高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策

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（遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧沈陽 110000）

人力資源管理是指對(duì)組織內(nèi)部的人才進(jìn)行科學(xué)合理地運(yùn)用，以此來發(fā)揮人才的真實(shí)效用，推動(dòng)企業(yè)、單位的快速發(fā)展[1-2]。一般來說，高校人力資源管理的主要內(nèi)容包括人才資源配置、薪酬考核體系、人才培養(yǎng)制度等。但是在當(dāng)下，很多高校在人力資源管理上出現(xiàn)了一些問題、遭遇了一些困境。這些問題與困境的出現(xiàn)直接影響了高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量及效率，不僅會(huì)使在校學(xué)生的學(xué)習(xí)成長受到影響，而且會(huì)影響到高校向社會(huì)輸送高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才，阻礙社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展。因此，高校負(fù)責(zé)人應(yīng)該重視高校人力資源管理工作的開展，從實(shí)際出發(fā)來進(jìn)行研究，找到高校人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)困境，針對(duì)性地制定管理對(duì)策，保障學(xué)生健康成長和學(xué)校正常發(fā)展。

一、高校人力資源管理工作遭遇的現(xiàn)實(shí)困境

（一）人力資源管理理念陳舊

人力資源管理理念對(duì)于幫助管理者更好地認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，并且找到正確的管理方式至關(guān)重要。然而，在當(dāng)前的高校人力資源管理工作中，許多管理人員的管理理念過于陳舊，導(dǎo)致人力資源管理工作難以有效地開展，無法達(dá)到預(yù)期的效果[3]。高校管理者陳舊的人力資源管理理念主要表現(xiàn)為將人力資源管理視為簡(jiǎn)單的人員聘用和崗位調(diào)整，未能真正理解員工與崗位之間的關(guān)系。許多高校管理者僅憑借應(yīng)聘者的相關(guān)信息進(jìn)行崗位匹配，忽略了建立適合崗位的人才模型。這導(dǎo)致許多高校在實(shí)施傳統(tǒng)人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)崗位與員工匹配度低的情況。許多員工無法在崗位上有效地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)與能力，從而阻礙了個(gè)人能力的成長，也難以有效地開展高校人力資源管理工作。因此，人力資源管理理念的陳舊成為高校人力資源管理工作面臨的一大困境，亟需解決。

（二）優(yōu)秀人才培養(yǎng)引進(jìn)困難

優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和引進(jìn)對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來超乎預(yù)料的回報(bào)。同樣，高校在人力資源管理工作中，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的教育人才不僅可以加快高校人才培養(yǎng)的速度和質(zhì)量，而且能推動(dòng)高校實(shí)現(xiàn)教育改革，向更好的未來發(fā)展[4]。然而，當(dāng)前高校人力資源管理工作面臨優(yōu)秀人才培養(yǎng)和引進(jìn)的困難。首先，近年來，越來越多的高校難以招聘到符合崗位需求、具有較高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致許多關(guān)鍵崗位空缺，有時(shí)不得不讓一人兼任多職。這種情況不僅增加了在崗員工的工作壓力，而且降低了高校人力資源管理的質(zhì)量。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是人才錄取渠道過于單一。很多高校僅通過社會(huì)招聘或與某些師范類院校合作進(jìn)行校內(nèi)招聘來錄取專業(yè)人才，導(dǎo)致可獲得的人才數(shù)量有限、質(zhì)量無法保證。其次，為了招聘到足夠的教職工，許多高校不斷降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)下降，影響了對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。最后，學(xué)校管理人員對(duì)內(nèi)部教職工的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善，無法有效引導(dǎo)教職工提升自我專業(yè)素養(yǎng)，僅能在保持原有水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上開展工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，教職工的專業(yè)水平持續(xù)下滑，進(jìn)一步影響了高校人力資源管理的有效開展，成為高校人力資源管理面臨的主要困境之一。

（三）人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度是保障高校人力資源管理工作順利開展的關(guān)鍵，同時(shí)也是提升管理工作質(zhì)量的基礎(chǔ)。然而，在當(dāng)前的高校人力資源管理中，許多管理人員和負(fù)責(zé)人都有人情社會(huì)的心理，讓個(gè)人意愿主導(dǎo)高校人力資源管理工作的進(jìn)程。筆者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，仍有部分高校的崗位招聘和工作安排直接受到領(lǐng)導(dǎo)者的決策影響，甚至領(lǐng)導(dǎo)者擁有一票否決權(quán)。這種情況導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)偏差，存在不公平和不公正的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象的主要原因是高校缺乏完善的人力資源管理制度，無法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為進(jìn)行適當(dāng)約束，最終導(dǎo)致高校人力資源管理工作難以有效進(jìn)行。因此，高校人力資源管理制度的不完善是當(dāng)前高校人力資源管理工作面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)困境，亟需得到解決。

（四）考核激勵(lì)制度存在缺陷

考核激勵(lì)制度是高校人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在引導(dǎo)教職工認(rèn)真工作和提升個(gè)人能力方面發(fā)揮著重要作用[5]。一個(gè)合理的考核激勵(lì)制度能夠幫助教職工識(shí)別工作中的問題，并據(jù)此進(jìn)行改進(jìn)，從而提高自己的專業(yè)素質(zhì)，為學(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)和成長體驗(yàn)。然而，在當(dāng)前的高校人力資源管理實(shí)踐中，考核制度普遍存在缺陷，不能真實(shí)反映教職工的實(shí)際工作成效，導(dǎo)致考核激勵(lì)制度失去了本應(yīng)有的效果。此外，這些缺陷阻礙了高校管理人員根據(jù)教職工的實(shí)際需求進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理，最終影響教職工的個(gè)人發(fā)展和高校教育管理的進(jìn)步。高?？己思?lì)制度存在的主要問題包括考核內(nèi)容單一、考核指標(biāo)不明確以及考核評(píng)價(jià)方法與實(shí)際情況不相符。因此，要解決當(dāng)前高校人力資源管理中的困境，高校管理者需要改進(jìn)考核激勵(lì)制度，確保教職工的有效成長，創(chuàng)造一個(gè)良好的教育管理環(huán)境。

二、解決高校人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的對(duì)策

（一）樹立正確管理理念，提升人力資源管理質(zhì)量

針對(duì)當(dāng)前我國許多高校存在的人力資源管理理念落后陳舊的問題，高校管理者應(yīng)該通過樹立正確的管理理念來引導(dǎo)高校人力資源管理工作朝正確方向發(fā)展。這樣做可以為教職工營造更好的工作氛圍，并提高教職工與崗位的匹配度，更好地發(fā)揮出他們的真實(shí)能力和水平，為其未來的專業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高校管理者需要從兩個(gè)方面更新管理理念：一是樹立“以人為本”的管理理念，二是堅(jiān)持“信息化”的管理理念。

首先，“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)，人力資源管理的核心是對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。這是激發(fā)教職工積極性和提升其能力的關(guān)鍵。在許多傳統(tǒng)的高校人力資源管理實(shí)踐中，管理者往往依據(jù)個(gè)人想法行事，忽略教職工的感受，導(dǎo)致教職工的積極性降低和專業(yè)素質(zhì)難以提升。因此，高校管理者需要采納“以人為本”的管理理念，在日常人力資源管理中加強(qiáng)與教職工的交流溝通，及時(shí)掌握教職工的需求和想法，并在人事調(diào)動(dòng)和工作內(nèi)容調(diào)整上滿足教職工的實(shí)際需要，以此激發(fā)教職工的工作熱情，營造積極的工作氛圍，從而提升高校人力資源管理的質(zhì)量。

其次，管理者應(yīng)當(dāng)建立“信息化”的管理理念，充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)來優(yōu)化人力資源管理工作，使之能夠根據(jù)教職工的實(shí)際能力匹配合適的工作崗位，發(fā)揮出教職工的最大潛能，并指導(dǎo)他們的職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整體提升。例如，高校管理者可以利用優(yōu)秀教職工的電子檔案信息進(jìn)行個(gè)性化分析，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立優(yōu)秀人才模型。該模型主要參考教職工的科研成果、教學(xué)質(zhì)量和管理方式等信息。在構(gòu)建了優(yōu)秀人才模型之后，高校管理者還需考慮內(nèi)部各個(gè)工作崗位的具體內(nèi)容和職責(zé)，將符合崗位需求且具有相應(yīng)優(yōu)勢(shì)的教職工安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，確保高校內(nèi)部人才得到充分利用，進(jìn)而提升高校人力資源管理的工作質(zhì)量。

除此之外，高校管理者還可以針對(duì)應(yīng)聘人員的各方面生活信息進(jìn)行搜集，建立一個(gè)招聘者信息體系。這一體系仍然以之前建立的優(yōu)秀人才模型為參考，用優(yōu)秀應(yīng)聘者建立模型，并將他們安排在適合的崗位，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的精準(zhǔn)匹配。因此，高校通過樹立“信息化”管理理念，可以有效地利用信息技術(shù)來進(jìn)行人力資源管理工作，滿足教職工的發(fā)展需求，幫助他們進(jìn)步。同時(shí)，高校堅(jiān)持“以人為本”的管理理念可以營造一個(gè)良好的工作氛圍，激發(fā)教職工的工作積極性，從而解決當(dāng)前高校人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境。

（二）拓展人力資源渠道，建設(shè)優(yōu)秀教職工隊(duì)伍

針對(duì)當(dāng)前許多高校在人力資源管理中面臨的優(yōu)秀人才培養(yǎng)與引進(jìn)困難問題，高校管理者可以從人才培養(yǎng)與引進(jìn)兩個(gè)方面進(jìn)行改革。首先，在優(yōu)秀人才的培養(yǎng)方面，管理者需要建立一個(gè)完善的人才培養(yǎng)體系，針對(duì)教職工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的培訓(xùn)，以提升教職工的綜合素質(zhì)，并確保教師團(tuán)隊(duì)的整體水平呈上升趨勢(shì)。其次，在優(yōu)秀人才的引進(jìn)方面，管理者應(yīng)從擴(kuò)展人力資源渠道入手，打破目前人才招聘渠道單一的局限，引進(jìn)更多符合高校需求的專業(yè)人才，為高校的教學(xué)和管理工作提供人才保障和儲(chǔ)備。

高校管理者應(yīng)首先建立一個(gè)針對(duì)教職工的培訓(xùn)體系，通過分析教職工的電子檔案信息及教學(xué)考核結(jié)果來確定個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展的需求。在對(duì)所有教職工進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)分析后，管理者可以針對(duì)具有相似能力需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的教職工安排特定的培訓(xùn)，以此提高他們的綜合素質(zhì)。例如，對(duì)于管理能力較弱的輔導(dǎo)員和管理部門員工，管理者可以安排統(tǒng)一的管理培訓(xùn)，主要聚焦于如何有效進(jìn)行學(xué)生管理。這不僅有助于提升教職工的綜合素質(zhì)，而且能滿足教職工個(gè)人的需求，進(jìn)而提高其工作積極性。此外，管理者還需建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)教職工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)異者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)不佳者則接受懲罰并繼續(xù)培訓(xùn)。因此，高校通過建立完善的教職工培訓(xùn)體系，可以有效解決在人才培養(yǎng)方面的困境，有利于高校人力資源管理工作的開展。

解決高校優(yōu)秀人才引進(jìn)難題的關(guān)鍵在于管理者要拓展人力資源的引進(jìn)渠道。除了傳統(tǒng)的面向社會(huì)招聘和在師范類高校內(nèi)部進(jìn)行招聘之外，高校管理者還可以依據(jù)自身的專業(yè)人才需求與師范類高校合作，采取合作共育的模式參與師范類高校的教學(xué)管理過程，培養(yǎng)符合高校需求的專業(yè)人才，以此彌補(bǔ)人才短板。在合作共育過程中，高校能夠?yàn)閹煼额惛咝Ｌ峁?shí)習(xí)場(chǎng)所和教學(xué)資源等支持。例如，高?？啥ㄆ谘?qǐng)師范類高校的教師和學(xué)生參加培訓(xùn)活動(dòng)，包括旁聽和試講等。這為師范生的專業(yè)成長和工作經(jīng)驗(yàn)積累提供了寶貴機(jī)會(huì)，為其未來職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。此外，通過這些實(shí)踐培訓(xùn)，師范類高校的學(xué)生對(duì)高校留下深刻印象，為未來的招聘提供了先機(jī)。通過資源輸送和合作共育，高校能夠獲得師范類高校人才招聘的優(yōu)先權(quán)，有效地拓寬人力資源渠道。這不僅是解決當(dāng)前高校優(yōu)秀人才引進(jìn)困難的有效途徑之一，而且使管理者能夠在合作過程中識(shí)別并引進(jìn)所需的專業(yè)人才，提高人才引進(jìn)的成功率，并構(gòu)建優(yōu)秀的教職工隊(duì)伍。除了教師人才引進(jìn)外，高校管理者還應(yīng)關(guān)注后勤部門、圖書管理以及管理層等其他崗位的人才引進(jìn)。高?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)在線招聘突破地理限制，或通過獵頭方式招聘管理層人才，從而進(jìn)一步加強(qiáng)高校的管理團(tuán)隊(duì)，提升人力資源管理的效能。

因此，建立完善的高校教職工培訓(xùn)體系與拓寬人力資源渠道是解決高校人才困境的有效策略，有助于高校更有效地進(jìn)行教學(xué)和管理工作。

（三）完善高校管理制度，保障人力資源有效利用

面對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理中存在的制度缺陷，高校管理者必須建立一套完善的管理制度，把制度作為管理工作的基準(zhǔn)，以明確管理目標(biāo)、優(yōu)化管理方法，從而有效地利用人力資源，推動(dòng)高校的發(fā)展和進(jìn)步。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，高校管理者應(yīng)從以下三個(gè)方面入手。

首先，高校管理者需要建立一個(gè)科學(xué)且民主的招聘機(jī)制。在招聘過程中，相關(guān)部門的教職工應(yīng)參與對(duì)應(yīng)聘者的觀察和記錄。通過利用優(yōu)秀人才模型，從應(yīng)聘者中選拔出最適合該崗位的人選后，相關(guān)部門的教職工將通過投票方式選出他們認(rèn)為最合適該崗位的應(yīng)聘者，通過人才的橫向?qū)Ρ?，最終選出最合適的候選人。這種招聘機(jī)制能有效避免不良競(jìng)爭(zhēng)，確保招聘結(jié)果更科學(xué)和民主。

其次，高校管理者需要完善管理制度，明確每個(gè)崗位教職工的職責(zé)，使他們樹立責(zé)任意識(shí)，認(rèn)真并負(fù)責(zé)地對(duì)待工作。這有助于確保高校的教學(xué)和管理工作順利進(jìn)行，發(fā)揮人力資源管理的真正效用。為了完善管理制度，管理者應(yīng)建立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)高校的人員招聘、薪酬制定和考核激勵(lì)等任務(wù)。此外，該機(jī)構(gòu)還需每季度編制人力資源管理報(bào)告，上報(bào)給管理層，以便于管理者更好地了解當(dāng)前的管理狀況，防止因職責(zé)不明確而導(dǎo)致的管理問題，確保高校人力資源管理工作的順暢進(jìn)行。

最后，高校管理者應(yīng)在管理制度中設(shè)立相關(guān)的引導(dǎo)機(jī)制，以幫助每位教職工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行職業(yè)引導(dǎo)。這樣做能讓教職工更加積極地投身于工作，進(jìn)而提升個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)，為學(xué)生創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，最終推動(dòng)高校的發(fā)展和進(jìn)步，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

因此，高校通過建立和完善人力資源管理制度，不僅能幫助高校教職工解決工作中遇到的問題，而且能改變過去高校人力資源管理中管理者過分主導(dǎo)招聘和管理的情況，使高校人力資源管理制度更加完善和科學(xué)。這將充分發(fā)揮高校人力資源管理的實(shí)際效用，為高校的發(fā)展及學(xué)生的成長提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

（四）改進(jìn)考核激勵(lì)制度，建立優(yōu)秀教職工隊(duì)伍

針對(duì)當(dāng)前許多高?？己思?lì)制度存在的缺陷，高校管理者需要改進(jìn)并完善現(xiàn)行的考核激勵(lì)制度，從而激發(fā)教職工的學(xué)習(xí)熱情，建設(shè)一支高素質(zhì)、高能力的教職工隊(duì)伍，為學(xué)校的發(fā)展和學(xué)生的進(jìn)步提供保障。目前，大多數(shù)高校在教職工考核激勵(lì)制度上遇到的主要問題包括考核內(nèi)容的單一性、考核指標(biāo)的不明確性以及考核評(píng)價(jià)方式與實(shí)際情況的不匹配。

首先，高校管理者可以通過拓展教職工的考核內(nèi)容來進(jìn)行改進(jìn)。除了教師的教學(xué)和科研成績(jī)外，教職工的工作完成情況、年度目標(biāo)的達(dá)成以及學(xué)生的反饋也應(yīng)成為考核的主要內(nèi)容。這樣做可以更全面地評(píng)估教職工的工作表現(xiàn)和存在的問題，并根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)改進(jìn)措施。

其次，高校管理者需要明確考核指標(biāo)，讓所有的教職工都有明確的工作目標(biāo)與方向，以此來調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、學(xué)習(xí)積極性，從而提升教職工的綜合素質(zhì)，為其更好地完成工作任務(wù)奠定基礎(chǔ)。例如，管理者可以將教師所教課程學(xué)生的成績(jī)提升情況作為考核內(nèi)容，以一學(xué)期為階段進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)是學(xué)生的成績(jī)提升率以及提升幅度，明確相關(guān)的考核指標(biāo)，從而讓教師將更多的關(guān)注點(diǎn)放到如何提升學(xué)生專業(yè)課程成績(jī)當(dāng)中，以此來促進(jìn)教師實(shí)現(xiàn)進(jìn)步成長。又或者在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核時(shí)，管理者便可以將輔導(dǎo)員所管理的專業(yè)學(xué)生反饋情況作為考核內(nèi)容，按照學(xué)生的好評(píng)率、意見反饋情況作為考核指標(biāo)，從而對(duì)于輔導(dǎo)員的相關(guān)工作進(jìn)行考核。這樣的考核指標(biāo)不僅明確，而且與教職工的工作息息相關(guān)，使其能夠有更加明確的提升方向，以此來實(shí)現(xiàn)高校教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

最后，高校管理者應(yīng)對(duì)考核評(píng)價(jià)及激勵(lì)方式進(jìn)行改善。除了需明確指出教職工工作中的不足之處外，高校管理者還應(yīng)制定相應(yīng)的工作目標(biāo)和提出相應(yīng)的激勵(lì)措施。這樣做旨在鼓勵(lì)教職工勇于改正問題，并以更佳方式參與工作，提升工作質(zhì)量。例如，管理者可以為缺少教育科學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)的教師設(shè)定一些科研方面的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。這將鼓勵(lì)教師投入更多精力提升自身的知識(shí)水平和教育能力，從而有效促進(jìn)教師專業(yè)素養(yǎng)的提升。這是推進(jìn)高校人力資源管理質(zhì)量提高的有效策略。因此，高校管理者應(yīng)合理采用考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施，為教職工素質(zhì)提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

綜上所述，目前，眾多高校在人力資源管理方面遭遇了不少挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)的根源可歸咎于管理層未能采取先進(jìn)的管理理念和方法進(jìn)行有效管理，進(jìn)而引發(fā)了人力資源管理制度的各種缺失。具體表現(xiàn)為教職工工作熱情的普遍下降、工作能力不足及工作質(zhì)量的顯著下滑等問題。這些都嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理工作的順利開展。面對(duì)這種情況，管理者必須首先自省，積極引入更新穎的管理觀念和實(shí)踐方法，同時(shí)確立和完善一套全面的管理制度。這不僅能夠?yàn)榻搪毠ぬ峁┮粋€(gè)促進(jìn)其工作和個(gè)人發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，而且能夠?yàn)閷W(xué)生的學(xué)業(yè)成長和個(gè)人進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，通過優(yōu)化管理制度和工作流程，高校能夠更好地激發(fā)教職工的潛能，提升整體教育教學(xué)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。在這個(gè)過程中，管理者的角色至關(guān)重要。他們的決策和行動(dòng)將直接影響到制度改革的效果和教職工以及學(xué)生的福利。因此，高校管理者應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起這份責(zé)任，通過持續(xù)的自我提升和制度創(chuàng)新，為高校的繁榮發(fā)展貢獻(xiàn)力量。