勞動管理權(quán)擴張法律規(guī)制對勞動關(guān)系穩(wěn)定性的影響分析

王守乾 王 玉

山東魯華律師事務(wù)所，山東 濟南 250014

一、勞動管理權(quán)概述

（一）勞動管理權(quán)概念

勞動管理權(quán)是指在組織或企業(yè)中，用人單位對勞動者進行管理和組織的權(quán)力。它包括了雇傭、分配、教育培訓、考核評價等多方面的權(quán)力［1］。勞動管理權(quán)的行使應(yīng)該遵循法律法規(guī)的規(guī)定，尊重勞動者的權(quán)益，同時保障企業(yè)的正常運營。勞動管理權(quán)的概念主要涉及以下幾個方面：

第一，雇傭權(quán)。雇主有權(quán)決定是否雇傭某個勞動者，以及確定雇傭的條件和期限。這包括招聘、錄用和簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)；第二，分配權(quán)。雇主有權(quán)根據(jù)工作任務(wù)和能力要求，將勞動者分配到適當?shù)膷徫缓凸ぷ髀氊熒?。這包括工作崗位的安排、調(diào)動和調(diào)整等；第三，教育培訓權(quán)。雇主有權(quán)為勞動者提供必要的教育培訓，以提升他們的工作能力和技能水平，以適應(yīng)工作的需求和變化；第四，考核評價權(quán)。雇主有權(quán)對勞動者的工作表現(xiàn)進行考核和評價，以評估其工作能力和工作成果?？己私Y(jié)果可以作為獎勵、晉升或調(diào)整薪資待遇的依據(jù)。

勞動管理權(quán)的行使應(yīng)當遵守法律法規(guī)的規(guī)定，尊重勞動者的權(quán)益，并促進良好的勞動關(guān)系和企業(yè)發(fā)展。同時，雇主也應(yīng)該通過建立健全的管理制度和規(guī)范操作，確保勞動管理權(quán)的公正和合理行使。

（二）勞動管理權(quán)的權(quán)力邊界

勞動管理權(quán)的權(quán)力邊界指在行使勞動管理權(quán)時，管理者需要遵守的法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，以保障勞動者的權(quán)益并確保合理、公正的管理［2］。勞動管理權(quán)的權(quán)力邊界主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，尊重勞動者權(quán)益。管理者在行使勞動管理權(quán)時，應(yīng)尊重勞動者的合法權(quán)益，包括平等就業(yè)、合理工資、安全與健康的工作環(huán)境、休息時間等。不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得進行歧視、虐待或侮辱等行為；第二，遵守用工合同。管理者在雇傭勞動者時，必須簽訂合法有效的用工合同，并嚴格履行合同中的義務(wù)。不得擅自變更合同約定的勞動條件、工作時間和工資待遇等內(nèi)容，不能隨意解雇勞動者；第三，公平考核評價。在進行員工考核和評價時，管理者應(yīng)建立公正、透明的評價標準和程序，確保評價過程公平合理。評價結(jié)果應(yīng)基于客觀的工作績效和能力，而不應(yīng)受到個人關(guān)系、偏見或歧視的影響；第四，合理權(quán)責對等。管理者行使勞動管理權(quán)時，應(yīng)按照權(quán)責對等的原則。即在要求勞動者承擔相應(yīng)的責任和義務(wù)的同時，也要提供相應(yīng)的權(quán)益和福利。不得過分剝奪勞動者的權(quán)益，同時也不能過度追求自身的利益。

勞動管理權(quán)的權(quán)力邊界是要確保管理者在行使權(quán)力的過程中遵守法律法規(guī)，尊重勞動者的權(quán)益，維護公平性和合法性。這樣可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

二、算法視閾下勞動管理權(quán)的邊界擴張存在的問題

數(shù)字經(jīng)濟背景下，算法作為重要媒介加深了人與物、勞動與技術(shù)之間的交織融合。在勞動領(lǐng)域，算法與勞動管理權(quán)互為載體，形成了數(shù)字勞動視角下的算法權(quán)利“差序格局”。然而，這也帶來了一系列問題和挑戰(zhàn)，需要予以重視和解決。

（一）智能監(jiān)控范圍擴張導致勞動者隱私權(quán)受到侵犯

智能監(jiān)控的范圍擴張確實可能導致勞動者的隱私權(quán)受到侵犯。智能監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)可以更輕松地監(jiān)控員工在工作場所的行為和活動，包括視頻監(jiān)控、電腦監(jiān)控等。然而，勞動者在工作中也應(yīng)享有一定的隱私權(quán)保護［3］。在進行監(jiān)控時，企業(yè)應(yīng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保合法性和合規(guī)性。一般來說，以下幾個原則應(yīng)被遵循：

第一，堅持合法性，企業(yè)在實施監(jiān)控前應(yīng)尊重法律法規(guī)的限制，確保監(jiān)控行為合法，并征得員工的同意或依法合規(guī)地通知員工；第二，保持適當性，監(jiān)控的范圍和方式應(yīng)在必要性原則的范圍內(nèi)，不得超出工作需要的合理限度；第三，注重信息保護，企業(yè)應(yīng)采取有效措施保護被監(jiān)控信息的安全，防止被泄露、濫用或非法獲??；第四，保證監(jiān)控透明度，企業(yè)應(yīng)向員工清楚地說明監(jiān)控的目的、方式和范圍，并告知員工自己的監(jiān)控行為；第五，一些特定情況下也可能存在例外，例如保護員工的安全、預(yù)防盜竊等安全問題。但即使是在這些情況下，也應(yīng)確保遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并進行必要的合規(guī)審查。

在監(jiān)控范圍擴張導致勞動者隱私權(quán)受侵的情況下，勞動者有權(quán)要求企業(yè)限制監(jiān)控的范圍和方式，同時可以通過投訴機構(gòu)或與雇主進行協(xié)商來維護自己的權(quán)益。此外，相關(guān)監(jiān)管部門也應(yīng)加強監(jiān)管，確保企業(yè)遵守法律法規(guī)，保護勞動者的隱私權(quán)。

（二）勞動者相關(guān)數(shù)據(jù)處理失范導致個人信息保護不足

勞動者相關(guān)數(shù)據(jù)處理失范可能導致個人信息保護不足。隨著技術(shù)的進步和數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)在處理勞動者的個人信息時需要十分謹慎和合規(guī)，特別是需要注重以下幾種情況。

第一，有可能存在企業(yè)未經(jīng)勞動者明確同意或授權(quán)而使用其個人信息的情況，可能包括將個人信息提供給其他第三方，或?qū)€人信息用于與勞動合同無關(guān)的目的；第二，也有可能出現(xiàn)由于企業(yè)在個人信息的收集、存儲和傳輸過程中存在安全漏洞，攻擊者或內(nèi)部員工可能竊取或非法獲取個人信息，進而導致個人信息泄露的情況；第三，在有些情況下企業(yè)會將勞動者的個人信息與其他組織或機構(gòu)共享，而未經(jīng)勞動者明確同意。這可能涉及出售或交換個人信息，以牟取經(jīng)濟利益或進行其他目的的合作；第四，還存在企業(yè)未采取足夠的技術(shù)和組織安全措施來保護勞動者的個人信息的情況，如不正確配置網(wǎng)絡(luò)安全設(shè)備、缺乏加密措施或弱密碼管理等［4］；第五，有時還存在無法刪除個人信息的情況，在勞動關(guān)系結(jié)束后，企業(yè)未能及時刪除或匿名化勞動者的個人信息，從而導致個人信息的長期存儲和潛在濫用的風險。

（三）勞動定額算法化管理造成勞動自主性的減弱

勞動定額算法化管理導致勞動自主性減弱主要表現(xiàn)為任務(wù)分解細化、強調(diào)績效指標、崗位標準化以及缺乏決策權(quán)等方面的限制。這些限制使得員工的工作變得刻板、機械化，難以發(fā)揮個人特長和創(chuàng)新能力，降低了員工的主動性和工作滿意度。

第一，勞動定額算法化管理會將工作任務(wù)進行精確的分解和細化，要求員工按照既定的方法和步驟完成任務(wù)。這種嚴格的任務(wù)分解使得員工的工作過程變得機械化，降低了他們參與決策和自主安排工作的能力；第二，勞動定額算法化管理往往以績效指標作為評估員工工作表現(xiàn)的依據(jù)。這使得員工更加注重完成任務(wù)的數(shù)量和速度，而忽視了工作質(zhì)量和個人特長的發(fā)揮。員工可能會因為追求高效率而忽略工作細節(jié)和創(chuàng)新能力；第三，勞動定額算法化管理傾向于將相同崗位的工作標準化，要求員工按照統(tǒng)一的規(guī)范進行操作。這導致員工的工作變得單一、重復(fù)，缺乏創(chuàng)造性和變化性，進而降低了員工的動力和自主性；第四，由于勞動定額算法化管理往往由上級領(lǐng)導或管理者來確定工作任務(wù)和分配資源，員工很少有機會參與決策過程。這使得員工缺乏對工作流程和資源分配的決策權(quán)，無法主動調(diào)整工作方式和方法，減弱了勞動自主性。

總結(jié)起來，勞動定額算法化管理導致勞動自主性減弱主要表現(xiàn)為任務(wù)分解細化、強調(diào)績效指標、崗位標準化以及缺乏決策權(quán)等方面的限制。這些限制使得員工的工作變得刻板、機械化，難以發(fā)揮個人特長和創(chuàng)新能力，降低了員工的主動性和工作滿意度。

三、算法視閾下勞動管理權(quán)擴張的規(guī)制路徑

（一）算法對勞動權(quán)管理擴張的影響

隨著技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，算法逐漸成為勞動關(guān)系和勞動管理中的重要因素，對勞動權(quán)益產(chǎn)生了影響。

第一，技術(shù)作為物質(zhì)資料生產(chǎn)實踐的引擎，對勞動關(guān)系和勞動管理權(quán)產(chǎn)生了深遠影響。技術(shù)的進步和應(yīng)用使得勞動生產(chǎn)過程更加高效、智能化和自動化。這種趨勢使得傳統(tǒng)的勞動分工受到?jīng)_擊，同時也給勞動者和雇主帶來了新的問題和挑戰(zhàn)。例如，隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，一些傳統(tǒng)的勞動崗位可能會被機器人或算法所取代，從而導致一部分從業(yè)者面臨失業(yè)風險；第二，勞動管理模式的自動化轉(zhuǎn)型升級，賦予了智能算法系統(tǒng)對勞動關(guān)系和勞動管理權(quán)的支配力。智能算法可以通過大數(shù)據(jù)、機器學習等手段，對勞動者的行為和績效進行分析和評估，從而決定一些重要的管理決策，如薪酬激勵、晉升選拔等。這種自動化的管理方式可能更加高效和公正，但也引發(fā)了一些爭議。例如，智能算法是否會帶來歧視性對待，或者是否會侵犯勞動者的隱私權(quán)等；第三，技術(shù)的非中立性帶來了公眾對算法正義的質(zhì)疑，勞動權(quán)益的爭議也隨之產(chǎn)生。技術(shù)并不是中立的，它背后有著設(shè)計者和使用者的意圖和利益驅(qū)動。在勞動關(guān)系和勞動管理中，算法系統(tǒng)可能會存在一些隱藏的偏見和歧視，導致勞動者權(quán)益受到不公平對待。這些問題引發(fā)了公眾對算法應(yīng)用的質(zhì)疑，以及對算法正義和勞動權(quán)益的關(guān)注。

（二）勞動管理權(quán)擴張的規(guī)制路徑

從算法視角來看，勞動管理權(quán)的擴張需要遵循一定的規(guī)制路徑。下面是一些可能的規(guī)制路徑：

1.注重數(shù)據(jù)隱私保護

在算法應(yīng)用于勞動管理中時，必須嚴格保護員工的個人信息和隱私。相關(guān)的法律、政策和機制應(yīng)該確保員工的數(shù)據(jù)不被濫用、泄露或用于不當用途。建立相關(guān)的法律框架，如通過《中華人民共和國個人信息保護法》等法律法規(guī)明確規(guī)定數(shù)據(jù)收集、使用、存儲和共享的要求，并明確禁止濫用個人信息和侵犯員工隱私的行為。同時，建立嚴格的數(shù)據(jù)安全措施，包括加密、權(quán)限設(shè)置、訪問控制等，以確保員工個人信息的機密性和完整性。同時，對于敏感性的信息，應(yīng)采取更高級別的安全保護措施，如多重身份驗證等。

2.保持透明度和公平性

算法在勞動管理中的應(yīng)用需要保持透明度和公平性。算法的工作原理、數(shù)據(jù)收集和處理過程應(yīng)該公開，并接受獨立的審核和監(jiān)督。算法的設(shè)計和使用不能對員工造成任何形式的歧視或不公平對待。在算法設(shè)計階段，需盡量避免和糾正潛在的個人偏見和歧視。例如，在訓練算法時，應(yīng)確保數(shù)據(jù)樣本的多樣性，避免對某些群體的不公平對待。建立公平的評估和反饋機制，對算法的表現(xiàn)和結(jié)果進行定期評估，確保其不會對員工造成任何形式的歧視或不公平對待。透明和公平是算法在勞動管理中應(yīng)用的基本原則，它們有助于建立信任和公正的工作環(huán)境，并確保員工的權(quán)益得到充分保護。同時，監(jiān)督和審核機制的存在可以保證算法的使用符合法律和政策的要求，為員工提供一個公正和公平的勞動管理體系。

3.監(jiān)管和監(jiān)督機制

政府、工會和其他相關(guān)利益相關(guān)者應(yīng)該建立有效的監(jiān)管和監(jiān)督機制，確保算法在勞動管理中的應(yīng)用符合法律和倫理要求。這包括對算法的設(shè)計和使用進行審查，對算法結(jié)果和決策進行評估和監(jiān)測，以及對出現(xiàn)的問題和投訴進行調(diào)查和處理。建議設(shè)立專門部門或委員會，負責對使用算法的組織和企業(yè)進行審查和認證。審查內(nèi)容包括算法設(shè)計過程中是否存在歧視和不公平的問題，數(shù)據(jù)處理是否合規(guī)等，經(jīng)認證合格后方可正式使用算法。同時，確立快速響應(yīng)和處理機制，對員工或其他相關(guān)方提出的問題和投訴進行調(diào)查和處理。建立投訴受理渠道，確保所有問題得以及時和公正地解決，并對違規(guī)行為進行懲處。

4.可追溯性和解釋性

算法在勞動管理中的決策應(yīng)該可追溯和可解釋。員工有權(quán)了解決策的依據(jù)和過程，以便能夠有效地維護自己的權(quán)益和利益。相關(guān)方應(yīng)該確保算法的決策過程可解釋，并提供相應(yīng)的解釋和解決機制。在設(shè)計算法時，要考慮其可解釋性。避免使用過于復(fù)雜或黑箱式的算法模型，使員工難以理解和解釋決策結(jié)果。優(yōu)先選擇可以提供透明解釋的算法模型，如基于規(guī)則的決策樹或線性模型等。當員工對算法決策的結(jié)果產(chǎn)生疑問或不滿時，相關(guān)方應(yīng)設(shè)立解釋機制。員工可以通過申請解釋或投訴來獲取決策的解釋，包括決策的依據(jù)、重要因素的權(quán)重、數(shù)據(jù)來源等。同時，相關(guān)方應(yīng)確保解釋機制的高效性和公正性，及時進行解釋和答復(fù)回應(yīng)員工的疑問。

5.教育和培訓

為了適應(yīng)算法在勞動管理中的應(yīng)用，員工和管理者需要接受相關(guān)的教育和培訓。這可以幫助他們理解算法的原理和應(yīng)用，提高算法使用的效果和公正性，以及增強對算法決策的理解和應(yīng)對能力。教育員工和管理者關(guān)于算法在勞動管理中可能涉及的道德和倫理問題。他們需要了解算法應(yīng)用可能產(chǎn)生的影響，如歧視風險、隱私保護等，以便能夠更好地權(quán)衡和處理這些問題。

四、結(jié)論

算法在勞動管理中的應(yīng)用涉及多個領(lǐng)域，包括勞動、科技、數(shù)據(jù)保護等。因此，需要加強相關(guān)部門之間的協(xié)作與合作，形成多部門合力，共同監(jiān)管和規(guī)范算法在勞動管理中的使用。針對算法在勞動管理中存在的風險和挑戰(zhàn)，可以制定專門的算法倫理準則，明確算法使用的限制和規(guī)范。這些準則可以包括透明度、公正性、隱私保護等原則，以保障勞動者的權(quán)益和避免濫用。