共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)內(nèi)人力資源管理的底層邏輯

蘇俊

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷更新發(fā)展，各類信息傳播的方式和途徑也發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式逐漸被淘汰，為共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)的孕育和發(fā)展提供了有力的環(huán)境。處于共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)整體環(huán)境當中，企業(yè)的人力資源管理運行模式也發(fā)生了新的改變，在企業(yè)生產(chǎn)運營過程當中，人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要因素，高效的人力資源管理工作能夠進一步激發(fā)企業(yè)職工的潛能，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此研究在共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)背景下提高人力資源管理效能具有重要的現(xiàn)實意義。隨著科技水平的進步，現(xiàn)代信息技術(shù)在各行業(yè)、各領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，不僅在一定程度上改變了廣大人民群眾的生活生活方式，同樣催生出了新的經(jīng)濟業(yè)態(tài)—共享經(jīng)濟。2015年是我國正式邁入共享經(jīng)濟時代的時期，近年來，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)借助政府力量的支持和消費市場的不斷擴大取得了顯著的發(fā)展成效，逐漸向更加智慧化、精準化的趨勢發(fā)展，各類企業(yè)主體如果想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，就要依托共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)這一時代背景，致力于尋求企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級。近年來，由于受到疫情的影響，經(jīng)濟發(fā)展速度趨緩，避免人才流失成為企業(yè)重點關(guān)注的問題，在當前時代背景下人力資源管理工作的重要地位日益顯現(xiàn)。為了適應(yīng)激烈的市場競爭動態(tài)環(huán)境，企業(yè)管理階層在日常經(jīng)營過程當中要樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，踐行以人為本的發(fā)展理念，針對共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)背景下人力資源管理工作的優(yōu)化升級深入開展科學研究，提高人力資源管理效能，打造高效能的企業(yè)運營管理模式。

目前山東省威海市榮成市部分企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題

缺乏科學的人力資源管理概念 自建國之后，我國經(jīng)濟發(fā)展模式向計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，在中華人民共和國成立之初，國內(nèi)整體經(jīng)濟形勢不夠明朗，經(jīng)濟實力較弱，資金缺口問題嚴重，面對經(jīng)濟困頓的形勢背景，推行計劃經(jīng)濟模式能夠?qū)鴥?nèi)有限的人力、物力、財力等資源聚集到重點工程建設(shè)方面，通過對西方經(jīng)濟發(fā)展過程進行分析研究可以發(fā)現(xiàn)，市場經(jīng)濟模式具有極大的不穩(wěn)定性，并不適用于建國之初我國的基本國情，而計劃經(jīng)濟模式能夠在最大程度上避免發(fā)展市場經(jīng)濟可能存在的風險，為我國后期的發(fā)展建設(shè)打下一定規(guī)模的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著時代背景的不斷變化，我國政治、經(jīng)濟、文化建設(shè)取得了顯著的成就，實行單一的計劃經(jīng)濟體制弊端逐漸暴露，甚至對經(jīng)濟的發(fā)展存在負面的影響，山東省威海市榮成市企業(yè)由于長時間以來受到計劃經(jīng)濟體制的桎梏，更加重視生產(chǎn)經(jīng)營的過程和經(jīng)濟效益的創(chuàng)造，對于開展人力資源管理工作缺乏足夠的重視，僅僅將企業(yè)職工視作固有的生產(chǎn)力，片面注重員工的引進和使用，忽視了對其進行開發(fā)管理，導致人才流失、浪費的現(xiàn)象普遍存在于企業(yè)當中，無形之中影響了企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理工作存在資金缺口 人力資源管理工作的資本投入不僅涉及到相關(guān)政府部門在助力經(jīng)濟發(fā)展和人才教育培訓方面撥付的專門的財政資金，還包括企業(yè)針對改善職工生產(chǎn)環(huán)境條件和開展專業(yè)技能培訓方面的資金投入，據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，截止目前，山東省威海市榮成市常住人口為70萬余人，這一數(shù)據(jù)表明其境內(nèi)勞動力數(shù)量眾多，可能會導致勞動力價值不高的問題，除此之外，中小微企業(yè)占據(jù)了山東省威海市榮成市市場經(jīng)濟的主體地位，相比大型企業(yè)市場競爭形勢更加嚴峻，部分中小企業(yè)管理階層負責任對于人力資源管理工作缺乏正確的認識，片面地認為只有持續(xù)增加各類資源的投入力度才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，相比之下，人力資源管理工作資本投入數(shù)額大、周期長，不僅會耗費大量的時間與精力，而且職工的流動可能會導致“為他人做嫁衣”的現(xiàn)象。而部分企業(yè)在面臨拮據(jù)的資金問題時會選擇節(jié)省開支的方式，將用于人力資源管理的資金挪作他用，人力資源管理長期得不到重視，導致部分追求上進的企業(yè)職工專業(yè)技能無法得到提升，人力資源管理制度不夠健全、職工培訓內(nèi)容陳舊、年度考核辦法脫離企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以上種種情況導致企業(yè)職工的潛能無法得到最大程度地開發(fā)，職工的發(fā)展前景不夠明朗，企業(yè)進行人力資源管理的資金投入得不到相應(yīng)的回報效果，進而對企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不利的影響。

人力資源管理機制不夠完善 對于山東省威海市榮成市區(qū)域內(nèi)部的大型國有企業(yè)來說，由于其職工數(shù)量眾多、生產(chǎn)規(guī)模龐大，往往無法將企業(yè)現(xiàn)有職工群體依據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容、困難程度加以細致地區(qū)分，導致在人力資源管理工作中無法有針對性、有重點地對職工進行科學有效地管理。對于區(qū)域內(nèi)部的中小微企業(yè)來說，由于其規(guī)模較小，因此涉及生產(chǎn)經(jīng)營各類活動的規(guī)章制度往往存在不夠健全的情況，人力資源管理機制的不完善、不公開導致有工作背景的職工大量占據(jù)著企業(yè)內(nèi)部的管理階層崗位，當這部分群體在工作當中存在應(yīng)付了事的態(tài)度時，企業(yè)責任人出于各方面的考慮無法對其進行追究，最終導致權(quán)責分離的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，企業(yè)的權(quán)力集中在少部分高管階層人士手中，而這部分人群普遍具有專制獨裁的特點，處理公司各項事務(wù)時獨斷專行，這種強權(quán)效應(yīng)往往會通過企業(yè)的各項規(guī)章制度及對待職工的獎懲措施反映出來，從而導致企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)長期扮演著被忽視的角色。最后，針對山東省威海市榮成市區(qū)域內(nèi)的國有企業(yè)來說，由于工作性質(zhì)穩(wěn)定，導致職工在日常工作當中常常會帶有松懈的情緒，無形之中影響職工潛能的挖掘；而對于中小微企業(yè)來說，由于權(quán)力的高度集中，往往會抑制職工獨立思考和自主行為能力，影響了工作競爭機制作用的發(fā)揮。

共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)內(nèi)人力資源管理的變化

信息化水平提高 隨著信息化時代的來臨，現(xiàn)代信息技術(shù)取得了跨越式的發(fā)展，相關(guān)政府部門與企業(yè)之間信息傳播和數(shù)據(jù)交流更加頻繁，數(shù)據(jù)平臺的監(jiān)管作用得到充分發(fā)揮，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)下，同一地區(qū)間的企業(yè)相繼加入人力資源管理網(wǎng)絡(luò)平臺，借助網(wǎng)絡(luò)平臺的數(shù)據(jù)傳播、共享功能，平臺用戶能夠更加清晰地掌握入駐平臺企業(yè)和消費市場之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，打通直接獲得處于被管理地位的職工群體各類信息的渠道，并據(jù)此制定更加明確、個性化的人力資源管理政策。另一方面，對于大中型企業(yè)而言，其擁有管理的職工數(shù)量龐大，因此針對這部分職工群體開展考核、結(jié)算薪酬時存在一定的工作難度，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，移動支付方式應(yīng)運而生，為企業(yè)開展高效的人力資源管理工作提供了多樣化的選擇方式，不僅能夠確保資金使用的安全、準確，同時能夠打造企業(yè)和平臺之間良好的信任關(guān)系。

組織獨立性增強 與傳統(tǒng)科技不同，現(xiàn)代信息技術(shù)本身具有自由、共享、開放等特性，也正是由于這些特性的存在，導致處于共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)背景下的各類企業(yè)無法針對不同職工的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容進行更進一步地劃分，在這種企業(yè)運行管理模式下，企業(yè)各階層之間的內(nèi)在聯(lián)系不斷被割裂，不同組織部門之間擁有更強的獨立性，傳統(tǒng)的組織管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代發(fā)展變化的需要而逐漸被取代。在共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)下，企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理手段得到進一步優(yōu)化完善，傳統(tǒng)的金字塔形層級管理模式被打破，企業(yè)人力資源管理工作逐漸向扁平化轉(zhuǎn)變，在一定程度上有助于解決傳統(tǒng)狀態(tài)下等級式管理模式存在的層次重疊、流程冗雜、組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)效率低下等問題，推動了信息流速率的加速流轉(zhuǎn)，進一步提高了企業(yè)科學決策的效率。企業(yè)的人力資源管理部門能夠借助現(xiàn)代信息技術(shù)將企業(yè)內(nèi)部職工的關(guān)鍵信息進行收錄并加以整理匯總，依據(jù)職工的學歷條件和能力水平將其合理分配到不同的工作崗位，不斷提升人力資源管理配置各項條件，促使企業(yè)職工在工作崗位中進一步激發(fā)潛能，努力實現(xiàn)自我的存在價值。

人力資源管理復(fù)雜化 與企業(yè)傳統(tǒng)的運營管理模式相比，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)下人力資源管理關(guān)系日趨復(fù)雜化。首先，企業(yè)面臨著更加復(fù)雜的外部市場環(huán)境，不僅要接受來自廣大消費者群體和社會各界在言論方面的監(jiān)督之外，還面臨著市場監(jiān)管、司法行政等相關(guān)政府部門的日常監(jiān)管，另外我國境內(nèi)人力資源管理工作存在與發(fā)展時間短，常態(tài)化、長效化的人力資源管理模式尚且不夠健全完善，也成為導致當前人力資源管理關(guān)系復(fù)雜的原因之一。另一方面，通過分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不難發(fā)現(xiàn)，選擇入駐管理平臺的大部分企業(yè)尚未針對內(nèi)部職工建立細化的勞動制度，平臺通常是借助勞動協(xié)議對職工進行管理，這種狀態(tài)下的企業(yè)和職工并非傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，而僅僅是簡單的勞務(wù)合作關(guān)系。

考核評價機制科學化 科學合理的考核評價機制是實現(xiàn)企業(yè)健康有序發(fā)展的關(guān)鍵，能夠起到激發(fā)職工工作積極性的重要作用，企業(yè)人力資源管理部門在針對在職員工開展考核評價時要以科學合理的激勵手段作為基礎(chǔ)，由于考核評價標準是由部分管理階層和人力資源管理工作人員共同制定的，因此不可避免存在一定的主觀性，這種情況的存在可能會引起內(nèi)部管理秩序的混亂，導致職工對企業(yè)管理工作失去信心，最終造成人才流失的現(xiàn)象。共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)的出現(xiàn)打破了這一困境，企業(yè)將職工的日常表現(xiàn)和業(yè)績考核評價主動權(quán)交到市場手中，并以此作為考核評價的客觀標準，結(jié)合各類工作指標客觀真實反映出企業(yè)職工的工作效益，并作為考核依據(jù)給予職工物質(zhì)方面和精神方面的獎勵，樹立了“多創(chuàng)造價值多分配”的工作導向。

山東省威海市榮成市企業(yè)在共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)內(nèi)提高人力資源管理效能的有效途徑

依據(jù)工作職能科學設(shè)置工作崗位 山東省威海市榮成市企業(yè)要統(tǒng)籌考慮不同部門的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，并根據(jù)不同工作崗位的實際需求，結(jié)合實際工作情況，按照高效、科學的根本原則設(shè)立工作崗位。通過對共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)下人力資源管理新特點進行深入分析研究可以發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)背景下，企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)和職工崗位職能之間的界限越來越模糊化，企業(yè)與職工之間的關(guān)系也日趨復(fù)雜化，為了緊跟時代發(fā)展的步伐，山東省威海市榮成市企業(yè)人力資源管理部門要突破傳統(tǒng)的工作狀態(tài)，在設(shè)置企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)時要進一步理清當前消費者市場的需求導向，將企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和內(nèi)部職能放在首位，再依據(jù)具體工作內(nèi)容進行科學合理的分工設(shè)置。與此同時，為了盡量避免職工長時間從事同一內(nèi)容的作業(yè)而衍生出散漫、懈怠的心理，應(yīng)定期組織職工在企業(yè)內(nèi)部進行輪崗交流，并依托網(wǎng)絡(luò)平臺分析出職工的優(yōu)勢所在，為其匹配最優(yōu)的工作崗位。除此之外，企業(yè)在進行人力資源管理時應(yīng)采取依據(jù)職工能力設(shè)立某一崗位的靈活管理策略，不斷優(yōu)化完善傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構(gòu)，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

依據(jù)工作崗位需要配置相應(yīng)人員 這種人力資源管理模式是市場經(jīng)濟不斷發(fā)展進步的最終產(chǎn)物，主要是指企業(yè)根據(jù)具體工作業(yè)務(wù)和職能設(shè)置崗位，進一步細化明確崗位的現(xiàn)實需求和對職工的能力要求，并據(jù)此在企業(yè)內(nèi)部選拔配置相應(yīng)的工作人員，推動崗位與職工的科學合理配置。在共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)下，企業(yè)人力資源管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，企業(yè)對職工的要求更高，不僅需要其具備一定的專業(yè)水平，同時要擁有較強的責任心和基本的職業(yè)素養(yǎng)。山東省威海市榮成市企業(yè)可以借助現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部建立人才資源數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)精準查找適合崗位需求的職工群體。然而由于受到平臺設(shè)計人員能力的制約，平臺有時無法完成將企業(yè)各項生產(chǎn)目標細化分解到不同崗位職責的任務(wù)，因此，企業(yè)人力資源管理人員在日常工作中要加強學習，不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)不斷變化的市場形勢。

充分挖掘職工的優(yōu)勢 山東省威海市榮成市企業(yè)在開展人力資源管理工作時要結(jié)合各項有效舉措充分激發(fā)職工的潛能，建立科學合理的考核評價機制，借助物質(zhì)獎勵和精神獎勵的手段激發(fā)職工在工作當中的主觀能動性，讓職工在工作崗位上創(chuàng)造應(yīng)有的價值，企業(yè)人力資源管理部門可以借助現(xiàn)代信息技術(shù)建立多元化的評價體系，提高市場滿意度在職工評價體系中所占的比例，整理匯總生產(chǎn)受眾群體的評價反饋內(nèi)容，將市場評價與職工生產(chǎn)創(chuàng)造價值作為評優(yōu)選拔的雙重標準，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)行為與消費市場的充分對接。

建立科學的薪酬激勵機制 山東省威海市榮成市企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位需求、技能水平和績效考核結(jié)果設(shè)置科學合理的薪酬管理機制，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)背景下，企業(yè)可以參考大型企業(yè)的薪酬體系，將企業(yè)職工的績效評價結(jié)果和薪酬發(fā)放情況錄入到電子管理系統(tǒng)當中，并在充分征詢職工個人意愿后進行公開，推動薪酬機制的公開透明，職工能夠借助薪酬管理平臺看到企業(yè)其他職工的薪酬結(jié)構(gòu)，從而達到激發(fā)職工在工作過程當中形成比學趕超的意識，充分開發(fā)職工的工作潛能，并提升其在工作當中的成就感。

綜上所述，共享經(jīng)濟業(yè)態(tài)內(nèi)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇，企業(yè)人力資源管理工作的信息化水平得到進一步提高、組織獨立性增強、企業(yè)和職工關(guān)系日趨復(fù)雜化、考核評價機制更加科學化，然而目前山東省威海市榮成市企業(yè)在開展人力資源管理工作過程當中仍然存在缺乏科學的人力資源管理概念、人力資金投入存在缺口、人力資源管理機制不夠完善等問題，針對以上情況，企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌考慮不同部門的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，按照高效、科學的根本原則設(shè)立工作崗位，并依據(jù)工作崗位需要配置相應(yīng)工作人員，建立科學的薪酬激勵機制充分挖掘職工的優(yōu)勢，加快推進人力資源管理模式實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，在激勵的市場競爭環(huán)境下贏得主動優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：山東省榮成市綜合行政執(zhí)法大隊）