淺談人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

張芳

摘 要：隨著國內(nèi)經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和人民生活質(zhì)量水平的提升，現(xiàn)階段人們對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求也在不斷提高。醫(yī)院是保障人們生命健康安全的重要組織和機構(gòu)，其人力資源管理質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)水平密切相關(guān)，為進一步適應(yīng)現(xiàn)代社會的需求，還需采用更為先進的管理措施。人本管理是一種以人為本的管理制度，可通過一系列人性化措施滿足醫(yī)院各級部門工作人員的需求，通過更新管理理念普及人本思想、立足現(xiàn)實情況關(guān)注個人需求、重視文化建設(shè)增強情感認同的途徑，在提升管理效率的同時激發(fā)員工的工作激情，從而提升院內(nèi)工作的科學(xué)性、有序性，為廣大患者群體提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人本管理 醫(yī)院管理 人力資源管理

中圖分類號：F240? 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-238-03

當(dāng)前社會各行業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了較大變化，打破了傳統(tǒng)呆板、單一化的管理模式，為促進人力資源的優(yōu)化配置，尊重不同人才的個性，并激勵人才在崗位中發(fā)揮的價值。醫(yī)院作為保障人們生命健康重要組織和機構(gòu)，與普通企業(yè)相比更重視的是其救死扶傷的根本原則，因此，在人力資源管理層面比較缺乏重視，醫(yī)護人員易受到工作與精神的雙重壓力，而醫(yī)護人員自身的生理、心理健康難以得到保障，間接導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系緊張，從而不利于醫(yī)院的管理，基層員工流動率高，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量難以提升[1]。隨著人們生活水平和管理理念的進步，人本思想已經(jīng)滲透到各行各業(yè)當(dāng)中，而在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用人本理念管理，也具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此，滿足醫(yī)院員工的自身發(fā)展需求，在管理層面推動人本思想，有助于提升員工的歸屬感和工作積極性，從而保障醫(yī)療工作的順利進行，有利于推動醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，對塑造良好的口碑和信譽、促進醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展具有重要幫助[2]。

一、人本管理概述

人本管理即“以人為本”的管理模式，是一種以人性為出發(fā)點，將“人”看為組織重要資源的管理方法，通過滿足組織、員工和利益相關(guān)者的需求來充分挖掘人的潛能，從而對人的內(nèi)心形成激勵，營造和諧、公平、積極的企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)組織與個人共同發(fā)展進步。馬洛斯的需求層次理論中提出，不同階段的人所需求的事物有所區(qū)別。人本管理可以整合不同類型的需求，即員工的自身職位需求、自身發(fā)展需求、自我提升需求、人際交往需求等，通過滿足不同類型的人的需求，可以促使員工以積極的態(tài)度投入到工作當(dāng)中，充分發(fā)揮個人專業(yè)技術(shù)能力，并愿意在工作中不斷提升自我，以適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展變化。

人本管理在當(dāng)今社會的各行各業(yè)均已得到了廣泛引用，而醫(yī)療行業(yè)具有一定的公益性，隨著醫(yī)改工作的不斷推進，國內(nèi)大小醫(yī)療機構(gòu)都在轉(zhuǎn)型過程中，人本管理是適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)療服務(wù)理念的重要管理方法，是幫助醫(yī)院適配新時代發(fā)展需求的重要途徑[3]。

二、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

（一）完善人力資源管理體系

人本管理可以顯著提升人力資源管理效果，人本理念強調(diào)人的主體性，管理工作應(yīng)以充分尊重人的需求，因此，在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用人本管理，通過滿足人的需求來促使其配合，主動適應(yīng)醫(yī)院的需要，以積極的態(tài)度配合管理，因而可提升信息溝通效率和人力資源配置效果，以幫助每個員工找到最適合自身技術(shù)能力和發(fā)展需求的崗位。醫(yī)院工作強度大，采用人本管理對優(yōu)化人力資源配置、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有非常重要的作用。

（二）激發(fā)員工的主觀能動性

人本管理可關(guān)注每個崗位員工的實際工作情況，并及時根據(jù)員工的個人需求進行調(diào)整，從而解決員工工作中遇到各類問題，促使其全身心投入到工作當(dāng)中，激發(fā)工作的主觀能動性。醫(yī)院工作任務(wù)繁重，員工精神壓力較大，人本管理是基于“理解”而進行的管理措施，有利于為員工提供重要的精神、心理支持，從而提升員工的認可度與歸屬感，從而迸發(fā)強大的工作熱情。

（三）確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展

人本管理是確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要措施，通過正向的激勵作用激發(fā)員工潛能，從外部強制管理轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部自我管理，并將自身發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，有助于確保醫(yī)院人力資源長久穩(wěn)定，實現(xiàn)醫(yī)院自身發(fā)展與個人發(fā)展的平衡，有效避免了人才流失，形成了提升醫(yī)院員工整體素質(zhì)能力和推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的雙向激勵機制。

三、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念較落后

人本管理引入國內(nèi)的時間較短，而在長期傳統(tǒng)管理模式下，醫(yī)院的人力資源管理中也存在較多頑固的問題，這主要是管理理念未能及時更新導(dǎo)致的。由于醫(yī)院的特殊性，多數(shù)醫(yī)院的管理層均為年資較高的醫(yī)療工作者，雖在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有較高成就，但在管理層面缺乏科學(xué)、先進的理念，而是采用較為落后的上下級關(guān)系管理模式，未能形成規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制。比如各個部門之間界定模糊，工作任務(wù)分配不明確，規(guī)則雜亂，對醫(yī)院工作效率造成了較大影響。而導(dǎo)致醫(yī)院整體管理水平有限的原因與頂層設(shè)計密切相關(guān)，一方面是管理層自身也有較重的醫(yī)療工作負擔(dān)，難以全身心投入管理工作中，另一方面是醫(yī)院科室部門劃分復(fù)雜，崗位較多，若未能形成結(jié)構(gòu)鮮明的人力資源管理體系，管理工作便難以關(guān)注各個崗位的員工，難以明確不同員工的需求，從而導(dǎo)致部分員工工作負擔(dān)較重，身兼數(shù)職的情況屢見不鮮，而考核與薪資又難以匹配雜亂的工作分配，最終導(dǎo)致實際管理效果不佳，部分工作人員心理不平衡，缺乏歸屬感和工作積極性[4]。

（二）綜合素質(zhì)難提升

多數(shù)醫(yī)院更傾向于將資源分為在重點醫(yī)療技術(shù)的提升上，而缺乏對各崗位工作人員綜合素質(zhì)的提升，即院內(nèi)再教育工作水平較低，員工能以滿足自身發(fā)展需求。多數(shù)員工因各種各樣的原因?qū)е码y以獲得自我提升的資源，因而綜合素養(yǎng)處于較低的水平。例如，門診醫(yī)師、護士崗的工作人員，工作量大，而且持續(xù)時間較長，導(dǎo)致其缺乏足夠的時間和精力完成自我提升。若繼續(xù)采用傳統(tǒng)的管理模式，不僅會導(dǎo)致工作人員的個人發(fā)展需求得不到滿足，還可能因薪資待遇與工作量不適配的問題引發(fā)矛盾，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才資源流失。

（三）管理缺乏現(xiàn)實性

醫(yī)院人力資源管理中最常見的即是管理形式化的問題，由于醫(yī)院工作系統(tǒng)較為發(fā)展的，涉及多個部門、多個科室的協(xié)同管理，因此，管理工作本身較為復(fù)雜，部分管理者更傾向于直接照搬他人管理經(jīng)驗，未能立足于實際進行精細化、本地化管理，管理措施缺乏現(xiàn)實性最直接的結(jié)果是管理得不到成效，管理措施不符合員工實際工作情況，導(dǎo)致執(zhí)行有困難，最終可能會引起管理措施口號響，實際卻未能實行的情況，上下級信息錯位，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，難以保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升。

（四）激勵機制不完善

激勵機制不完善體現(xiàn)在個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展脫軌上，因為落后的管理模式未能尊重員工個人需求，薪資與績效評估機制與工作任務(wù)負擔(dān)不適配，導(dǎo)致多勞者未能多得，專業(yè)技術(shù)強或有較高發(fā)展?jié)摿Φ膯T工未能得到適配的薪資，難以獲得發(fā)展機會，一定程度限制了醫(yī)護人員專業(yè)技術(shù)能力的提升和醫(yī)院的發(fā)展。此外，傳統(tǒng)的考核工作易受人情評價影響，難以形成標(biāo)準化的考核指標(biāo)，均會導(dǎo)致員工積極性、歸屬感下降，醫(yī)院發(fā)展受阻。

四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用途徑

（一）更新管理理念，普及人本思想

為了進一步革新人力資源管理理念，發(fā)揮人本理念管理的作用，就應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變醫(yī)院管理層的管理理念，促進人本思想深入人心?！蛾P(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中醫(yī)院管理者提出了新的要求，即管理人員職業(yè)化。應(yīng)完善醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)，納入管理能力較強、了解醫(yī)院各層工作環(huán)境與實際情況的管理人才進入管理隊伍，定期開展相關(guān)管理培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)人本管理思想和科學(xué)有效的措施，基于醫(yī)院具體情況制定相應(yīng)的管理方法，在人本理念的指導(dǎo)下有序開展管理工作。而在此過程中，也應(yīng)該通過院內(nèi)線上、線下宣傳和培訓(xùn)的方式普及人本思想，尤其是鼓勵基層工作者提出個人訴求，例如，開放醫(yī)院匿名郵箱，虛心接受各部門工作人員的意見和建議，縮小管理層與被管理者的信息差。管理團隊?wèi)?yīng)主動深入院內(nèi)工作的中，積極了解員工的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，記錄并整合各科室部門日常工作中存在的問題，尤其針對基層工作任務(wù)繁重、工作時間長的情況，在充分評估工作人員個人能力的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化人力資源配置，并按照實際任務(wù)情況給予相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎勵，工作強度較低的工作崗位，可制定輪崗制度，或給予學(xué)習(xí)機會，滿足不同崗位工作人員的工作需求，從而提升醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。以廣東佛山某醫(yī)院為例[5]，該院通過優(yōu)化頂層設(shè)計，構(gòu)建了先進的6S管理體系，成立6S管理推進辦公室以點帶面，結(jié)合醫(yī)院實際情況全面推進以人為本、以質(zhì)量為中心的管理方案，一方面關(guān)注員工的工作環(huán)境，另一方面通過定期巡查促進各項管理措施落地，顯著提升了管理效能，員工工作積極性明顯提升，員工對管理工作的肯定評價達到95.93%，而患者滿意度評價較新管理措施實施前上升了3.19%。

（二）立足現(xiàn)實情況，關(guān)注個人需求

關(guān)注員工的個人需求，是人本管理的核心，醫(yī)護人員最低層次的需求即安全與生存的需求，對應(yīng)的是工作安全性與薪酬合理性。由于醫(yī)療工作的特殊性，醫(yī)院員工日常工作中可能會接觸到影響其安全的因素為醫(yī)療暴露和醫(yī)患矛盾，基于此，應(yīng)在管理中強化安全性管理，尤其是環(huán)境安全，例如，定期按照規(guī)范流程進行消毒、采用質(zhì)量有保障的防護服、確保無菌用品的資源供應(yīng)等。此外，還應(yīng)該提升醫(yī)院的安保水平，而從另一層面上來說，醫(yī)院員工的職業(yè)安全與其薪酬合理性也有一定關(guān)聯(lián)，科學(xué)完善的薪酬體系時支持醫(yī)院員工積極工作的重要因素。由于醫(yī)院具有較強的公益性，因此，在建設(shè)薪酬體系時不可照搬其他行業(yè)的標(biāo)準，而是應(yīng)積極解決成本與人本之間的矛盾，薪酬要基于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟條件，結(jié)合不同崗位實際工作情況和員工個人工作能力進行調(diào)整，使之獲得相應(yīng)的收入，從而保障員工的勞動付出和風(fēng)險負擔(dān)[6]。由于醫(yī)療工作具有較強不確定性，因此實際考核標(biāo)準應(yīng)立足于現(xiàn)實情況，制定相關(guān)的考核指標(biāo)，給予額外的精神和物質(zhì)獎勵，促使醫(yī)護人員在醫(yī)院腳踏實地地安心工作。此外，醫(yī)院還應(yīng)滿足員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，定期開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，除了重視專業(yè)技術(shù)能力外，還應(yīng)促進員工具備相應(yīng)的綜合素養(yǎng)。以某醫(yī)院為例，該院與時俱進地將人力資源管理放在綜合效益和可持續(xù)戰(zhàn)略目標(biāo)同等重要的位置，加大了人才培養(yǎng)投入，有超80%的醫(yī)務(wù)人員獲得國外免費修學(xué)習(xí)機會，而院內(nèi)針對不同專業(yè)的技術(shù)人員薄弱環(huán)節(jié)開展強化培訓(xùn)，完善崗位績效考核評估體系，鼓勵不同崗位的人才互相了解情況，借鑒優(yōu)秀的人才培訓(xùn)經(jīng)驗，全面提升的醫(yī)院人才素質(zhì)，發(fā)表論文獲獎數(shù)量持續(xù)攀升。

（三）重視文化建設(shè)，增強情感認同

在醫(yī)療服務(wù)水平不斷完善下，現(xiàn)代醫(yī)院關(guān)注的重點不再局限于治病救人的水平，還增加了醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院文化是醫(yī)院主客體精神物質(zhì)財富的總和，包括硬文化和軟文化兩個方面，硬文化即常規(guī)的醫(yī)院環(huán)境、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療水平等，與醫(yī)院的醫(yī)療能力密切相關(guān)，而軟文化為醫(yī)院特有的價值觀、意識和思想，醫(yī)院的精神文化是醫(yī)院的靈魂與氣質(zhì)，更是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力，這些精神文化滲透在醫(yī)院的方方面面，影響著醫(yī)護人員的精神意志[7]。建設(shè)醫(yī)院文化，要以“人”為中心，將人本思想滲透到醫(yī)院的方方面面，大到頂層制度設(shè)計，小到員工個人行為，都應(yīng)關(guān)注人的體驗。在人力資源管理方面，則體現(xiàn)在個人職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、溝通機制、科室氛圍等，營造和諧、友善、寬容、公正的工作環(huán)境，形成健康向上的醫(yī)院價值觀，均有利于增強醫(yī)院人本管理效能，有利于在醫(yī)院內(nèi)部建立良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)醫(yī)護人員樹立積極樂觀、敢于攀登、愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神，從而加強醫(yī)護人員對醫(yī)院的情感認同，將員工與醫(yī)院的整體發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)二者的共同和諧發(fā)展[8]。以成都市某醫(yī)院為例，該院重視“醫(yī)者仁心”文化建設(shè)，將患者滿意度納入核心制度，結(jié)合分配機制的優(yōu)化，激發(fā)了醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)歸屬感與自豪感，將人文行為納入醫(yī)德考評，并且定期舉辦職工問題活動，滿足不同年齡段的職工身心需求，不僅充分調(diào)動了員工工作積極性，還在醫(yī)院內(nèi)形成了獨特的善事樂業(yè)的人文格局，近年來涌現(xiàn)了大量老、中、青優(yōu)秀人物和先進事跡，值得廣大醫(yī)院借鑒經(jīng)驗。

五、結(jié)束語

醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)院管理中起著重要作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院日常工作的順利、高質(zhì)量進行，還與醫(yī)院長遠穩(wěn)定發(fā)展密切相關(guān)。在醫(yī)療改革的不斷推進下，越來越多的醫(yī)院正在將人力資源管理改革工作提上日程，提升對員工利益和價值的重視程度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人本理念是符合當(dāng)代社會環(huán)境需要的新型管理理念，將人本管理應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，不僅能更好地實現(xiàn)員工的價值，為醫(yī)院的發(fā)展提供強大動力，還能全面激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，將醫(yī)院員工自身綜合競爭力與醫(yī)院競爭力相結(jié)合，確保員工不斷提升自我的同時為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展助力，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。

參考文獻：

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[8] 靳曉方.醫(yī)院職工文化認同感的影響因素研究[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2023，37（10）：85-88.

（作者單位：河南中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)辦公室? 河南鄭州 450000）（責(zé)編：賈偉）