環(huán)境、對人才流動(dòng)的開放心態(tài)是大有關(guān)系的。沒有什么工業(yè)基礎(chǔ)的廣東能夠在今天的中國工業(yè)版圖上崛起，在很大程度上應(yīng)當(dāng)拜市場化的制度所賜。廣東哪一個(gè)名牌企業(yè)沒有吸收過同行精英？哪一個(gè)企業(yè)的人才不是經(jīng)常出出進(jìn)進(jìn)？看看廣東企業(yè)每年在招聘廣告上花的錢就知道了。有那么多位置要招人，既有企業(yè)擴(kuò)張的需要，更有人員流動(dòng)造成的空缺。從某種角度看，職業(yè)經(jīng)理人頻繁的來來往往，恰恰說明了廣東企業(yè)整體生長環(huán)境的成熟。人是可以流動(dòng)的，便于流動(dòng)的，公司間對人才流動(dòng)的心態(tài)是正常的，建設(shè)性的，這種環(huán)境才有利于新企業(yè)的誕生和發(fā)育。在企業(yè)與企業(yè)的競爭壁壘之間，通過人才流動(dòng)帶動(dòng)了知識(shí)、信息和管理技能的流動(dòng)，使得每個(gè)企業(yè)的知識(shí)集成能力始終處于動(dòng)態(tài)的更新狀態(tài)中。有更新，有學(xué)習(xí)，企業(yè)才不會(huì)停步。

硅谷只有一個(gè)，但硅谷文化誰都可以借鑒。在美國，猶他州和亞里桑那州致力成為“硅漠”（SiliconDesert），德州奧斯丁一帶要作“硅丘”（SiliconHills），紐約是“硅道”（SiliconAlley），西雅圖和波特蘭是“硅林”（SiliconForest）。硅谷精神無處不在，也就是所謂“makemeanywhere”。比如，微軟所在的西雅圖現(xiàn)在有超過2000間軟件和互聯(lián)網(wǎng)公司，和硅谷一樣形成了以中小企業(yè)為主、競爭又互補(bǔ)的“叢林式”格局。

在廣東今后的產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，如何保持對外來人才的吸引力，如何創(chuàng)造企業(yè)間活躍的正式和非正式的信息交流環(huán)境，如何更好地鼓勵(lì)新創(chuàng)中小公司的發(fā)育，是值得業(yè)界和政府認(rèn)真思考的問題。而作為媒體，面對企業(yè)人事變動(dòng)等問題時(shí)，也應(yīng)該有一顆平常心，不要為了炒作而給企業(yè)形象造成不必要的影響。廣東的“硅谷化”進(jìn)程，有賴多方努力。創(chuàng)維人才出走，也許雙方有些恩恩怨怨，但我認(rèn)為，看遠(yuǎn)一步，都不是什么壞事。我對黃宏生的企業(yè)家才能和陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)都非常尊重，相信他們能夠以高度的眼界和未來觀，超越事情本身的得失，收獲生命的感悟與清醒，走向明天。我愿意設(shè)想的未來是，創(chuàng)維經(jīng)過這場人事風(fēng)雨贏得了企業(yè)自身再調(diào)整和再出發(fā)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造新輝煌。而陸強(qiáng)華也在又一個(gè)舞臺(tái)上再次證明了職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值與作用。

“唯一的財(cái)產(chǎn)”

倡導(dǎo)對人才流動(dòng)持寬容心，不等于不重視人才。相反，正因?yàn)槿瞬攀且环N“會(huì)跑的資產(chǎn)”，而且是能動(dòng)性很強(qiáng)的變量（不好好使用和訓(xùn)練，人會(huì)成為企業(yè)的包袱，資產(chǎn)變成負(fù)債），所以如何發(fā)掘人力資源，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，實(shí)在是21世紀(jì)中國企業(yè)面臨的重大課題。

在過去幾百年里，企業(yè)最稀缺的資源一直是金融資本，也就是錢。如今，金融資本不再稀缺，現(xiàn)在公司最感匱乏的是人力資本——才能、知識(shí)和創(chuàng)造力。這是新的稀有資源。美國《商業(yè)周刊》2000年出過一本特輯，《21世紀(jì)的公司》，核心觀點(diǎn)就是，21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)（CreativeEconomy），創(chuàng)造力是財(cái)富和成長的唯一源泉，人力資本是唯一的財(cái)產(chǎn)（asset）。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，精英的作用比以往任何時(shí)候都大。一個(gè)有創(chuàng)造力的知識(shí)精英，其所創(chuàng)價(jià)值勝過許多一般性勞動(dòng)的總和。我在美國的一位指導(dǎo)老師的侄子在3M工作，他說公司有一整套激勵(lì)“goodidea”（好的創(chuàng)意）的辦法，如果你的某個(gè)idea被公司采用了，你可以立即休一年的假，到世界任何你想去的地方旅行，而該產(chǎn)品將來產(chǎn)生的利潤，你還有一份。我在《哈佛管理評論》上看過一篇訪問迪斯尼公司董事長艾斯納的文章，他說迪斯尼最重要的管理任務(wù)是“管理夢想”，即怎樣保護(hù)和激發(fā)創(chuàng)作設(shè)計(jì)人員的夢想。微軟2000年25周年慶，時(shí)代華納公司出了一本紀(jì)念專輯，由微軟上上下下很多員工親自寫感受。我翻了幾篇，深深感到微軟員工對公司的那種自豪和熱忱，這正是微軟在人力資源開發(fā)方面不惜投入的結(jié)果。比爾·蓋茨在這本書里寫到：“我們從沒改變的最重要的事情是我們雇用聰明的人。這沒有任何替代品，也不像所說的那么容易……我們會(huì)全身心地去發(fā)現(xiàn)合適的人……一旦你選定了最好的，我認(rèn)為最重要的是信任他們。從一開始，我就是依靠別人的思想和經(jīng)驗(yàn)來支持我自己的，很多時(shí)候，他們填補(bǔ)了我知識(shí)中的空白。我們把員工分成小組，賦予他們權(quán)力去塑造我們的產(chǎn)品形象，提供他們所需的技術(shù)和資源，幫助他們完成工作。我們給他們成功的機(jī)會(huì)也允許他們失敗，只要我們從他們的錯(cuò)誤中學(xué)到了東西。當(dāng)然，我們也給他們機(jī)會(huì)去分享他們幫助創(chuàng)造的成功?！?/p>

對人力資本的評估正在成為美國一些顧問公司的新業(yè)務(wù)。和對一條生產(chǎn)線、一塊廠房的擁有狀態(tài)不同，即使公司在法律意義上是員工的雇主，但他仍然能夠在相當(dāng)程度上支配自己的人力資本。干多干少，干好干壞，怎么干，他有很大決定權(quán)。公司當(dāng)然可以靠制度來監(jiān)督員工，但一方面，監(jiān)督的成本很高，另一方面，創(chuàng)造力的噴發(fā)可能是監(jiān)督的產(chǎn)物嗎？

硅谷的人才流動(dòng)性很高，但我們更應(yīng)該看到，硅谷人才的創(chuàng)造性勞動(dòng)也最活躍。硅谷是創(chuàng)造性勞動(dòng)之谷，是美國最普遍運(yùn)用期權(quán)制度的“利益共同體”之谷。期權(quán)制度不是人力資本開發(fā)的全部，但卻是一個(gè)基本前提?！赌巷L(fēng)窗》刊登過一篇《硅谷不眠夜》的文章，描述硅谷人夜夜加班的敬業(yè)場景。如果公司資本和自己的人力資本之間沒有一種直接的利益統(tǒng)一關(guān)系，還會(huì)有這樣的場景嗎？

在21世紀(jì)這個(gè)知識(shí)駕馭物質(zhì)、人比錢更重要的世紀(jì)，無論是中國國有企業(yè)的改革，還是非國有企業(yè)的再造，都必須花大力氣解決好人力資本的培育、激勵(lì)和管理的大問題。WTO濤聲在耳，時(shí)不我待，千萬不要讓“會(huì)跑的資產(chǎn)”都跑了！□