穩(wěn)定就業(yè)如何影響技能形成 ＊
——基于我國企業(yè)雇傭制度的歷史考察

李 政

（華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

一、引言

技能的形成是一個復(fù)雜的過程，無論是技能作為一種人力資本的不可分割性，還是技能獲得的階段性和持續(xù)性，都意味著技能的形成需要個體扎根于某一崗位或?qū)I(yè)領(lǐng)域的持續(xù)耕耘。技能形成受政治經(jīng)濟(jì)制度（王星，2021）、產(chǎn)業(yè)形態(tài)（李俊等，2022）、勞動力市場結(jié)構(gòu)與分割（Kraak, 1995）等宏觀因素，以及學(xué)習(xí)動機(jī)、認(rèn)知水平等微觀因素的綜合影響，但由于職業(yè)技能的學(xué)習(xí)、更新和使用主要形成于崗位，穩(wěn)定的就業(yè)就成為影響企業(yè)技能形成的一個關(guān)鍵要素。

穩(wěn)定就業(yè)（employment stability）內(nèi)含一種標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系（Standard Employment Relationship，SER），即“穩(wěn)定的、受社會保護(hù)的、依賴他人的全職工作……其基本條件（工作時間、工資、社會遷移）由集體協(xié)議或社會保障法明文規(guī)定”（Bosch, 2004）。其核心特點(diǎn)在于雇員與雇主之間具有可預(yù)期性的、長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這種配置將資本主義工作關(guān)系與福利或多元風(fēng)險分擔(dān)聯(lián)系起來，勞動者免受市場的全部緊急情況的負(fù)面影響，勞動力呈現(xiàn)出部分非商品化的屬性（Fudge, 2017）。在我國，體現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)特點(diǎn)的工作主要包括勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同（不包括勞務(wù)派遣）的用工（王永潔，2019）。

與穩(wěn)定就業(yè)相比，非穩(wěn)定就業(yè)的突出特點(diǎn)在于雇員和雇主之間的脆弱（tenuous）關(guān)系（Murphy &Turner，2023），它包括臨時性就業(yè)、非全日制就業(yè)、自雇、遠(yuǎn)程工作者和居家工作者等形式（Quinlan，2012）。不可否認(rèn)的是，非穩(wěn)定就業(yè)屬于普遍的社會現(xiàn)象，20 世紀(jì)末至今，西方資本主義國家整體呈現(xiàn)出非穩(wěn)定就業(yè)比重提升的趨勢（Murphy & Turner，2023；Arranz，et al., 2018）。盡管非穩(wěn)定就業(yè)對于解決社會失業(yè)、提升個體收入水平等有一定正面意義，但穩(wěn)定就業(yè)被證明對企業(yè)的專有技能投資（Murphy &Turner，2023）、員工的技術(shù)技能創(chuàng)新能力（Han & Kim, 2020）、員工身心健康（Fullerton et al.，2020）、工作滿意度（Burke，1991）、組織承諾（Iverson，1996）、員工績效（James，2012）等有著顯著正面影響。

作為就業(yè)制度形塑的結(jié)果，穩(wěn)定就業(yè)在不同類型的經(jīng)濟(jì)體和政體的國家中也呈現(xiàn)不同的形態(tài)和效果。王星（2009）將雇主和雇員之間的可信承諾以及雇員群體的集體行動困境概念化為“勞動安全”，并認(rèn)為勞動安全是經(jīng)濟(jì)治理和技能養(yǎng)成之間的一個重要的中間變量，不同資本主義國家內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)治理制度，形塑出外部和內(nèi)部技能養(yǎng)成兩種模式。也有研究者借助愛爾蘭的就業(yè)數(shù)據(jù)表明，所謂的經(jīng)濟(jì)治理制度并未對穩(wěn)定就業(yè)產(chǎn)生顯著影響。無論哪種經(jīng)濟(jì)治理模式下，長期雇傭都有利于雇主和雇員的利益，其中工會的監(jiān)管作用至關(guān)重要（Murphy & Turner，2023），且不同國家的政治格局也會影響工會在協(xié)調(diào)勞動力供給中的權(quán)力和效果（西倫，2010，第21—22 頁）。此外，行業(yè)協(xié)會在限制勞動力流動中也發(fā)揮著不可或缺的作用，例如德國國有企業(yè)的勞動共同體模式和去商品化的社會保護(hù)，支撐了其以雙元制為特色的德國企業(yè)員工技能形成體制（王星，2015）。在社會主義的中國，計劃經(jīng)濟(jì)時期的取消勞動力市場機(jī)制、國家統(tǒng)包統(tǒng)配、統(tǒng)一工資制度、終身雇傭等勞動力制度，維系了企業(yè)-學(xué)生-老工人三者之間的互惠共生關(guān)系，有利于企業(yè)內(nèi)部的技能形成體制（王星、徐佳虹，2021；王星、紀(jì)欣，2022）。有學(xué)者認(rèn)為，改革開放以來我國的勞動力市場過于重視外部勞動力市場，忽視內(nèi)部勞動力市場建設(shè)，“現(xiàn)用現(xiàn)雇”的模式可能加劇勞動力技能的退化。

總的來看，維持就業(yè)穩(wěn)定是不少國家促進(jìn)本國企業(yè)技能形成，尤其是專有技能形成的主要做法，這與我國計劃經(jīng)濟(jì)時期的就業(yè)制度也保持了較好的一致性。然而社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國就業(yè)制度已經(jīng)從過去的計劃就業(yè)轉(zhuǎn)為市場就業(yè)（陳少暉，2003，第7 頁），就業(yè)的市場化競爭雖然促進(jìn)了勞動力市場的自由流動和優(yōu)化配置，但在缺少政府、工會、行會等的有力介入和有效協(xié)調(diào)，與就業(yè)相配套的外部制度仍不健全的情況下，企業(yè)間圍繞人才爭奪產(chǎn)生了“挖墻腳”等投機(jī)行為（顧杰、姚流盛，2014），同時也影響了員工個體的技能投資傾向和行為（李俊、李東書，2022），這對于一個邁向高端制造的工業(yè)國家而言，是極為不利的。研究顯示，員工流動效應(yīng)存在一個理論平衡點(diǎn)，過高或過低的流動都不利于企業(yè)的發(fā)展（黃宇虹等，2016）。在制造業(yè)等依賴具身認(rèn)知、人機(jī)協(xié)作等的行業(yè)，高技能人才的培養(yǎng)對于持續(xù)性的經(jīng)驗(yàn)積累、在崗學(xué)習(xí)等有更強(qiáng)的依賴（張雙志，2022）。在缺乏行業(yè)協(xié)調(diào)的制度環(huán)境下，我國公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)在不同時期采取了相應(yīng)策略，試圖構(gòu)建起嵌入中國政治與社會制度、體現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、維系就業(yè)的社會穩(wěn)定效應(yīng)與技能形成效益的雇傭制度與機(jī)制。本研究將系統(tǒng)梳理從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡中，我國公有制企業(yè)和非公企業(yè)在技能人才招聘和使用中的核心舉措及其作用機(jī)制，揭示穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的作用機(jī)制，闡明穩(wěn)定就業(yè)對于個體技能形成和企業(yè)專有技能積累的重要性，并對我國就業(yè)制度和人才培養(yǎng)制度提出若干建議。

二、計劃經(jīng)濟(jì)時期的統(tǒng)包統(tǒng)配與國有企業(yè)技能形成

新中國成立后，政府著手對工商業(yè)進(jìn)行社會主義改造。為滿足重工業(yè)對勞動力的大量需求，政府通過“統(tǒng)包統(tǒng)配”的方式，將勞動力由計劃指令分配給各企業(yè)。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)的目標(biāo)不是利潤最大化，而是產(chǎn)量最大化。就業(yè)人員屬于單位人，計劃性和終身式的就業(yè)制度衍生的偷懶怠工行為造成企業(yè)勞動者的實(shí)際供給大大低于名義供給（張化楓、姜明慧，2002）。為提升企業(yè)內(nèi)部的技能水平和生產(chǎn)效率，國有企業(yè)內(nèi)部形成了以勞動競賽、廠內(nèi)師徒制、技術(shù)協(xié)作三種類型的技能形成機(jī)制。

（一）勞動競賽

勞動競賽早在中華人民共和國成立前的東北解放區(qū)已經(jīng)實(shí)施（李立三，1951），中華人民共和國成立后，勞動競賽正式成為國有企業(yè)內(nèi)部的政治制度。1956 年，全國開展先進(jìn)工作者和先進(jìn)班組運(yùn)動，黨中央提出了“互相學(xué)習(xí)，互相幫助，取長補(bǔ)短，共同提高”的競賽原則，勞動競賽開始走上穩(wěn)步發(fā)展的軌道（周明祿，1994）。計劃經(jīng)濟(jì)時期國企內(nèi)部的勞動競賽形式十分豐富，包括但不限于增產(chǎn)節(jié)約、推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、合理化建議、先進(jìn)生產(chǎn)者運(yùn)動、操作示范與技能表演等（劉源，2018），且從1953 年起，以增產(chǎn)節(jié)約為主要內(nèi)容的勞動競賽開始逐漸過渡至技術(shù)革新和先進(jìn)生產(chǎn)者運(yùn)動（梁麗輝，2012）。郝建秀工作法、1951 年織布工作法、王崇倫“萬能工具胎”等均是計劃經(jīng)濟(jì)時期受到中央肯定并在全國廣泛推崇的技術(shù)革新典型代表。實(shí)踐證明，這些工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和新操作法對于提升生產(chǎn)效率有重要作用。

勞動競賽的制度化在當(dāng)時有其必要性，因?yàn)橛媱澖?jīng)濟(jì)體制下無法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，因此也就無法確定經(jīng)濟(jì)經(jīng)營的成果和成本，工資與工人的勞動業(yè)績無直接關(guān)聯(lián)。盡管工人某些外在表現(xiàn)能被作為工作成果的檢驗(yàn)指標(biāo)，但這種差別帶有很強(qiáng)的隨意性（米瑟斯，2008，第139、175 頁）。在這種情況下，勞動競賽就成為一種模擬的市場競爭機(jī)制，是社會主義計劃經(jīng)濟(jì)體制下工廠日常生產(chǎn)的基本驅(qū)動力，是不斷提高勞動生產(chǎn)率、掌握技術(shù)、改進(jìn)技術(shù)分工的重要手段（中央檔案館、中共中央文獻(xiàn)研究室，2013，第106 頁）。此外，彼時國企內(nèi)的勞動競賽擁有十分強(qiáng)烈的運(yùn)動色彩和政治因素，即勞動競賽的成果本身已經(jīng)成為對企業(yè)忠誠、對國家忠誠的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，一切對生產(chǎn)效率和質(zhì)量有幫助的技術(shù)改進(jìn)和技能經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用，都被視作是“先進(jìn)”的代表，會受到領(lǐng)導(dǎo)的重視、工友的尊重（劉源，2018）。然而，這種先進(jìn)也會成為工人成長的“精神包袱”，很多先進(jìn)工作者并不能長期保持先進(jìn)的狀態(tài)和地位，頻繁變動的“先進(jìn)工作者”會消解其引領(lǐng)作用（劉源，2018）。因此，盡管勞動競賽制度作為體制內(nèi)激發(fā)勞動者技能提升積極性的核心手段，有其歷史合理性，但政治化生產(chǎn)形塑下的競賽機(jī)制，必然會使競賽的功能泛化，并逐漸影響其促進(jìn)技能形成的核心功能。

（二）廠內(nèi)師徒制

師徒制曾是中華人民共和國成立初期社會主義改造的重要內(nèi)容，由于彼時我國工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平十分低下，企業(yè)內(nèi)部幾無技術(shù)儲備和足夠的技能人才以滿足工業(yè)化需求，因此師徒制就成為國家大量培養(yǎng)技術(shù)技能人才的重要渠道之一。而民間和私營企業(yè)的工廠師徒制，主要通過立法和行政規(guī)章制度的方式，規(guī)定師徒制的原則方向和實(shí)施形式。實(shí)際上，社會主義改造初期對師徒制的一刀切改革，以及將師徒關(guān)系片面定義為“資本家和無產(chǎn)者”的關(guān)系，曾經(jīng)一定程度上破壞了師徒制對于技能傳承的積極效應(yīng)①。但經(jīng)過一系列的政策調(diào)整，以及對勞方和資方在精神文化層面的社會主義改造，基本上實(shí)現(xiàn)了以公私關(guān)系取代雇傭關(guān)系、工人身份國家化以及勞動力去商品化，從根本上將師徒制中的市場競爭主義扭轉(zhuǎn)為集體合作主義。一系列國有企業(yè)已經(jīng)從市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變?yōu)閲覚C(jī)構(gòu)延伸的行政主體——單位，在單位制的形塑下，師傅和徒弟均具有穩(wěn)定的崗位②，共同成為支撐企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)效益提升的利益共同體，甚至衍生出了師傅與徒弟間超越同事關(guān)系的私人情感。此外，國有企業(yè)內(nèi)部還曾普遍推行過師徒合同制，其目的是解決“師傅教學(xué)不積極，徒弟學(xué)習(xí)不認(rèn)真”的動機(jī)問題。

無論是依托廠辦技校還是崗位，國企內(nèi)部的師徒制都兼有雇傭和培訓(xùn)的雙重職能。企業(yè)內(nèi)部將師傅與徒弟間的工資、職稱和獎金綁定，進(jìn)一步強(qiáng)化了師傅與徒弟間的利益關(guān)系。這種基于穩(wěn)定雇傭關(guān)系和剛性制度規(guī)訓(xùn)下的師徒制，較好地規(guī)避了“教會徒弟、餓死師傅”的可信承諾危機(jī)。在政治力的介入下，師傅全身心地、毫無保留地將技術(shù)教給徒弟，不僅是對單位和國家的一種政治承諾，更為自身在國家雇傭關(guān)系之上建立與徒弟穩(wěn)定的私人關(guān)系，并形成工廠內(nèi)具有共同價值觀、職業(yè)目標(biāo)和集體行動力的小群體（王星，2014，第329 頁）。然而，國家以行政力干預(yù)企業(yè)內(nèi)師徒制，預(yù)示著學(xué)徒期已經(jīng)被逐漸納入到了工人生涯發(fā)展的正式制度中，并受到國家的統(tǒng)一規(guī)范。師徒式的學(xué)習(xí)開始帶有“計劃性”的特點(diǎn)，這種計劃性可能會抹殺不同行業(yè)內(nèi)部因技術(shù)工種差異帶來的師徒學(xué)習(xí)的差異性（康士淙，1958）。除師徒制外，業(yè)余技術(shù)學(xué)校、技術(shù)研究小組、短期訓(xùn)練班、技術(shù)研究會、工業(yè)講座、業(yè)余夜校、藝徒夜校等也是國企內(nèi)部技能形成的重要載體。

（三）技術(shù)協(xié)作

技術(shù)協(xié)作是全民所有制經(jīng)濟(jì)和集體所有制經(jīng)濟(jì)內(nèi)以群眾性自愿參與為組織形式、以協(xié)作共同解決企業(yè)技術(shù)問題為目的的社會活動。由于國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營產(chǎn)品和技術(shù)種類單一，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)關(guān)于設(shè)備、工藝等方面的問題，本廠缺乏相關(guān)技術(shù)工人解決，因此跨廠的技術(shù)工人將形成協(xié)作隊(duì)伍，集中攻關(guān)予以解決。其實(shí)施形式包括跨廠集中活動、跨廠分散活動、廠內(nèi)小組活動等（劉源，2018）。很多技術(shù)協(xié)作活動已經(jīng)突破地域的限制，實(shí)現(xiàn)了全行業(yè)在全國范圍內(nèi)的覆蓋。

技術(shù)協(xié)作可以被看作是在條塊分割的技術(shù)形成和積累機(jī)制中構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)式的技術(shù)創(chuàng)新紐帶。它一定程度上打破了由單位制的行政分割導(dǎo)致的技能形成與創(chuàng)新的場域分割，促進(jìn)了不同類型技術(shù)技能資源的流動和碰撞，形成了以跨領(lǐng)域問題解決為導(dǎo)向的技術(shù)技能積累機(jī)制。這種協(xié)作形式之所以能夠存在和發(fā)展，本質(zhì)上在于附加于技術(shù)和技能人才之上的資本性被剝奪，所有的技術(shù)創(chuàng)新和問題解決，都共同服務(wù)于整體生產(chǎn)效率的提升。

三、社會主義市場經(jīng)濟(jì)時期的自由就業(yè)與企業(yè)技能形成

社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革以來，我國勞動就業(yè)體制經(jīng)歷了由“統(tǒng)包統(tǒng)配”向市場和計劃雙軌配置，再到市場化配置的兩階段轉(zhuǎn)變。黨的十六屆三中全會明確了“堅(jiān)持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)和政府促進(jìn)就業(yè)”的方針。這種轉(zhuǎn)變的直接影響是政府在勞動力市場中管制功能淡化，這將不可避免地產(chǎn)生企業(yè)大規(guī)模非正規(guī)雇傭和勞動者利益受損的問題（寧光杰，2022）。在缺乏行會協(xié)調(diào)的制度基礎(chǔ)以及政府逐步退出管制和協(xié)調(diào)角色的情況下，自由競爭的勞動力市場，是否還能維系計劃經(jīng)濟(jì)時期的就業(yè)制度所營造出的“可信承諾”？如何降低挖人等行為對企業(yè)投資專有人力資本的負(fù)面影響？不同所有制企業(yè)分別采取了正式身份賦予、技能競賽與大師工作室、職級晉升、內(nèi)部勞動力培育等多種方法，在自由競爭的勞動力市場之中，逐步建立起社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)定就業(yè)的制度環(huán)境。

（一）正式身份賦予

自1983 年2 月勞動人事部發(fā)布《關(guān)于積極試行勞動合同工資的通知》等一系列政策規(guī)定以來，國有企業(yè)原有的“接班”和“內(nèi)招子女”等舊有制度逐漸被廢止，至1996 年，國企全面實(shí)行勞動合同制，并通過“三定”（定崗、定編、定員）合理控制用工總量，提升勞動生產(chǎn)效率。然而，受新舊體制的摩擦、利益格局的調(diào)整、法律法規(guī)不健全和體制上的不完善等因素的影響，國有企業(yè)內(nèi)部實(shí)質(zhì)上形成了二元制的用工特征，即有“編制”的正式員工和沒有“編制”的勞務(wù)合同員工（賈曉菁、周紹森，2006）。這種二元用工機(jī)制形成于市場和政治因素對國有企業(yè)的共同影響，具有一定合理性，但也不可避免地在企業(yè)內(nèi)部形成了“永久工-合同工-勞務(wù)工”的潛在等級，其中永久工和正式合同工的職業(yè)穩(wěn)定性最強(qiáng)，所享受到的福利待遇更高（周靜嫻，2020）。在非公企業(yè)內(nèi)部，這種具有編制性質(zhì)的正式合同工制度同樣存在，例如格力就把忠誠度作為最重要的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，同時堅(jiān)持“增效不減員工”，通過人力資源的合理配置達(dá)到人盡其才，不輕易解雇員工。這樣一方面員工內(nèi)心有了穩(wěn)定的感覺，產(chǎn)生歸屬感，更容易全身心投入工作；另一方面，內(nèi)部選拔、崗位轉(zhuǎn)化能夠保證新崗位員工與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等的匹配程度，減少磨合的過程和成本（丁雪峰，2023a）。

正式身份的賦予，解決的是員工的穩(wěn)定雇傭問題。盡管不穩(wěn)定就業(yè)是資本控制勞動力以追求利潤最大化的手段（石智雷等，2022），但當(dāng)前中國制造轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵問題在于大量企業(yè)缺乏核心技術(shù)和精湛的生產(chǎn)工藝，而這兩者都需要長期、穩(wěn)定的人力資本投入，鼓勵一線員工基于生產(chǎn)實(shí)踐改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備、加工工藝、生產(chǎn)材料。由于專用性人力資本投資收益的獲得是一個基于組織內(nèi)部精細(xì)化分工與協(xié)作的人與人、人與組織體系之間長期磨合的過程（李杰、邱力生，2007），因此穩(wěn)定雇傭可被視為是企業(yè)投資專用人力資本的重要手段。通過對近十年來296 名獲得國家技術(shù)能手稱號的勞動者工作年限及其崗位變動情況分析可以看出，98.2%的技術(shù)能手在進(jìn)入崗位后一直從事本崗位，96.1%的技術(shù)能手在進(jìn)入崗位后仍然在本行業(yè)中工作，98.4%的技術(shù)能手自被原單位雇傭以來未有過工作內(nèi)容的更換；從一線技術(shù)工人到全國技術(shù)能手所需要的時間，最短為12 年，最長則為40 年。

（二）技能競賽與大師工作室

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動競賽被不同所有制企業(yè)繼承和發(fā)展，且更偏向于技術(shù)創(chuàng)新和技能熟練化的技能競賽。與改革開放前國企勞動競賽鮮明的“革命倫理”與“政治運(yùn)動”特征不同的是，新時期企業(yè)的技能競賽更多地發(fā)揮“精神凝聚”和“人才遴選”的兩大功能：一方面，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大部分所有制企業(yè)均自負(fù)盈虧，員工的薪資待遇均由企業(yè)負(fù)責(zé)，因此通過競賽鼓動員工積極投身“增產(chǎn)提質(zhì)”，以業(yè)務(wù)能力樹典型、立榜樣，能凝聚員工對企業(yè)的向心力。另一方面，不少企業(yè)將技能競賽與晉升體制、薪酬機(jī)制以及員工教育培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，以技能競賽為平臺挖掘人才、選拔干部，并作為職稱評定、崗位晉升的重要依據(jù)，這將提升員工專注業(yè)務(wù)水平的動力。

值得關(guān)注的是，這一時期國家、地方和行業(yè)層面也建立了十分豐富的競賽體系，部分競賽的獲獎?wù)呖色@得人社部頒發(fā)的“全國技術(shù)能手”“大國工匠”等榮譽(yù)稱號，并享受若干特殊待遇。這可被視為是國家層面通過構(gòu)筑技能人才榮譽(yù)體系，支持不同所有制企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新和技能熟練水平。同時，這些在技能競賽或重大科技創(chuàng)新項(xiàng)目中獲獎的員工，會通過成立“大師工作室”建立新型師徒關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的技術(shù)技能傳承。“大師工作室”模式是在企業(yè)內(nèi)部“車間-工段-班組”的縱向垂直結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上形成的“班組+工作室”的重層結(jié)構(gòu)模式。這一結(jié)構(gòu)與改革開放前國企內(nèi)部的師徒制不同的是，師徒關(guān)系被嵌入到了更不穩(wěn)定的勞動力市場和行政管理的場域之中，二元式的師徒關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣W(wǎng)絡(luò)”式的關(guān)系。師徒關(guān)系中的“私有”成分開始弱化，基于利益互惠的技能傳承關(guān)系占據(jù)主要地位。與過去的班組內(nèi)部技能傳承不同的是，工作室主要通過發(fā)揮高水平工人團(tuán)體的作用，進(jìn)行“拔高式”培養(yǎng)，承接工廠重要攻關(guān)項(xiàng)目及推廣等（劉鳳文竹，2020）。同時工作室中更為復(fù)雜多元、跨越單位的成員結(jié)構(gòu)，也讓跨組織、跨領(lǐng)域的技術(shù)技能創(chuàng)新成為可能。這可視為是對改革開放前國企間“技術(shù)協(xié)作”的一種繼承和發(fā)展。

（三）職級晉升

重視企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職級晉升，也是現(xiàn)代企業(yè)促進(jìn)員工技能形成和升級的制度支撐。改革開放前國企實(shí)行的八級工制度，體現(xiàn)出了簡單勞動和復(fù)雜勞動的差異，曾在工人技術(shù)等級分層和激勵員工技能提升上發(fā)揮了重要作用，“成為八級工稱得上一條攀登技術(shù)高峰和發(fā)展綜合能力的漫漫之路”（羅東，2015）。改革開放后，隨著勞動人事制度改革，原有的八級工制度逐漸被簡化為五級。由于五級劃分與工資缺乏嚴(yán)格的綁定關(guān)系，且五個級別的設(shè)計很容易讓技術(shù)骨干在青壯年時期職稱到頂，并產(chǎn)生做管理的念頭（朱卓，2022），從而喪失了八級工原有的社會分層意義（李強(qiáng)，2011）。2022 年出臺的《關(guān)于健全完善新時代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》，明確了“新八級工”職業(yè)技能等級序列，打通了技術(shù)工人的職業(yè)天花板，拓寬了技能人才的成長通道。企業(yè)內(nèi)部會根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和數(shù)量等因素，在國家的等級序列基礎(chǔ)上，設(shè)計體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)的職級類別和相應(yīng)等級，并將其與薪酬待遇等掛鉤。例如江銅集團(tuán)設(shè)置了管理、技術(shù)、職能及技能四個職位序列，員工職位從低到高設(shè)立了16 個職級，最低職級和最高職級分別對應(yīng)技術(shù)助理和首席科學(xué)家等職位。員工職位每年實(shí)行動態(tài)管理，晉級、保級和降級條件包括員工職業(yè)生涯累計積分、專業(yè)技術(shù)資格（技能等級）、上年度績效考核排名三個方面（江西省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，2022）。華為的軟件工程師可以從一級開始做到九級，九級的待遇相當(dāng)于副總裁的級別。每個級別的評定有明確量化標(biāo)準(zhǔn)，例如一級標(biāo)準(zhǔn)是寫萬行代碼，做過特定類型的產(chǎn)品等（丁雪峰，2023b）。

職級體系已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵制度設(shè)計，它的主要作用是客觀量化員工的能力水平及其價值。企業(yè)內(nèi)的技能人才擁有獨(dú)立的晉升渠道，其薪酬待遇能夠按照職級體系獲得公平對待，這就有利于技能人才扎根技術(shù)技能崗位，專注生產(chǎn)問題解決和技術(shù)技能創(chuàng)新。值得注意的是，一些領(lǐng)域內(nèi)頭部企業(yè)的職級體系具有溢出效應(yīng)，企業(yè)面向外部勞動力市場招聘時，會參照頭部企業(yè)職級體系對員工進(jìn)行定級，這一定程度上也體現(xiàn)了行業(yè)技能形成內(nèi)部潛藏的“差序格局”。

（四）內(nèi)部勞動力培育

除了通過正式身份構(gòu)建穩(wěn)定的技能形成環(huán)境、通過技能競賽和職級體系促進(jìn)員工專有技能形成之外，企業(yè)還會通過內(nèi)部勞動力培育與交流的方式，優(yōu)化勞動組合、提升員工業(yè)務(wù)水平和招聘質(zhì)量。在內(nèi)部勞動力培育方面，企業(yè)采取兩種策略建立穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部勞動力供給體系：一是自建企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其原型是改革開放前的廠辦技校，目前則主要存在于規(guī)模以上企業(yè)中，例如格力95%以上的中層干部都是來自格力內(nèi)部的人才培養(yǎng)體系，其內(nèi)部已經(jīng)建立了一整套自己的“選、育、用、留”人才培養(yǎng)體系（丁雪峰，2023a）；三一重工則獨(dú)資創(chuàng)辦湖南三一工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，在為企業(yè)定向輸送人才的同時，也基于企業(yè)雄厚的技術(shù)儲備和技能人才資源，為社會輸送優(yōu)質(zhì)人才。二是與職業(yè)院校合作，通過提前介入學(xué)校的人才培養(yǎng)，將新員工教育提前至學(xué)校學(xué)習(xí)階段，從而提前為企業(yè)遴選合適的人才?！罢猩凑泄ぁ薄爱厴I(yè)即就業(yè)”正是這一供給模式下的產(chǎn)物。它適用于不同規(guī)模的企業(yè)，是由政府主導(dǎo)的通用技能供給模式下，企業(yè)獲取高質(zhì)量勞動力的一種方式。歌爾集團(tuán)是采用這一方式的代表性企業(yè)，目前該企業(yè)已經(jīng)與50 多所院校密切合作，建設(shè)了 6 所現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院、40 多個校企合作專業(yè)，所培養(yǎng)的學(xué)生“就業(yè)意愿強(qiáng)、關(guān)鍵能力高、用人部門評價好，已成為歌爾優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的技能型人才來源”（多鯨，2023）。

采用封閉還是半封閉式的內(nèi)部勞動力培育與供給模式，取決于企業(yè)自身的生產(chǎn)技術(shù)特征、技能形成復(fù)雜性以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中通用技能和企業(yè)專有技能之間的關(guān)系尤為重要。內(nèi)部勞動力培育對技能形成產(chǎn)生了兩個正面影響：一是將技能形成的時間前置，提升企業(yè)專有技能的形成效率，從而盡快提高勞動者的生產(chǎn)率；二是企業(yè)在人才培養(yǎng)中的提前介入，也培植了準(zhǔn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，有利于高水平忠誠度員工隊(duì)伍的建設(shè)。

需要指出的是，Neal（1995）曾經(jīng)將專用人力資本分為“產(chǎn)業(yè)專用人力資本”和“企業(yè)專用人力資本”兩類，這種劃分指出了專有技能的形成并不一定局限于某一家企業(yè)，對生產(chǎn)發(fā)揮作用的可能是行業(yè)層面的專有技能，這些技能對單個企業(yè)的生產(chǎn)情境等并不依賴。因此，穩(wěn)定就業(yè)對技能，尤其是專有技能形成的影響，也必然會劃分為兩種情況：一是需要在本企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)才有助于通用技能和專有技能的形成，這類技能對企業(yè)生產(chǎn)情境、工具等特定要素的依賴性強(qiáng)；二是即使不在某一家企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)，在行業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)也可以實(shí)現(xiàn)通用技能和專有技能的形成，甚至在行業(yè)內(nèi)的跳槽有助于其技能水平的提升，這類技能對特定情境的依賴性弱，具有跨企業(yè)的行業(yè)通用性。但后者實(shí)現(xiàn)的前提，是整個行業(yè)內(nèi)部要有嚴(yán)格的競業(yè)禁止制度，以及有約束的行業(yè)流動規(guī)則和規(guī)范的內(nèi)部勞動力市場。因此，對社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)定就業(yè)的詮釋，還應(yīng)擴(kuò)展至行業(yè)層面，即穩(wěn)定就業(yè)不僅包括企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定雇傭，還包括行業(yè)內(nèi)規(guī)范有序的人力資源流動秩序，防止部分企業(yè)的“挖墻腳”行為，以及員工個人的惡意跳槽。

四、勞動力的商品化與去商品化的再平衡：穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的內(nèi)在機(jī)制及其本質(zhì)

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立以來，盡管就業(yè)體制已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了整體市場化的轉(zhuǎn)向，但經(jīng)過對不同所有制企業(yè)的考察可以發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)員工穩(wěn)定就業(yè)始終是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。但穩(wěn)定就業(yè)不必然促進(jìn)技能形成，如果制度設(shè)計存在缺陷，它也會導(dǎo)致人浮于事、不求上進(jìn)、工作低效，這一點(diǎn)在計劃經(jīng)濟(jì)時期國營企業(yè)中的部分工人中有所體現(xiàn)。因此，從穩(wěn)定就業(yè)到技能形成之間，還存在著十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)換機(jī)制?；谏鲜龇治?，本文將穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的內(nèi)在機(jī)制歸為：師徒傳承、生涯發(fā)展、錦標(biāo)賽和內(nèi)培內(nèi)招，這一機(jī)制受到國家經(jīng)濟(jì)體制以及規(guī)范有序的行業(yè)內(nèi)部勞動力市場的宏觀影響。同時，將社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下不同所有制企業(yè)以穩(wěn)定就業(yè)促進(jìn)技能形成的舉措概念化為“勞動力的商品化與去商品化的再平衡”（圖1）。

在馬克思看來，勞動力成為商品需要兩個基本條件：一是勞動者能夠自由支配自己的勞動能力，二是勞動力所有者沒有任何生產(chǎn)資料或生活資料，即“自由得一無所有”（馬克思、恩格斯，2009，第677 頁）。因此，勞動力的全盤商品化導(dǎo)致勞動者勞動能力的價值交由市場決定，勞動者的生存和發(fā)展將受到威脅，且伴隨著勞動者間的惡性競爭和低質(zhì)內(nèi)卷，其工資水平也將持續(xù)下降。這必將引發(fā)勞動者作為人的異化。同樣地，波蘭尼認(rèn)為，只有在工資、工作條件、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則能夠保護(hù)“勞動力”這種所謂商品的人性特質(zhì)的情況下，勞動力市場才能發(fā)揮其功能（波蘭尼，2006，第151 頁）。其中就涉及勞動力商品化與去商品化的博弈與平衡問題。這個問題本質(zhì)上源于勞動力作為“類商品”（劉鳳義，2017）或“虛構(gòu)商品”（fictive commodity）的特殊性：（1）家庭而不是市場支配了勞動力的供應(yīng)；（2）勞動力不是完全按照價格分配，而是由制度來匹配的，包括但不限于個人特征、工作標(biāo)簽、內(nèi)部勞動力市場等；（3）人類出賣的僅僅是工作能力而非其本人，因此勞動力之間的合作就顯得十分重要；（4）勞動力再生產(chǎn)需要依靠生育、社會化和養(yǎng)育（Fudge，2017）。因此，勞動力不具備徹底商品化的先天條件，相反，勞動力的徹底商品化，必然會引發(fā)來自勞動力自身的反抗，形成資本家和勞動者之間不可調(diào)和的矛盾。一個成熟的勞動力市場中，基于私有利益的勞動力商品化功能，和基于公共利益的勞動力去商品化功能缺一不可（王娟，2019）。

維系勞動力去商品化的力量來自兩個方面，一是國家的保護(hù)性立法及其對經(jīng)濟(jì)的各種干預(yù)措施，二是社會基層的力量，包括企業(yè)和勞動力自身。雇傭合約的性質(zhì)及其穩(wěn)定性是度量勞動力商品化程度的核心指標(biāo)之一（孟捷、李怡樂，2013），因此，穩(wěn)定就業(yè)被視為勞動力去商品化的重要舉措。穩(wěn)定就業(yè)的主要功能是由雇主向雇員提供安全的就業(yè)環(huán)境與可預(yù)期的雇傭行為，雇傭承諾成為員工福利的重要組成部分，企業(yè)和員工共同分擔(dān)市場沖擊，形成命運(yùn)共同體。是否為員工提供穩(wěn)定雇傭的承諾，主要取決于企業(yè)判斷直接雇傭通用人力資本或形成專用人力資本的成本和收益。構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，不僅對于技術(shù)復(fù)雜度高、技能形成時間長、專有技能傳遞難度大的企業(yè)而言有現(xiàn)實(shí)意義，同時也是一種對抗新自由主義的反向保護(hù)運(yùn)動，讓“脫嵌”的勞動力市場重新嵌入市場外的各種制度。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，公有制企業(yè)通過編制及正式合同的方式為員工提供穩(wěn)定雇傭的可信承諾，而非公企業(yè)內(nèi)部則通過簽訂長期合同、以競業(yè)禁止交換長期雇傭等形式提供，且著重強(qiáng)調(diào)對員工的忠誠度教育，他們采用的都是賦予員工“正式身份”的策略。

穩(wěn)定雇傭體現(xiàn)了勞動力的去商品化，但資本，尤其是企業(yè)專用人力資本的生產(chǎn)與再生產(chǎn)必須依靠勞動力作為生產(chǎn)資料的高效投入與產(chǎn)出。因此，企業(yè)采用了四大機(jī)制挖掘勞動力的商品化潛力：（1）以廠內(nèi)師徒制、大師工作室等為代表的師徒傳承機(jī)制，旨在通過構(gòu)建穩(wěn)固的現(xiàn)代師徒關(guān)系提升專有技能的形成效率，促進(jìn)新員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時依靠由大師領(lǐng)銜的，橫跨技術(shù)領(lǐng)域、崗位乃至單位的工作室機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)重大技術(shù)難題攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新；（2）以職級晉升等為代表的生涯發(fā)展機(jī)制，旨在為員工構(gòu)建在本崗位體系中的發(fā)展路徑，明確未來的發(fā)展方向和每一個環(huán)節(jié)需要達(dá)到的工作目標(biāo)，并給予不同序列崗位的員工以同等的待遇。這有利于員工基于本崗位提升工作技能的熟練度，并長期堅(jiān)守技術(shù)技能崗位。（3）以勞動競賽、技能競賽、榮譽(yù)獎勵等為代表的錦標(biāo)賽機(jī)制，旨在以物質(zhì)和精神獎勵激勵員工扎根崗位專注業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工內(nèi)部形成比先趕超的風(fēng)氣。同時，這一機(jī)制也有利于企業(yè)選拔有發(fā)展?jié)摿凸ぷ髂芰Φ膯T工。（4）以校企合作、廠辦技校、企業(yè)大學(xué)等為代表的內(nèi)培內(nèi)招機(jī)制，旨在建立封閉或半封閉的穩(wěn)定人才供應(yīng)機(jī)制，提升人才對企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、制度、生產(chǎn)組織方式與技術(shù)的適應(yīng)性，形成類似于馬克思所言“勞動后備軍”的企業(yè)人才儲備庫，但與公辦職業(yè)院校向市場提供的通用人力資本不同，內(nèi)培內(nèi)招機(jī)制充分融入了企業(yè)對技術(shù)技能人才的目標(biāo)定位和規(guī)格設(shè)定，是基于通用人力資本的再開發(fā)。此外，行業(yè)內(nèi)部也為勞動力潛力的挖掘提供了有序規(guī)范的競爭環(huán)境。

如果將資本家的勞動力雇傭和政府的社會保障視為勞動力商品化和去商品化的平衡，維系勞動者作為生產(chǎn)要素與作為人之間的合理關(guān)系，那么企業(yè)內(nèi)的雇傭承諾、行業(yè)內(nèi)規(guī)范有序的人力資源流動與人力資源開發(fā)之間則是勞動力商品化和去商品化的一次再平衡，以維系勞動者作為組織生產(chǎn)要素與作為組織人之間的合理關(guān)系。

五、促進(jìn)技能形成的就業(yè)與教育制度完善策略

盡管勞動力與勞動關(guān)系向市場化和契約化的轉(zhuǎn)變優(yōu)化了勞動力的配置效率，激發(fā)了勞動者的奮斗和創(chuàng)新意識，一定程度上實(shí)現(xiàn)了“人盡其才，才盡其用”的效果，但勞動者作為生產(chǎn)要素的獨(dú)特性，使得完全商品化的勞動力市場并不可行。相反，在社會主義的中國，徹底商品化的勞動力市場不僅會傷害實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更會動搖工人階級作為領(lǐng)導(dǎo)階級的政治地位。因此，企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定雇傭和技能形成是一對相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，它通過對勞動者作為類商品的開發(fā)，以及作為人的尊重和保護(hù)，構(gòu)筑起了勞資雙方穩(wěn)定的合作關(guān)系。從促進(jìn)技能形成的角度出發(fā)，除了政府進(jìn)一步改進(jìn)社會保障制度之外，還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部治理、人力資源公共服務(wù)、職業(yè)教育學(xué)制改革和校企合作四個方面，協(xié)助企業(yè)構(gòu)筑健康穩(wěn)定、可預(yù)期的勞資合作關(guān)系。

（一）積極創(chuàng)設(shè)穩(wěn)定就業(yè)的制度環(huán)境

非正規(guī)就業(yè)群體的特征是收入和風(fēng)險保障水平較低，但也正是非正規(guī)就業(yè)群體的靈活性，使之成為很多發(fā)展中國家維持競爭性和資本積累的重要手段。近年來，國家引導(dǎo)非正規(guī)就業(yè)群體與雇主簽訂就業(yè)合同，較好地保障了該群體的合法權(quán)益，但這些合同大多為短期勞務(wù)合同。盡管非正規(guī)就業(yè)緩解了我國社會失業(yè)的矛盾，但由于靈活就業(yè)導(dǎo)致的崗位流動性過高、薪資水平低效內(nèi)卷等，非常不利于需要長期積累的高技術(shù)技能人才的成長，加之我國缺乏行會等中間社會組織的協(xié)調(diào)功能，充分自由競爭的勞動力市場讓很多企業(yè)產(chǎn)生人才挖角的“搭便車”行為。很多新進(jìn)入勞動力市場的年輕從業(yè)人員不愿意進(jìn)入實(shí)體經(jīng)濟(jì)就業(yè)，而是選擇相對更為自由的外送、運(yùn)輸群體。長此以往，靈活就業(yè)將會對制造業(yè)人才產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，可能會引發(fā)我國“產(chǎn)業(yè)空心化”的風(fēng)險。這一點(diǎn)，在2012 年歐債危機(jī)后的南歐五國和2008 年金融危機(jī)后的美國都有過類似經(jīng)歷，值得我們警惕。

推動勞動力群體尤其是新進(jìn)入勞動力市場的年輕勞動力穩(wěn)定雇傭，是我國就業(yè)工作應(yīng)長期堅(jiān)持的方向。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，應(yīng)通過適度發(fā)展勞動密集型實(shí)體經(jīng)濟(jì)，并擴(kuò)大正規(guī)部門在國民經(jīng)濟(jì)中的比重，增加穩(wěn)定就業(yè)的崗位。同時要優(yōu)化對高技能人才的認(rèn)定門檻，擴(kuò)大面向非公有制企業(yè)的高技能人才認(rèn)定數(shù)量，將高技能人才納入城市直接落戶范圍，其配偶、子女也可享受公共就業(yè)、教育、住房等保障服務(wù)。還應(yīng)切斷戶籍與部門進(jìn)入、崗位進(jìn)入的聯(lián)系，消除戶籍在就業(yè)人口中形成的機(jī)會阻隔效應(yīng)。公有制企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步放開畢業(yè)生參加招考的條件，一些專業(yè)性強(qiáng)的工勤技能崗位和對技能操作有較高要求的專業(yè)崗位應(yīng)優(yōu)先招收職業(yè)院校畢業(yè)生，職業(yè)本科學(xué)校畢業(yè)生應(yīng)享受和普通本科學(xué)校畢業(yè)生同等招聘、招考待遇。進(jìn)一步破除企業(yè)內(nèi)部二元用工和發(fā)展機(jī)制，國企非在編正式員工，也可憑借工作業(yè)績評定職稱。在各種所有制企業(yè)中逐步落實(shí)工資集體協(xié)商制度。

（二）提升中小微企業(yè)的人力資源開發(fā)與技能形成能力

實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定雇傭的另一個重要前提，在于穩(wěn)定雇傭的員工要能夠支撐企業(yè)的資本生產(chǎn)與再生產(chǎn)。受經(jīng)營理念、經(jīng)營條件、營利能力、抗風(fēng)險能力等因素的影響，中小微企業(yè)普遍存在員工生涯發(fā)展路徑缺失、員工流動率高、工資水平低且惡性競爭、崗位設(shè)置隨意等問題（姜龍偉、王磊，2022）。實(shí)際上，對于大量中低技術(shù)企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新和雇傭數(shù)量增加之間存在相互促進(jìn)的關(guān)系，這些企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力，必須要和提高員工質(zhì)量結(jié)合起來（楊曄等，2019）。幫助中小微企業(yè)提升內(nèi)部技術(shù)技能積累能力，是提升穩(wěn)定雇傭率和勞動力生產(chǎn)率的重要舉措。

中小微企業(yè)在人力資源開發(fā)和技能形成上的主要難點(diǎn)在于資源缺失。政府要強(qiáng)化人力資源公共服務(wù)的提供，通過建設(shè)面向中小微企業(yè)的職業(yè)技能培訓(xùn)公共服務(wù)平臺，為企業(yè)提供通用職業(yè)培訓(xùn)和定制化個性化培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)組織職工參加的相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，也可享受政府的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼。政府還可采用“培訓(xùn)券”的方式向企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)，但培訓(xùn)券的額度和內(nèi)容應(yīng)邀請企業(yè)參與設(shè)計，避免培訓(xùn)內(nèi)容的失配和培訓(xùn)實(shí)施的低效。由政府舉辦的競賽和頒發(fā)的榮譽(yù)，在條件滿足的情況下應(yīng)向中小微企業(yè)傾斜名額，幫助中小微企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)引領(lǐng)型技術(shù)技能人才。鼓勵職業(yè)院校聯(lián)合地方行業(yè)企業(yè)構(gòu)建服務(wù)中小微企業(yè)的技術(shù)技能服務(wù)平臺，實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)和信息資源的集約化管理和優(yōu)化分配。

（三）推進(jìn)適應(yīng)終身學(xué)習(xí)和生涯發(fā)展需求的職業(yè)教育學(xué)制改革

我國職業(yè)教育呈現(xiàn)出明顯的“政府主導(dǎo)、社會參與”的辦學(xué)特征，政府通過對通用人力資本的大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化供給，為市場穩(wěn)定提供成規(guī)模高質(zhì)量的人力資源。這也導(dǎo)致我國職業(yè)教育投入的主要資源集中在職前教育階段，且基于學(xué)校和制度化的學(xué)歷教育成為職業(yè)教育的主要辦學(xué)形態(tài)。盡管學(xué)校教育制度適應(yīng)了當(dāng)前我國規(guī)模化教育的管理需求，能夠?yàn)槁殬I(yè)教育資源提供適合的配置機(jī)制，但其弊端在于對職后階段的靈活化學(xué)習(xí)響應(yīng)不足，具體體現(xiàn)在課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、學(xué)制等的固化。

在不少雇主和勞動者的觀念中，接受系統(tǒng)性教育往往被視為找到穩(wěn)定工作的前提，這就不可避免地在一些行業(yè)出現(xiàn)“過度教育”的情況。個體何時接受教育、以何種形式接受教育，應(yīng)該是學(xué)習(xí)者根據(jù)不同時期的需求自由選擇，而政府應(yīng)主動把職業(yè)教育辦成時時可學(xué)、處處能學(xué)、人人可及的教育形態(tài)，并依托職業(yè)資格證書制度把好質(zhì)量關(guān)，從而緩解就業(yè)和學(xué)習(xí)間的潛在沖突，降低民眾的教育焦慮。因此，職業(yè)教育應(yīng)加快推進(jìn)適應(yīng)終身學(xué)習(xí)和生涯發(fā)展需求的學(xué)制改革，包括但不限于推行模塊化課程體系，為不同類型學(xué)習(xí)者提供更大選擇性和可及性的課程庫；逐步在專業(yè)內(nèi)部試點(diǎn)實(shí)施完全學(xué)分制改革，允許學(xué)生在達(dá)到畢業(yè)要求的前提下提前畢業(yè)；在擴(kuò)大高等學(xué)歷繼續(xù)教育入學(xué)機(jī)會的同時提升出口要求，增強(qiáng)學(xué)歷繼續(xù)教育的含金量；進(jìn)一步擴(kuò)大職業(yè)本科教育的辦學(xué)規(guī)模，讓更多的職業(yè)教育學(xué)生擁有升學(xué)和生涯發(fā)展的機(jī)會。

（四）提升職業(yè)院校校企合作人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性與合規(guī)性

與職業(yè)院校開展校企合作，是不少企業(yè)構(gòu)筑人才蓄水池的主要手段。它較好地平衡了政府通用人力資本和企業(yè)專用人力資本形成間的成本與收益，將政府在職業(yè)教育中的公共投入高效率地轉(zhuǎn)化成企業(yè)內(nèi)部的人力資本投資回報。因此，鼓勵校企深度合作，一直是政府發(fā)展學(xué)校職業(yè)教育的核心指導(dǎo)思想。但校企合作的碎片化設(shè)計，以及合作契約關(guān)系的松散，導(dǎo)致校企合作往往難以為企業(yè)尤其是中小微企業(yè)提供穩(wěn)定、有效的人力資本支撐。

一方面，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)圍繞不同行業(yè)或崗位人才的能力結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)行合理分工，提升校企合作人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性。職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)行業(yè)通用能力和合作企業(yè)的專有能力特征，構(gòu)建崗位群任務(wù)與能力結(jié)構(gòu)體系，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，設(shè)計課程體系與理實(shí)交替模式，尤其要注重認(rèn)識實(shí)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，根據(jù)職業(yè)能力在普遍性和專有性、單一性和復(fù)合性、標(biāo)準(zhǔn)化和情境性三個維度中的特點(diǎn)，合理分配企業(yè)知識所占比重及其實(shí)施方式。另一方面，要進(jìn)一步規(guī)范以現(xiàn)代學(xué)徒制為代表的“契約式”校企合作。在加強(qiáng)對學(xué)生履約意識、誠信教育的同時，要提升合同制訂的規(guī)范性和執(zhí)行的約束力。針對當(dāng)前校企合作案件中常見的合同糾紛、人身損害賠償糾紛、知識產(chǎn)權(quán)糾紛、勞動（報酬）爭議等，應(yīng)將框架合作協(xié)議轉(zhuǎn)化為明確的多方合同，提高合作各方的違約成本，細(xì)化合作各方的信息披露方式與內(nèi)容，將校企合作信息納入社會信用體系，構(gòu)建一個以法律為支撐、多方監(jiān)督的有限勞動力流動機(jī)制。

六、結(jié)語

影響技能形成的因素眾多，本文并未納入所有的因素，只重點(diǎn)考察了穩(wěn)定就業(yè)和技能形成之間的關(guān)系，尤其是穩(wěn)定就業(yè)與國家經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)所有制形式等前置因素，以及制度激勵、勞動力供給機(jī)制、學(xué)習(xí)方式等中介因素間的關(guān)系。未來的研究需要進(jìn)一步通過實(shí)證的方式，為上述作用機(jī)制提供更多的證據(jù)支撐，并納入更多可能的因素。但無論如何，考察就業(yè)制度和技能形成間的關(guān)系，為我們反思職業(yè)教育的辦學(xué)模式和人才培養(yǎng)提供了新的視角。職業(yè)教育要跳脫學(xué)校場所的物理局限和職前教育的時間局限，處理好較早的專業(yè)定向與長遠(yuǎn)的生涯發(fā)展之間的關(guān)系，嚴(yán)防對學(xué)生“商品化”和對教育“市場化”的不當(dāng)定位，與雇主合作，共同為提升穩(wěn)定雇傭和就業(yè)質(zhì)量營造良好的外部環(huán)境。

（李政工作郵箱：zli@ses.ecnu.edu.cn）