零工工作者工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響

張靜　趙祎丹　楊鵬

關(guān)鍵詞：零工工作者;工作自主性;創(chuàng)新自我效能感;工作繁榮;持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為

中圖分類號(hào)：F724. 6;C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2024）03-0027-09

黨的二十大報(bào)告指出，加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合。當(dāng)下數(shù)字經(jīng)濟(jì)正蓬勃向上，為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展注入了新的動(dòng)力與活力，也為就業(yè)提供了新形態(tài)和新方向。作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)與靈活就業(yè)相融合的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，零工經(jīng)濟(jì)被賦予新的含義后再一次被高頻重提。在這一背景下，零工工作者群體持續(xù)壯大。根據(jù)中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部等部門公開(kāi)的數(shù)據(jù)，中國(guó)靈活就業(yè)從業(yè)人員規(guī)模約為 2 億人。阿里研究院預(yù)測(cè)，截至2036 年，中國(guó)自由職業(yè)者數(shù)量將達(dá)到4 億。不僅如此，許多西方國(guó)家通過(guò)平臺(tái)參與工作的零工工作人數(shù)也在迅速增長(zhǎng)，根據(jù)Statista 發(fā)布的數(shù)據(jù)，早在2020 年美國(guó)全職零工工作者就已達(dá)5 900 萬(wàn)人，占美國(guó)總勞動(dòng)力的36%。盡管零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)良好態(tài)勢(shì)，但仍存在諸多問(wèn)題亟待解決?，F(xiàn)階段，社會(huì)各界較多關(guān)注零工經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下的宏觀制度或政策[1] 。然而，隨著零工工作者群體規(guī)模不斷壯大，微觀層面上勞動(dòng)者個(gè)體的工作體驗(yàn)、工作狀態(tài)和工作感知同樣值得關(guān)注。這一問(wèn)題既是前兩點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)鍵性結(jié)果，也是影響零工工作者的工作行為，進(jìn)而影響平臺(tái)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

關(guān)于零工工作者微觀層面的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)注較多的是工作身份、工作特點(diǎn)、工作意愿等問(wèn)題。有少數(shù)學(xué)者關(guān)注零工工作者的工作體驗(yàn)、工作情緒，研究零工工作者的工作健康、工作動(dòng)機(jī)、工作壓力，以及心理和行為規(guī)律。高雪原等[2] 指出，在新就業(yè)形態(tài)背景下，零工工作者的工作壓力、工作自主性、工作動(dòng)機(jī)、工作行為和職業(yè)發(fā)展等將成為未來(lái)理論研究與實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)。就工作自主性而言，有研究表明，工作自主性會(huì)影響員工能否獲得并進(jìn)行合理分配用于創(chuàng)新的物質(zhì)資源與非物質(zhì)資源。較高的工作自主性不僅意味著勞動(dòng)者的工作方式更加靈活、資源供給更加優(yōu)越，還傳達(dá)出組織對(duì)勞動(dòng)者的充分信任與授權(quán)。同時(shí)，工作自主性較高的員工工作滿意度和主觀幸福感通常處于較高水平，他們更能通過(guò)自發(fā)努力取得更高的工作績(jī)效，也能夠在工作過(guò)程中表現(xiàn)出更多的建言行為和更少的沉默行為。在新技術(shù)與新經(jīng)濟(jì)條件下，零工工作者工作不再受到固定時(shí)間和地點(diǎn)的限制，他們自主決策，任務(wù)自由安排，工作與生活界限模糊，具有較高的工作自主性。在數(shù)字時(shí)代的大背景下，研究零工工作者的工作自主性有助于深入理解這一新興工作形態(tài)的特點(diǎn)和規(guī)律，提升零工工作者的工作體驗(yàn)和滿意度。另外，零工平臺(tái)企業(yè)通過(guò)智能化算法系統(tǒng)將工作任務(wù)自動(dòng)發(fā)包，零工工作者依賴平臺(tái)利用自身技能或資源（人力、物力、時(shí)間等）為用戶提供服務(wù)[3] 。也就是說(shuō)，零工平臺(tái)企業(yè)負(fù)責(zé)匹配并管理零工工人和用戶，為用戶提供的價(jià)值是由平臺(tái)企業(yè)和零工工作者共同創(chuàng)造的，這種員工持續(xù)與企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值的行為被稱為持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。對(duì)于零工工作者來(lái)說(shuō)，持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為可以提高收入水平、增加穩(wěn)定性，也可以增強(qiáng)滿足感和認(rèn)同感。通過(guò)與平臺(tái)方、顧客、同行等進(jìn)行有效的溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)作和創(chuàng)新，零工工作者可以提高自己的工作質(zhì)量和效率，從而獲得更多的訂單、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和推薦，在增加自己收入來(lái)源和收入額的同時(shí)降低風(fēng)險(xiǎn)和成本。對(duì)于零工平臺(tái)來(lái)說(shuō)，持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為也是提升競(jìng)爭(zhēng)力、效率和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。由此可見(jiàn)，持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為能夠?qū)崿F(xiàn)零工平臺(tái)企業(yè)和零工工作者之間的雙贏局面，也能夠促進(jìn)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。那么，零工工作者的工作自主性是否會(huì)對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為產(chǎn)生影響，是否會(huì)通過(guò)賦予零工工作者在工作中自主決策、自由安排工作進(jìn)度和任務(wù)的權(quán)力，促使他們更積極主動(dòng)地參與價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，兩者間的具體傳導(dǎo)路徑是怎樣的，是一個(gè)有價(jià)值且尚待探索的問(wèn)題。

為明晰上述問(wèn)題，本文擬通過(guò)實(shí)證分析深入研究零工工作者工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響機(jī)制。依據(jù)工作需求-資源模型，工作自主性被視為一種重要的工作資源。對(duì)于零工工作者而言，擁有較高的工作自主性意味著他們能夠在一定程度上掌控自己的工作時(shí)間、方式和進(jìn)度，這種自主性不僅有助于提升他們對(duì)時(shí)間的掌控感，使他們能夠更加有效地管理自己的時(shí)間和任務(wù)，還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使他們能夠以更加快捷、有效的方式完成工作任務(wù)。因此工作自主性可能會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新自我效能感的產(chǎn)生。而創(chuàng)新自我效能感又有可能會(huì)對(duì)零工工作者的學(xué)習(xí)和發(fā)展產(chǎn)生影響，促使零工工作者表現(xiàn)出更多對(duì)組織有利的行為。此外，工作自主性可能會(huì)對(duì)工作繁榮產(chǎn)生影響。工作繁榮是個(gè)體對(duì)工作中的活力（情感）和學(xué)習(xí)（認(rèn)知）進(jìn)行體驗(yàn)時(shí)產(chǎn)生的積極心理狀態(tài)[4] ，也是個(gè)體成長(zhǎng)和進(jìn)步的標(biāo)志。作為工作資源，工作自主性能夠激發(fā)零工工作者的工作動(dòng)機(jī)，使他們更有可能積極地尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提升自己的知識(shí)和技能。工作自主性能夠滿足零工工作者的內(nèi)在需求，提高零工工作者的工作積極性，使他們更加愿意在工作中學(xué)習(xí)，并且表現(xiàn)得更具活力，即產(chǎn)生工作繁榮，在此狀態(tài)下，零工工作者往往能夠創(chuàng)造出更大價(jià)值。此外，創(chuàng)新自我效能感作為工作繁榮“學(xué)習(xí)”維度的正向影響因素，同樣能夠在整體上影響零工工作者的工作繁榮。

鑒于以上分析，本文將研究零工工作者工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的總體影響效應(yīng)，并基于工作需求-資源模型，以創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮為鏈?zhǔn)街薪樽兞?，?gòu)建“工作自主性-創(chuàng)新自我效能感-工作繁榮-持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀Ｍㄟ^(guò)實(shí)證分析為平臺(tái)企業(yè)的管理實(shí)踐提出可行性建議。本文的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：首先，基于工作需求-資源模型深入探討了工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響機(jī)制。其次，本文以數(shù)字時(shí)代為研究背景，不僅將拓寬工作自主性的研究主體，還將豐富對(duì)工作自主性結(jié)果變量和持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為前因變量的研究。最后，通過(guò)構(gòu)建理論模型揭示創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，進(jìn)一步補(bǔ)充工作自主性、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的相關(guān)研究。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

工作要求-資源模型（Job Demands-ResourcesModel， JD-R Model） 最早由Demerouti et al. [5] 提出，后在Schaufeli et al. 的研究中得以發(fā)展和完善。根據(jù)JD-R 模型可知，不管何種工作，都可以用兩類特征囊括：一是工作要求，二是工作資源。在工作場(chǎng)所中，工作要求屬于消耗員工心理、生理、健康、活力和社交能力的因素，需要個(gè)體付出相應(yīng)的努力或成本才能完成工作，也屬于個(gè)體工作壓力的主要來(lái)源。工作要求的種類主要包括但不限于工作負(fù)荷、角色超載、情緒要求、時(shí)間壓力、工作不安全感等。工作資源則有利于員工完成工作目標(biāo)，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，促進(jìn)他們的學(xué)習(xí)和發(fā)展，還能在一定程度上抵消由工作壓力帶來(lái)的負(fù)面感知。本研究將零工工作者的工作自主性視為最典型的工作資源。因?yàn)樵诠ぷ鬟^(guò)程中，零工工作者可以自行安排時(shí)間和節(jié)奏，在追求職業(yè)目標(biāo)時(shí)有更強(qiáng)的掌控感，即便出現(xiàn)工作過(guò)載、情緒或體力要求等問(wèn)題，也不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的工作行為造成影響，甚至還會(huì)促使他們表現(xiàn)出更多的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。

（二）研究假設(shè)

1. 工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。工作自主性（Work Autonomy）被定義為個(gè)體在工作中可以安排工作進(jìn)程、決定工作程序的自由、獨(dú)立性和裁量權(quán)的程度[6] 。根據(jù)JD-R 理論，工作自主性被視為一種工作資源，可以激發(fā)零工工作者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)他們對(duì)平臺(tái)和客戶的承諾和信任，促進(jìn)他們與同事的合作和學(xué)習(xí)，從而提高提供和創(chuàng)造價(jià)值的能力和意愿。有研究表明，當(dāng)零工工作者感知到平臺(tái)給予的工作自主性時(shí)，一方面會(huì)認(rèn)為自己的能力得到了認(rèn)可，從而愿意展現(xiàn)出更多有利于平臺(tái)發(fā)展的自主性價(jià)值貢獻(xiàn)行為以便提升組織績(jī)效;另一方面還會(huì)對(duì)平臺(tái)產(chǎn)生歸屬感、榮譽(yù)感甚至依賴感，并試圖與平臺(tái)建立并維持長(zhǎng)期的交換關(guān)系[7] ，從而產(chǎn)生更多的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。此外，基于JD-R模型，工作自主性可以降低零工工作者的角色壓力，從而提高零工工作者對(duì)工作的積極性和滿意度，促使他們更能專注于自身的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：零工工作者的工作自主性正向影響持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。

2. 創(chuàng)新自我效能感的中介作用。Tierney etal. [8] 首次將“自我效能感”與“創(chuàng)造力理論”有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步提出“創(chuàng)新自我效能感（Creative Self-efficacy）”這一概念，將其定義為個(gè)人為組織提供創(chuàng)造性結(jié)果的能力。創(chuàng)新自我效能感集中體現(xiàn)了個(gè)體的創(chuàng)新意識(shí)和信心，是個(gè)體完成創(chuàng)造性任務(wù)的態(tài)度和基礎(chǔ)。有學(xué)者對(duì)創(chuàng)新自我效能感的前因變量進(jìn)行研究，結(jié)果表明工作自主性能顯著預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新自我效能感[9] 。這是因?yàn)楦咚降墓ぷ髯灾餍詾閱T工創(chuàng)造了良好的條件，保障員工能以更加靈活有效的創(chuàng)新方式回饋組織。對(duì)于零工工作者而言，數(shù)字經(jīng)濟(jì)提供了極大的工作自主性，而工作自主性高意味著他們能夠以更加飽滿的狀態(tài)完成既定的工作任務(wù)，進(jìn)而提高創(chuàng)新自我效能感。此外，營(yíng)商環(huán)境改善顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新效率[10] ，給予零工工作者主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的空間，促使員工采用另類的思維解決困難或問(wèn)題，在此過(guò)程中，個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)造力都有機(jī)會(huì)增強(qiáng)。

此外，創(chuàng)新自我效能感可能會(huì)對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為產(chǎn)生影響。本文提及的創(chuàng)新自我效能感不僅指對(duì)獲取創(chuàng)新成果的信念，還包括對(duì)工作過(guò)程中采取創(chuàng)造性方法的信念。由于零工工作者的工作流程幾乎沒(méi)有固定范式，所以他們需要通過(guò)不斷摸索和創(chuàng)新尋找適合自己的工作節(jié)奏和方式，并且依據(jù)實(shí)際情況對(duì)突發(fā)事件作出合理反應(yīng)以完成工作任務(wù)，為自己和所屬平臺(tái)帶來(lái)良好口碑。在處理問(wèn)題的過(guò)程中，零工工作者的創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮重要作用。此外，在平臺(tái)組織中，員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感意味著有更多時(shí)間和更大空間通過(guò)增強(qiáng)自身技能提高工作效率，創(chuàng)造更大價(jià)值。

基于以上分析，本研究進(jìn)一步認(rèn)為：零工工作者的工作自主性不僅能夠影響創(chuàng)新自我效能感，還能夠通過(guò)影響創(chuàng)新自我效能感對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為產(chǎn)生影響。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)零工工作者擁有較高的工作自主性時(shí)，他們會(huì)獲得更多的信任和尊重，感受到更多的自由、靈活和彈性，也會(huì)擁有更多的選擇和決策權(quán)，從而增強(qiáng)他們的創(chuàng)新自我效能感。進(jìn)一步地，擁有創(chuàng)新自我效能感的零工工作者會(huì)更加信任合作平臺(tái)，更加積極地參與平臺(tái)活動(dòng)、接受培訓(xùn)并提供反饋，從而促進(jìn)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。此外，創(chuàng)新自我效能感可以激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工主動(dòng)地參與創(chuàng)新和持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)活動(dòng)?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：創(chuàng)新自我效能感在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮中介作用。

3. 工作繁榮的中介作用。工作繁榮是通過(guò)兩個(gè)相輔相成的維度進(jìn)行描述的，即“活力” 和“學(xué)習(xí)”。由此，本文認(rèn)為，零工工作者的工作自主性對(duì)工作繁榮存在雙路徑的作用機(jī)制。一方面，依據(jù)JD-R 模型，工作自主性作為一種工作資源可以增強(qiáng)零工工作者保持“活力”和“學(xué)習(xí)”的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化又會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作繁榮。另一方面，零工工作者的顯著特點(diǎn)之一是能夠自由控制自己的工作任務(wù)、工作強(qiáng)度和工作量，具有極大的工作自主性，因此他們可以相對(duì)自由地選擇工作方式，減輕因多線程任務(wù)導(dǎo)致的工作壓力，從而體驗(yàn)到更多的活力，也更有時(shí)間和精力投入學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)工作繁榮。

工作繁榮可以促進(jìn)零工工作者的積極情感和態(tài)度，從而增加零工工作者產(chǎn)生持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的意愿。實(shí)現(xiàn)工作繁榮的零工工作者會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)多種工作方法和技巧提高自身工作效率和工作績(jī)效，并且他們往往能夠得到積極的反饋，即更好地感受到自身的成長(zhǎng)和進(jìn)步。因此，他們會(huì)更加愿意與企業(yè)建立長(zhǎng)久合作的關(guān)系，并愿意在工作中表現(xiàn)出更多的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為以維持與平臺(tái)型企業(yè)的這種良好關(guān)系[7] 。此外，工作繁榮可以讓員工更有學(xué)習(xí)欲望、創(chuàng)新能力和合作精神，從而促使他們與組織、客戶、同事等共同創(chuàng)造價(jià)值。

基于以上討論，本研究進(jìn)一步認(rèn)為：工作自主性不僅能夠促進(jìn)零工工作者的工作繁榮，也能夠通過(guò)對(duì)工作繁榮產(chǎn)生影響從而促進(jìn)零工工作者的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。擁有工作自主性意味著零工工作者可以根據(jù)自己的喜好、能力、需求等因素來(lái)安排和調(diào)整工作任務(wù)和進(jìn)度，在這個(gè)過(guò)程中零工工作者往往能夠感受到更多的自由、控制、選擇和責(zé)任。這些感受會(huì)促使他們?cè)诠ぷ髦蝎@得幸福感、滿足感、成就感，并保持活力，實(shí)現(xiàn)工作繁榮。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)零工工作者對(duì)自己的工作感到更多的繁榮時(shí)，他們就會(huì)更有動(dòng)力和信心去提高自己的服務(wù)水平，更有興趣和樂(lè)趣去探索新的服務(wù)方式，更有責(zé)任感和忠誠(chéng)度去維護(hù)平臺(tái)和客戶的利益，即表現(xiàn)出更多持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。此外，工作繁榮也可以讓員工更有學(xué)習(xí)欲望、創(chuàng)新能力和合作精神，從而促進(jìn)他們的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。基于上述分析，提出假設(shè)如下：

假設(shè)3：工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮中介作用。

4. 創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｗ鳛橐环N工作資源，工作自主性是員工完成任務(wù)的基礎(chǔ)，會(huì)引發(fā)專注、探索、密切聯(lián)系等主動(dòng)性工作行為，這是員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生的前提，也是工作繁榮的基礎(chǔ)。此外，員工的創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)，獲取知識(shí)的意愿就越強(qiáng)，即“學(xué)習(xí)”維度效應(yīng)越強(qiáng)。基于JD-R 模型，零工工作者獲取到的知識(shí)被視為工作資源，既可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步提升“活力”維度的作用效果，進(jìn)而提升個(gè)體的工作繁榮，又可以作為工作資源本身促進(jìn)個(gè)體工作繁榮。在此情況下，員工出于價(jià)值最大化的意圖，更傾向?qū)⒁绯鲑Y源主動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，表現(xiàn)出更多的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。基于上述分析，提出假設(shè)如下：

假設(shè)4：創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

在上述分析的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建理論模型如圖1 所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

結(jié)合研究的核心主題及具體情境，本研究選擇從事外賣配送的騎手作為零工工作者的潛在抽樣對(duì)象，主要原因如下：一是與研究目標(biāo)契合。外賣騎手是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)催生的一種有代表性的零工就業(yè)類型。平臺(tái)通過(guò)智能化算法系統(tǒng)將外賣配送工作自動(dòng)發(fā)包，騎手依賴平臺(tái)發(fā)包的訂單，為用戶提供配送服務(wù)。在此過(guò)程中，外賣騎手的工作狀態(tài)、工作自主性和工作行為有待深入研究。二是調(diào)研較易展開(kāi)?？紤]到外賣平臺(tái)基本實(shí)現(xiàn)了對(duì)地級(jí)市的全覆蓋，并且外賣騎手具有就業(yè)需求大、就業(yè)人數(shù)多、就業(yè)門檻低等特征，將其作為調(diào)研樣本，數(shù)據(jù)較易獲取。三是外賣騎手的工作狀態(tài)、心理狀態(tài)等受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在此背景下，外賣騎手群體的工作自主性和工作行為，以及兩者間的作用機(jī)制具有調(diào)查研究?jī)r(jià)值?；谏鲜鲈瓌t，本研究以JD-R 理論模型為指導(dǎo)，在與外賣平臺(tái)官方溝通和協(xié)商后，于2023 年1 月7 日至15 日，通過(guò)面對(duì)面訪談與電話訪談相結(jié)合的方式共訪談10 名有一定工作經(jīng)驗(yàn)的騎手。通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容的整理發(fā)現(xiàn)，外賣騎手具有工作自主性，體現(xiàn)在以下兩方面。一是工作時(shí)間自主。外賣員分為專送、眾包、樂(lè)跑三種類型。其中，眾包相當(dāng)于兼職，時(shí)間自由，接單與否全憑自身意愿。盡管專送和樂(lè)跑有一定考核，但工作模式可以自由切換。二是工作薪酬自主。在專送模式下，騎手工資按月發(fā)放。眾包模式下平臺(tái)派單少，騎手需要自行搶單。而樂(lè)跑模式下，騎手每月完成一定單量，就會(huì)出現(xiàn)梯度價(jià)格結(jié)算，一旦達(dá)到了梯度的接單量，平臺(tái)會(huì)發(fā)放百元甚至千元獎(jiǎng)勵(lì)。

為深入了解外賣騎手的工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響，本研究主要面向河北省外賣平臺(tái)騎手，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在線收取230 份測(cè)量騎手的工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為以及基本信息的問(wèn)卷。問(wèn)卷回收后，對(duì)其中答案缺失、回答雷同等有明顯質(zhì)量問(wèn)題的問(wèn)卷進(jìn)行排除。為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性，填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)長(zhǎng)小于兩分鐘或大于十分鐘的數(shù)據(jù)也被排除，經(jīng)統(tǒng)計(jì)得有效問(wèn)卷共計(jì)200 份，有效回收率達(dá)86. 957%。采集到的數(shù)據(jù)通過(guò)SPSS 26. 0 和MPLUS 8. 0 進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)與分析。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

研究模型主要包括工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮以及持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為4 個(gè)變量。各變量測(cè)量選取的量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表。問(wèn)卷采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分方式測(cè)量，由1 至5 分別表示“非常不符合”“比較不符合”“符合”“比較符合”和“非常符合”。

1. 工作自主性。采用Breaugh[11] 開(kāi)發(fā)的9 題項(xiàng)量表，包括工作方法自主性、工作安排自主性和工作標(biāo)準(zhǔn)自主性三個(gè)維度，代表題項(xiàng)有“我可以決定如何完成我的工作” 等。在本研究中， 該量表的Cronbachs α 系數(shù)為0. 931。

2. 創(chuàng)新自我效能感。采用Carmeli et al. [12] 開(kāi)發(fā)的8 題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“總體而言，我能夠用創(chuàng)新性的方法取得那些對(duì)我非常重要的結(jié)果”等。在本研究中， 該量表的Cronbach s α 系數(shù)為0. 965。

3. 工作繁榮。采用Porath et al. [13] 開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“我不斷地學(xué)到越來(lái)越多的知識(shí)和技能”等。其中，第4 題“我的個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有得到很大提升”和第8 題“我覺(jué)得自己沒(méi)有充滿活力”為反向測(cè)試題。在本研究中， 該量表的Cronbachsα 系數(shù)為0. 861。

4. 持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。采用涂科等[14] 基于共享經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)的5 題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)有“在以后的服務(wù)中，我會(huì)持續(xù)地向我服務(wù)的平臺(tái)反饋有利于服務(wù)改進(jìn)的意見(jiàn)” 等。在本研究中， 該量表的Cronbachsα 系數(shù)為0. 917。

5. 控制變量。根據(jù)以往研究，本研究選取了可能對(duì)零工工作者（外賣騎手）持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡、學(xué)歷等作為控制變量，同時(shí)調(diào)研了外賣騎手的所屬平臺(tái)、雇傭模式、工作年限、工作等級(jí)等相關(guān)信息作為補(bǔ)充（并未作為控制變量）。除性別、年齡和學(xué)歷設(shè)置為選擇題外，其他變量均以填空題的形式調(diào)研。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析

在200 份有效問(wèn)卷中，男性占比48. 0%，女性占比52. 0%;受訪者年齡主要集中在31～50 歲，占比75. 5%;學(xué)歷多為本科，占比48. 5%，碩士及以上學(xué)歷的受訪者占比僅有1. 0%;工作年限在3 年及以下的受訪者人數(shù)占比38. 5%，占絕大多數(shù)。整體來(lái)看，數(shù)據(jù)分布較為均勻，且與實(shí)際情況相符合，具有普遍意義。

本研究通過(guò)采用SPSS 26. 0 對(duì)各變量間的相關(guān)性進(jìn)行分析， 其得出的結(jié)果如表1 所示。通過(guò)結(jié)果可以看出，工作自主性與創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為均顯著正相關(guān)（r =0. 720，p<0. 01;r =0. 601，p<0. 01;r =0. 663，p<0. 01），創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮均與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為顯著正相關(guān)（r =0. 771，p<0. 01;r =0. 726，p<0. 01），創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮顯著正相關(guān)（r =0. 723，p<0. 01），初步結(jié)果與本文假設(shè)一致，可以進(jìn)行回歸分析。

（二）驗(yàn)證性因子分析

在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析之前，本研究首先借助SPSS 26. 0 軟件，利用Harman 單因素分析法對(duì)工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮和持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為變量下的所有題項(xiàng)進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示有6 個(gè)因子的特征值大于1，最大特征根因子的方差解釋率未超過(guò)40%，因此，本研究所使用的數(shù)據(jù)不存在同源方差問(wèn)題，能夠支撐后續(xù)的數(shù)據(jù)分析工作。

在此基礎(chǔ)上，本研究通過(guò)MPLUS 8. 0 軟件對(duì)工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為4 個(gè)變量使用驗(yàn)證性因子分析（CFA）來(lái)檢驗(yàn)區(qū)分效度。結(jié)果如表2 所示。其中，四因子模型擬合效度最佳（Δχ²s ≥269. 418，Δdfs≥3），相關(guān)數(shù)值： χ²=50. 932，df =38，χ²/ df =1. 34<3，RMSEA = 0. 041<0. 08，SRMR = 0. 021<0. 05，CFI = 0. 994>0. 9，TLI =0. 992> 0. 9， 均符合標(biāo)準(zhǔn)， 表明模型的擬合情況良好。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本文采用層級(jí)回歸方法對(duì)主效應(yīng)與中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，以創(chuàng)新自我效能感為結(jié)果變量構(gòu)建模型1、模型2，模型1 只包含控制變量（性別、年齡、學(xué)歷），模型2 在模型1 基礎(chǔ)上納入工作自主性，分析其對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響。其次， 以工作繁榮為結(jié)果變量，模型3只包含控制變量，在模型3 基礎(chǔ)上分別納入工作自主性和創(chuàng)新自我效能感構(gòu)建模型4、模型5，以分析工作自主性和創(chuàng)新自我效能感對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的影響。最后，以持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為為結(jié)果變量構(gòu)建模型6～11。其中，模型6 僅包含控制變量，在模型6 基礎(chǔ)上分別納入工作自主性、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮變量后得到模型7、模型8 和模型10，在模型7基礎(chǔ)上納入創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮變量后得到模型9、模型11，以分析工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的直接效應(yīng)、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的中介效應(yīng)。回歸結(jié)果如表3 所示。

由模型2、模型4 和模型7 可知，數(shù)字時(shí)代下，零工工作者工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為（β = 0. 655， p < 0. 001）、創(chuàng)新自我效能感（ β =0. 742，p < 0. 001） 和工作繁榮（ β = 0. 621， p <0. 001）均有顯著正向作用，為假設(shè)1 提供初步支持。由模型8 可知，創(chuàng)新自我效能感對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為有顯著正向作用（ β = 0. 768， p <0. 001）。對(duì)比分析模型7、模型9 可知，在納入創(chuàng)新自我效能感后，工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響系數(shù)由0. 768 降至0. 637，但仍然顯著，表明創(chuàng)新自我效能感在二者間發(fā)揮部分中介作用，為假設(shè)2 提供初步支持。由模型10 可知，工作繁榮對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為有顯著正向作用（β = 0. 723，p < 0. 001）。對(duì)比分析模型7、模型11 可知，在納入工作繁榮后，工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響系數(shù)由0. 655 降至0. 329，但仍然顯著，表明工作繁榮在二者間發(fā)揮部分中介作用，為假設(shè)3 提供初步支持。

2. 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。借助SPSS 26. 0 中的Process 插件對(duì)創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行檢驗(yàn)。在路徑“工作自主性→創(chuàng)新自我效能感→持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 157，0. 384]，不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，且效應(yīng)值為0. 266，即創(chuàng)新自我效能感起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的45. 2%，假設(shè)2 得到進(jìn)一步支持。在路徑“工作自主性→工作繁榮→持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 000 4，0. 108]，不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，且效應(yīng)值為0. 048，即工作繁榮起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的8. 1%，假設(shè)3 得到進(jìn)一步支持。在路徑“工作自主性→創(chuàng)新自我效能感→工作繁榮→持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 076，0. 184]，不包含0，說(shuō)明創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?yīng)占比74. 6%，假設(shè)4 得到支持。以上分析結(jié)果如表4 所示。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究以工作需求-資源模型為理論基礎(chǔ)，結(jié)合零工工作者工作自主性研究的相關(guān)成果，引入創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮兩個(gè)中介變量，構(gòu)建數(shù)字化情境下零工工作者工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響機(jī)制模型，并檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。主要得到以下結(jié)論：

1. 零工工作者的工作自主性正向影響持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。一方面，具有工作自主性意味著勞動(dòng)者可以自行確定工作方法，所以他們更傾向通過(guò)不斷創(chuàng)新的方式來(lái)提高工作效率以更快地完成工作任務(wù)。另一方面，工作自主性不僅可以激發(fā)零工工作者的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，還能夠增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感。相比受到嚴(yán)格指導(dǎo)和監(jiān)管的工作環(huán)境，擁有自主權(quán)的員工更有動(dòng)力去探索新的工作方法和解決方案，從而更高效地完成工作。而零工工作者群體工作任務(wù)的完成意味著能夠?yàn)樽陨砗推脚_(tái)創(chuàng)造直接價(jià)值，因此，擁有工作自主性的員工更有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為，即工作自主性是驅(qū)動(dòng)零工工作者實(shí)施持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的重要前因。

2. 創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮分別在工作自主性與零工工作者的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮部分中介作用，同時(shí)，創(chuàng)新自我效能感正向促進(jìn)工作繁榮，二者在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。一方面，?shù)字零工經(jīng)濟(jì)下，工作自主性為零工工作者提供了更大的選擇空間，促使勞動(dòng)者更加積極、自愿地投入工作任務(wù)，提升了個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感。同時(shí)，選擇創(chuàng)造性的方式能夠快速完成任務(wù)，為平臺(tái)企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。另一方面，工作自主性使零工工作者有時(shí)間和機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和提升，激發(fā)了個(gè)體的工作繁榮狀態(tài)，從而持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。此外，創(chuàng)新自我效能感能夠促使工作任務(wù)順利完成，進(jìn)而激發(fā)零工工作者深入學(xué)習(xí)快捷方式或途徑的欲望，使其保持工作活力，從而更容易表現(xiàn)出持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。

（二）理論意義

1. 本研究拓寬了工作自主性的研究范圍。以往對(duì)工作自主性的研究大多局限于傳統(tǒng)的雇傭模式，在數(shù)字時(shí)代下對(duì)工作自主性的結(jié)果變量進(jìn)行探討的實(shí)證研究還比較少見(jiàn)，關(guān)于零工工作者的工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響研究更是較為缺乏。本研究將“零工工作者”這一特殊群體與“工作自主性”“持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為”等變量相聯(lián)系，并結(jié)合“數(shù)字時(shí)代”這一大背景進(jìn)行分析和探討，不僅豐富了工作自主性的理論研究框架，還驗(yàn)證了工作自主性對(duì)零工工作者持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的關(guān)鍵作用。

2. 本研究豐富了持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的前因研究。零工工作者作為平臺(tái)企業(yè)的利益相關(guān)者之一，發(fā)揮著與平臺(tái)共同創(chuàng)造收益的重要作用。然而，以往研究對(duì)零工工作者的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為關(guān)注較少。本研究將持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為作為零工工作者的一種重要工作績(jī)效指標(biāo)，突出了零工工作者在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的價(jià)值創(chuàng)造作用，并在既有研究的基礎(chǔ)上對(duì)數(shù)字時(shí)代下零工工作者持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的前因變量進(jìn)行了深入研究。

3. 本研究從微觀視角分析驗(yàn)證了從工作自主性到持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的效應(yīng)和路徑，打開(kāi)了在數(shù)字時(shí)代下零工工作者工作自主性影響持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為作用機(jī)制的“黑箱”。同時(shí)，本研究不僅關(guān)注了零工工作者的個(gè)體特征和行為表現(xiàn)，還考察了他們的心理狀態(tài)和感受，以及這些因素如何相互影響和作用。本研究更加全面地揭示了零工工作者的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和機(jī)制，為理解和促進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了重要的理論支撐，也為后續(xù)研究提供了全新視角和實(shí)證依據(jù)。

4. 本研究拓展了創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮影響持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的研究。已有研究考察了創(chuàng)新自我效能感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響，也驗(yàn)證了工作繁榮對(duì)個(gè)體工作行為的顯著影響[15] ，但從現(xiàn)有研究來(lái)看，將創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮同時(shí)作為中介因素引入的研究仍稍顯缺乏，基于數(shù)字時(shí)代展開(kāi)的零工工作者創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮因變量和結(jié)果變量的研究更加被忽略。本研究通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間扮演著鏈?zhǔn)诫p中介的角色。

5. 本研究進(jìn)一步拓展了工作要求-資源模型的解釋力。工作要求-資源模型提出，當(dāng)工作要求超過(guò)個(gè)體可利用的資源時(shí)，會(huì)導(dǎo)致壓力和負(fù)面后果;而當(dāng)個(gè)體擁有足夠的資源來(lái)滿足工作要求時(shí)，則有助于提高績(jī)效和促進(jìn)健康幸福感。本研究探討了工作自主性作為一項(xiàng)重要資源，如何塑造工作環(huán)境，影響個(gè)體（即零工工作者）對(duì)工作要求的感知和應(yīng)對(duì)方式，從而對(duì)績(jī)效和價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生影響的機(jī)制，為解釋工作環(huán)境中資源配置與績(jī)效關(guān)系提供了更為深入的洞察，也為工作要求-資源模型在零工經(jīng)濟(jì)背景下的應(yīng)用提供了實(shí)證補(bǔ)充。

（三）管理啟示

本研究在數(shù)字時(shí)代背景下探討了創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮在零工工作者的工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間的鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制，研究結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)或管理提供啟發(fā)，也可能為應(yīng)對(duì)數(shù)字時(shí)代帶來(lái)的零工就業(yè)浪潮提供理論參考。

1. 在數(shù)字零工生態(tài)系統(tǒng)中，零工工作者與平臺(tái)企業(yè)相互依存、共生演化，共同實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，能夠極大提高人力資源的利用效率。因此，零工平臺(tái)需要從微觀層面密切關(guān)注零工工作者的工作狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)訴求，支持與關(guān)心零工工作者，會(huì)使他們對(duì)平臺(tái)更加忠誠(chéng)，也愿意表現(xiàn)出更多的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。不僅如此，零工平臺(tái)需要給予零工工作者更多的工作自主性，以及更多的靈活性和選擇性，避免過(guò)度的控制和監(jiān)督，以促使零工工作者尋找更加便捷合理的工作方式，提高工作效率，進(jìn)而提高他們的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。

2. 鑒于零工工作者的創(chuàng)新自我效能感在增加持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為方面具有積極效用，零工平臺(tái)應(yīng)該鼓勵(lì)和支持零工工作者的創(chuàng)新創(chuàng)造行為。具體來(lái)說(shuō)，零工平臺(tái)需要為零工工作者提供必要的資源、培訓(xùn)、反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，并且建立開(kāi)放、包容的創(chuàng)新文化氛圍，鼓勵(lì)零工工作者分享和實(shí)踐新想法，以增強(qiáng)他們的創(chuàng)新自我效能感，激發(fā)創(chuàng)造潛能，從而促進(jìn)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為，提高平臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力和效率。

3. 基于“零工工作者的工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間的中介作用”這一結(jié)論，零工平臺(tái)應(yīng)該關(guān)注和提高零工工作者的工作繁榮，為他們提供合理的收入、保障、認(rèn)可和尊重，以滿足他們的基本需求和發(fā)展需求。零工平臺(tái)還可以為他們提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過(guò)提升“學(xué)習(xí)”維度的作用效果提高工作繁榮，從而激發(fā)他們的持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。此外，零工平臺(tái)可以采取措施提升零工工作者的工作活力。例如，開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)或設(shè)置梯度薪酬等。零工平臺(tái)還可以通過(guò)提供有意義的工作目標(biāo)、支持零工工作者的個(gè)人發(fā)展、建立良好的社會(huì)關(guān)系、營(yíng)造積極的組織氛圍等方式來(lái)提升零工工作者的工作繁榮，進(jìn)而促進(jìn)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為。

（四）研究局限與展望

研究樣本選擇較為單一，可能會(huì)限制本研究的普適性。雖然外賣配送平臺(tái)中的騎手是平臺(tái)用工的典型代表，但平臺(tái)組織的類型多種多樣，零工工作者在工作過(guò)程中產(chǎn)生的工作自主性感知也因人而異。未來(lái)的研究可以針對(duì)其他零工工作者（例如快遞配送員、網(wǎng)約車司機(jī)、平臺(tái)主播等）展開(kāi)調(diào)研，以增加研究結(jié)果的普遍性。本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，獲得的數(shù)據(jù)只是某一群體在某一時(shí)間點(diǎn)上的橫截面數(shù)據(jù)，并未涉及到縱向數(shù)據(jù)的收集，因而因果關(guān)系的推定可能存在一定局限。未來(lái)研究建議針對(duì)模型展開(kāi)多時(shí)間縱向研究，或者引入實(shí)驗(yàn)方法，以確認(rèn)因果關(guān)系的合理性。

本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮是工作自主性提升持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的重要中介機(jī)制，但工作自主性與持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為之間可能還存在其他作用路徑，各變量之間可能還受到其他變量的直接或間接影響，如創(chuàng)造性參與過(guò)程、壓力知覺(jué)、工作倦怠等，本文并未考慮在內(nèi)。未來(lái)研究建議拓展其他中介機(jī)制，以深入了解工作自主性對(duì)持續(xù)價(jià)值共創(chuàng)行為的影響。通過(guò)進(jìn)一步探索這些因素之間的關(guān)系，可以更好地理解和管理零工工作者的行為，從而為平臺(tái)企業(yè)提供更有效的管理策略和政策建議。

責(zé)任編輯：張然