中國標準化人才需求調研及分析

張曉紅 趙伊然 申娟 李亨英 甘婕 柴春鋒 王金賀

關鍵詞：標準化，人才需求，調研及分析

0 引言

標準化是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要技術基礎，是發(fā)展先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)及現(xiàn)代社會管理的重要保障[1]。隨著經(jīng)濟全球化快速發(fā)展，標準化工作在規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營，促進與國際接軌中的重要性日益顯現(xiàn)。2018年1月1日發(fā)布實施的《中華人民共和國標準化法》進一步明確了標準的法律地位[2]。

目前我國標準化人才匱乏，尤其是具備標準化專業(yè)素養(yǎng)和系統(tǒng)知識的人才。培養(yǎng)既有科學管理知識又有專業(yè)技術能力的標準化人才是當務之急[3]。劉慧利等[4]指出云南省碳達峰碳中和標準化工作現(xiàn)狀及對策研究中標準化復合型人才缺失；張冉等[5]在我國木材工業(yè)團體標準化現(xiàn)狀分析與發(fā)展建議中提出要加強木材工業(yè)團體標準化人才培訓；周愛蓮等[6]提議重視物流標準化人才培養(yǎng)；陳建輝等[7]提出要支持人才服務從業(yè)人員參加標準化課題培訓。綜上可見，各行業(yè)均急需明確標準化專業(yè)人才培養(yǎng)需求、提升培養(yǎng)質量。

標準化人才知識結構具有復合性、專業(yè)素養(yǎng)的實踐性以及職業(yè)指向的明確性等特征，需具備扎實的理論基礎、豐富的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)造性的實際工作能力[8]。已有許多研究關注人才培養(yǎng)模式與人才培養(yǎng)路徑問題，如叢挺等[9]研究了質量強國戰(zhàn)略背景下數(shù)字出版標準化人才培養(yǎng)路徑；孟凡芹[10]提出構建大眾化高等教育人才培養(yǎng)質量標準體系模型；楊幽紅等[11]以計量學院為例對標準化人才培養(yǎng)模式進行了實踐與探索。上述研究側重于標準化人才的培養(yǎng)模式與方法，未對目前我國各地區(qū)、各行業(yè)的標準化人才需求進行深入剖析。

人才培養(yǎng)的目的是滿足社會對特定人才知識能力的需求。任何一種人才的培養(yǎng)都應該從需求出發(fā)，明確人才的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、自身素質等需求后，對人才培養(yǎng)的目標有一個明確定位，再從目標出發(fā)制定與之匹配的培養(yǎng)方案，方能真正按需培養(yǎng)，達到發(fā)展標準化人才的效果和目的。對標準化人才需求進行調研有助于提高企業(yè)對標準化人才認識程度。王曉宇[12]提出我國標準化工作的問題與不足主要體現(xiàn)在缺乏專業(yè)人才上，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀將影響我國標準化建設進程，目前需求最迫切的是企業(yè)標準化人才和標準化專業(yè)技術人才。

標準化人才需要源頭在企業(yè)，企業(yè)數(shù)據(jù)從各大企業(yè)發(fā)布招聘信息中體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)分析技術可以提供技術支持，得到更新準確的分析結果。本文利用爬蟲技術收集國內各大招聘網(wǎng)站上的標準化人才企業(yè)招聘數(shù)據(jù)，分析并探索標準化人才的最直接最終端的需求。

1 標準化人才需求調研

1.1 調研范圍

調研數(shù)據(jù)主要來源于51job、獵聘網(wǎng)、boss直聘、智通人才網(wǎng)以及智聯(lián)招聘網(wǎng)站，按標準、標準化、標準化工程師等關鍵詞進行搜索（調研原始數(shù)據(jù)下載鏈接：https：//pan.baidu.com/s/1iCokvJv0JD6ZRnQA4WRPLA？pwd=v706。

1.2 調研方式及內容

共獲取了180 0條數(shù)據(jù)，經(jīng)過數(shù)據(jù)的有效性分析和篩選，選擇了其中829條有效數(shù)據(jù)。主要從標準“+”職位的崗位職責與職位要求、工作地址等條目數(shù)據(jù)中詳細分析各職位的學歷要求、專業(yè)要求、能力要求、素質要求等，以解析我國標準化人才需求現(xiàn)狀，得到標準化人才需求分布及崗位要求等特點，為我國研究標準化人才培養(yǎng)提供科學依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。

2 標準化人才需求數(shù)據(jù)分析

2.1 需求區(qū)域分布

標準化崗位分布共涉及21個省市，為四個區(qū)域：數(shù)量占比在6%以上的為第一區(qū)域；數(shù)量占比在1.8%到6%的為第二區(qū)域；數(shù)量占比在0.4%到1.8%的為第三區(qū)域；數(shù)量占比小于1.8%的為第四區(qū)域。各區(qū)域標準化崗位需求數(shù)量如表1～表4所示。

由表1～表4中可知，我國不同地區(qū)的標準化崗位分布情況有很大差距。沿海地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)因工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展較好，其標準化崗位需求數(shù)量也明顯較多，標準化人才就業(yè)機會更大，對標準化人才的培養(yǎng)和輸出需求更迫切；內陸和部分經(jīng)濟較為落后的沿海城市對標準化人才需求低于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)；東北部地區(qū)的標準化人才需求更低，僅分布6.2%的標準化崗位；內陸經(jīng)濟發(fā)展較慢的地區(qū)，如山西、江西等地，標準化需求顯著下降；新疆、青海等偏遠且經(jīng)濟落后的地區(qū)，對于標準化人才的需求幾乎為零。

2.2 崗位職責要求分析

標準化人才崗位職責要求共涉及標準制定、標準化作業(yè)等19種崗位。按各項崗位職責要求對應的標準化崗位的數(shù)量多少進行等級劃分，分為重要、次要和不重要三個等級。重要等級在標準化崗位數(shù)量占比中為24%以上；次要等級在標準化崗位數(shù)量占比中為6%～24%；不重要等級在標準化崗位數(shù)量占比中為6%以下。具體如表5所示。

表6～表8依次列出了各等級崗位職責要求對應的標準化崗位數(shù)量。表中“占比”為標準化崗位有此項職責要求的崗位數(shù)量與總數(shù)量的比值。

由表6可見，62%的標準化崗位有“標準化作業(yè)”的崗位職責要求，位于職責要求的首位；58%的標準化崗位有“標準制定”的崗位職責要求，僅次于標準化作業(yè)的數(shù)量。且二者的需求占比均超過了50%，這反映了公司對于“標準制定”“標準化作業(yè)”方面能力要求較高，同時也反映了現(xiàn)今企業(yè)對于標準化人才專業(yè)能力的重視與對標準化人才能力的需求，應該注重標準化作業(yè)、標準制定等標準化專業(yè)能力的培養(yǎng)。此外，也有20％～50％的標準化崗位對管理類工作、指導培訓和設計有要求，在這些方面也應該關注和加強。

表8中，關于不重要等級崗位職責要求，占比最多的是“市場調研”“咨詢解答”“熟悉工作”，這三項均占比6%。此外，不同區(qū)域對標準化崗位的需求不同，而按照崗位職責要求對應的標準化崗位數(shù)量多少也有區(qū)別。

綜上，在標準化培養(yǎng)中應以標準化作業(yè)、標準制定等專業(yè)技能培養(yǎng)為主，以溝通交流、梳理工作、搜集信息等素質型能力培養(yǎng)為輔，全面提升標準化人才綜合素質能力。

2.3 職位能力需求分析

通過對各個公司單位標準化職位要求的調研，按照個人素質和專業(yè)能力，將職位要求分為素質要求和能力要求兩類，具體劃分如表9所示。

為進一步表示各類能力和素養(yǎng)要求的差異性，給出了如表10所示的各項職位要求數(shù)據(jù)表進行分析說明，表中的“有”代表標準化崗位有此項職位要求的崗位數(shù)量；“無”代表標準化崗位無此項職位要求的崗位數(shù)量；“占比”代表標準化崗位有此項職責要求的崗位數(shù)量與總數(shù)量的比值。

（1） 素質要求

表10中，48%的標準化崗位有“人際交往技能”的素質要求；31%的標準化崗位有“團隊協(xié)作”的素質要求；23%的標準化崗位有“靈活性”的素質要求；17%的標準化崗位有“責任心”的素質要求；6%的標準化崗位有“創(chuàng)造性思維”的素質要求等?？梢园l(fā)現(xiàn)，對于標準化人才的人際交往能力和團隊協(xié)作能力的要求顯著高于其他能力，對于靈活性、責任心等素質也有一定要求，而對敏感性、領導力等能力沒有太多要求。說明大部分企業(yè)希望標準化人才具備綜合素質能力強、善于合作、能夠提升工作效率的基本素質。

（2）能力要求

圖1給出了標準化人才學歷需求的對比情況。128個標準化崗位有“?？萍耙陨稀钡膶W歷要求，占比16％；393個標準化崗位有“本科”的學歷要求，占比47%；67個標準化崗位有“碩士及以上”的學歷要求，占比8%。在柱狀圖中可直觀看出本科及以上的學歷需求明顯超出其他學歷要求。因此，必須進一步加大提升本科階段標準化人才的教育，同時并行培養(yǎng)一定數(shù)量的標準化碩士研究生、?？萍耙陨暇哂袠藴驶寄艿娜瞬?。

圖2給出了標準化人才專業(yè)需求對比情況。265個標準化崗位有“電子，計算機或機械類相關專業(yè)”的專業(yè)要求，占比32%；359個標準化崗位“無”專業(yè)要求占比43%，而僅有23個標準化崗位由“標準化專業(yè)”的專業(yè)要求，占比3%?？梢钥闯鲈跇藴驶瘝徫粚I(yè)需求中，純粹的標準化專業(yè)的人才需求并不多，而大量的標準化人才需求集中于電子，計算機或機械類等工科類專業(yè)，甚至有的企業(yè)不限制專業(yè)。這說明培養(yǎng)標準化人才，需要注重在培養(yǎng)基礎專業(yè)知識時融入標準化的意識、目標和思想；在培養(yǎng)標準化技能時融入各專業(yè)技能。

圖3中，158個標準化崗位有熟練“基本辦公軟件”的軟件要求占比19%；596個標準化崗位無軟件要求，占比72%。由此可見標準化崗位對于軟件使用要求較低，在大學中，軟件使用已成為通識課程，標準化從業(yè)者大部分對各類軟件使用有一定基礎，對標準化人才的能力不構成制約，因此企業(yè)并無特定要求。

由圖4可以看到3%的標準化崗位有“英語四級”的外語能力要求，僅有1%的崗位有“英語六級”的要求，說明標準化崗位對標準化人才的英語水平要求不高；圖5中，僅有17家企業(yè)有“45周歲及以下”的年齡要求，15家企業(yè)有“35周歲及以下”的年齡要求，均占比2％，而絕大部分企業(yè)并無年齡要求，可以得出標準化崗位對年齡沒有過多限制。

由圖6所示，75%的標準化崗位有“工作經(jīng)驗”的其他能力要求；61%的標準化崗位有“熟悉標準”的其他能力要求; 17%的標準化崗位有“分析能力”的其他能力要求；6%的標準化崗位有“學習能力”的其他能力要求；6%的標準化崗位有“熟悉法律”的其他能力要求等?！笆煜藴省焙汀肮ぷ鹘?jīng)驗”的其他能力要求占百分之五十以上，可見企業(yè)較為看中這兩項能力。在其他能力要求中，大部分企業(yè)對標準化人才沒有梳理能力、出差、證書要求、熟悉法律等要求，但是對工作經(jīng)驗和熟悉標準的要求較高。培養(yǎng)標準化人才應該注重提高專業(yè)素養(yǎng)、熟悉標準，在標準化崗位的標準化人才盡量多積攢工作經(jīng)驗。

3 結語

通過對運用網(wǎng)絡爬蟲技術從各類招聘網(wǎng)站獲取的數(shù)據(jù)進行調研與分析，可以總結出目前企業(yè)對標準化人才的社會需求和從業(yè)能力需求。標準化崗位在沿海地區(qū)及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)需求量較高，標準化人才盡量選擇沿海城市及經(jīng)濟發(fā)展迅速的城市就業(yè)，提升標準化專業(yè)水平，增加工作經(jīng)驗；沿海地區(qū)高校應增強培養(yǎng)標準化人才的力度，標準化發(fā)展較薄弱地區(qū)的企業(yè)可以增加標準化崗位，招收標準化專業(yè)人才，完善標準實施體系，提高標準實施力度，高校也應該提升標準化人才培養(yǎng)的質量和數(shù)量。

企業(yè)對于“標準制定”和“標準化作業(yè)”崗位的人才需求較多，高校在培養(yǎng)過程中需要提升標準化人才的“標準化作業(yè)”和“標準制定”方面的專業(yè)能力，標準化人才也應該注意提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)輸送更專業(yè)的標準化人才。除了專業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)同樣注重標準化人才的團隊協(xié)作能力和人際交往能力，標準化人才可以提升自己的綜合素質、提高學歷水平、增加工作經(jīng)歷。

調研結果對個人、企業(yè)和高校提出標準化人才發(fā)展建議。為標準化人才就業(yè)明晰了方向，為高校培養(yǎng)標準化人才提供了參考。