基于正念領(lǐng)導(dǎo)力的員工反生產(chǎn)行為研究

基金項(xiàng)目：遼寧省教育廳新文科研究與改革實(shí)踐項(xiàng)目：基于跨境電商“全流程”的數(shù)字化運(yùn)營(yíng)人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐；大連大學(xué)2021年度校級(jí)教改“校企協(xié)同育人SAP實(shí)驗(yàn)班教學(xué)模式的探索與實(shí)踐”

摘 要：企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，員工的工作習(xí)慣被迫改變的同時(shí)還要面臨巨大的心理沖擊，開放、包容、平等的企業(yè)價(jià)值觀更能滿足員工的需求?！罢睢逼鹪从跂|方佛教，是指以開放和不加批判的態(tài)度，有意識(shí)地覺察當(dāng)下所發(fā)生的事情。正念不僅會(huì)影響個(gè)體的狀態(tài)和行為，還能對(duì)他人的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響?；谡J(rèn)知－情感系統(tǒng)理論，本研究構(gòu)建了一個(gè)雙中介模型，探討“正念”領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：正念領(lǐng)導(dǎo)力；組織自尊；心理脫離；反生產(chǎn)行為

一、引言

隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、5G等信息技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)的數(shù)字化需求日漸增長(zhǎng)，轉(zhuǎn)型迫在眉睫。員工作為企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?，在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展轉(zhuǎn)型的過程中起重要作用。但組織環(huán)境的急劇變化以及新技術(shù)快速的更新迭代，使員工的生活與工作邊界逐漸模糊，生活和工作壓力巨大的同時(shí)，員工的技術(shù)壓力也逐漸增大，員工往往表現(xiàn)出較低的組織承諾和較高的離職率，對(duì)自己內(nèi)心的感受和情緒的認(rèn)可度甚至高于對(duì)物質(zhì)的認(rèn)可度，在組織中要求享有更多權(quán)利、自由和賦能，當(dāng)員工個(gè)人需求未能滿足時(shí)，會(huì)在暗中甚至公開做出有害組織或其他員工的事情。因此，如何挖掘員工工作潛能，減少員工在工作中表現(xiàn)出消極行為，已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的問題。

領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有較高的地位，能夠?qū)ο聦俚男袨?、工作態(tài)度產(chǎn)生影響。正念領(lǐng)導(dǎo)者在和下屬互動(dòng)過程中會(huì)保持開放且不加評(píng)判的態(tài)度，能夠充分關(guān)注當(dāng)下正在發(fā)生的事情，不會(huì)因?yàn)閱T工先前的錯(cuò)誤和不好的表現(xiàn)產(chǎn)生刻板印象，影響當(dāng)下的判斷。目前，對(duì)正念領(lǐng)導(dǎo)力的研究主要從狀態(tài)和特質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行，主要集中于探討正念對(duì)個(gè)體狀態(tài)的影響，很少有研究從特質(zhì)觀角度討論領(lǐng)導(dǎo)正念是否能對(duì)組織中他人行為產(chǎn)生影響。具有較高正念水平的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地調(diào)節(jié)負(fù)面情緒，在影響自身狀態(tài)的同時(shí)，還會(huì)在組織中產(chǎn)生正向的漣漪效應(yīng)，影響他人的態(tài)度和行為。現(xiàn)有研究表明，正念領(lǐng)導(dǎo)力能夠影響員工的情緒衰竭、工作滿意度，而且領(lǐng)導(dǎo)者可以通過溝通中的正念提高下屬的滿意度，塑造高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－下屬關(guān)系，進(jìn)而影響下屬的態(tài)度和行為。但是當(dāng)前大多數(shù)研究多選取認(rèn)知或者情感某一單元進(jìn)行研究，缺少更加系統(tǒng)性的理論框架，而且目前對(duì)正念領(lǐng)導(dǎo)力是否影響員工反生產(chǎn)行為的研究空白。

因此，本研究在試圖從特質(zhì)觀視角出發(fā)，以認(rèn)知－情感系統(tǒng)理論為邏輯框架，構(gòu)建一個(gè)雙中介調(diào)節(jié)模型探討正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。

二、理論與假設(shè)

1.認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論

認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論認(rèn)為，不同個(gè)體對(duì)外部情境產(chǎn)生的反應(yīng)，是通過激發(fā)個(gè)體的認(rèn)知和情感單元完成的。組織自尊是個(gè)體在組織中感知到的組織情境角色能夠滿足自身需要的程度，反映了員工對(duì)正念領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知機(jī)制。心理脫離是個(gè)體從工作情境中解脫的一種狀態(tài)，能夠強(qiáng)化員工的積極情感，減輕員工的負(fù)面情緒，幫助員工恢復(fù)因工作需求而損失的情緒資源，是員工的情感表征。

因此，本研究以認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論為邏輯框架，認(rèn)為在正念領(lǐng)導(dǎo)力的情境刺激下，員工的認(rèn)知情感單元被激發(fā)，并最終作用于員工反生產(chǎn)行為上。

2.正念領(lǐng)導(dǎo)力與員工反生產(chǎn)行為

“正念”源于東方佛教，具有關(guān)注當(dāng)下、開放性、非批判性的特點(diǎn)。具有正念特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者以一種接受的、非批判性的方式關(guān)注當(dāng)下，他們能夠更加客觀地觀察事件本身，避免因個(gè)人偏見和消極思維的影響對(duì)事件過度評(píng)判。除此之外，正念領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)不確定、復(fù)雜、動(dòng)蕩的環(huán)境時(shí)，具有較高的認(rèn)知能力、靈活性和自我調(diào)節(jié)能力，這也恰恰印證了正念并不是“不作為”，而是以積極的方式對(duì)注意力、認(rèn)知、情緒、行為等產(chǎn)生影響。反生產(chǎn)行為是員工有意采取的違反組織規(guī)定，并威脅到組織或者組織成員利益的行為。研究表明企業(yè)的管理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式，會(huì)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。良好的人際關(guān)系、積極的情緒調(diào)節(jié)、個(gè)人價(jià)值被肯定，可以更好地引導(dǎo)員工規(guī)范和約束個(gè)人行為，防止反生產(chǎn)行為發(fā)生。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的二元關(guān)系能夠促進(jìn)員工積極的工作行為。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織中的關(guān)鍵成員，能對(duì)下屬的工作積極性、工作態(tài)度、工作滿意度等產(chǎn)生重要影響。具有正念特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠與下屬形成高質(zhì)量的人際關(guān)系，在與下屬交流互動(dòng)中帶給下屬更強(qiáng)的人際公平感。下屬的人際公平需求被滿足后，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度會(huì)提高，根據(jù)互惠原則，下屬會(huì)以積極的行為和態(tài)度回報(bào)組織，減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。Joseph（2015）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的積極和消極情緒都可能具有傳染性，領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒的表達(dá)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)有正向作用。Bishop（2004）指出，情緒調(diào)節(jié)是正念理論工作的中心機(jī)制。正念領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)負(fù)面情緒時(shí)，展現(xiàn)出較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力。根據(jù)情感事件理論，長(zhǎng)期的積極情感體驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，正念領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境或者棘手問題時(shí)，不會(huì)表現(xiàn)出不安、憤怒等負(fù)面情緒，而是保持冷靜、關(guān)注當(dāng)下，積極進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)，認(rèn)真傾聽下屬的意見，給下屬積極的情感體驗(yàn)，下屬會(huì)產(chǎn)生積極情感反應(yīng)，從而提高下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，進(jìn)而減少員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為有負(fù)向影響。

3.組織自尊的中介作用

組織自尊是個(gè)體感知到自己作為組織成員有能力、有價(jià)值、重要、高效率的程度，組織自尊是在自尊的基礎(chǔ)上根據(jù)組織經(jīng)驗(yàn)形成的，組織經(jīng)驗(yàn)包括組織結(jié)構(gòu)發(fā)出的隱含信號(hào)、人際要素傳遞的信息、來自個(gè)人經(jīng)歷的效能感和能力感。Korman（1970）提出，管理層的尊重感有助提高下屬的組織自尊。Johannes（2019）指出，溝通中的正念會(huì)滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要。下屬在和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)互動(dòng)時(shí)，會(huì)注意領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)當(dāng)下保持關(guān)注。正念領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的高度關(guān)注和開放，使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)全身心的投入互動(dòng)過程中，下屬會(huì)認(rèn)為自己提出的觀點(diǎn)和建議十分重要，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的工作能力和優(yōu)點(diǎn)是十分贊賞的，進(jìn)而下屬感受到被重視和尊重。在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)可以充分意識(shí)到員工的需求，有助領(lǐng)導(dǎo)者采取高效的領(lǐng)導(dǎo)行為。高效的領(lǐng)導(dǎo)行為和尊重感，會(huì)給下屬帶來較高程度的組織自尊，員工會(huì)受到激勵(lì)，就會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)反饋更好的工作表現(xiàn)。由此提出以下假設(shè)：

H2：正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織自尊有正向作用。

自我一致性理論認(rèn)為，個(gè)體的行為和動(dòng)機(jī)取決于自身價(jià)值觀，個(gè)體傾向于選擇與自我認(rèn)知一致的工作和任務(wù)角色。因此，在某種程度上，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己是有能力的、被需要的時(shí)候，那么，他將會(huì)選擇與自我認(rèn)知相匹配的行為和情境。Gardner（1998）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工相信自己能夠在各種組織任務(wù)上取得成功時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較高的組織自尊感，這種高程度的組織自尊能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工高效持續(xù)地完成工作任務(wù)。在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)者的研究中，探討了領(lǐng)導(dǎo)者－下屬關(guān)系對(duì)組織自尊的影響，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的人際關(guān)系更容易使下屬在工作中形成高程度的組織自尊。

本研究認(rèn)為組織自尊較低的員工，更容易認(rèn)為自己在組織中是不重要的，更容易表現(xiàn)出自我陳述的不一致性，使員工在工作中難以得到滿足，進(jìn)而使員工產(chǎn)生消極的行為。反之，當(dāng)員工具有高程度組織自尊時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己是被需要和尊重的，有助于防止員工的反生產(chǎn)行為發(fā)生。由此，提出下列假設(shè)：

H3：組織自尊對(duì)員工反生產(chǎn)行為有負(fù)向影響。

結(jié)合以上論述，本研究認(rèn)為正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響可以通過組織自尊傳導(dǎo)。一方面，正念領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬進(jìn)行溝通互動(dòng)時(shí)，可以不加批判的關(guān)注當(dāng)下，能夠意識(shí)到下屬的狀態(tài)和需求，給予充分的理解和尊重。另一方面，正念領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間可以形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)－下屬關(guān)系，降低員工在工作場(chǎng)所中的人際壓力，有利于提高下屬的組織自尊，降低工作中反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：組織自尊在正念領(lǐng)導(dǎo)力和員工反生產(chǎn)中起中介作用

4.心理脫離的中介作用。

心理脫離作為一種恢復(fù)體驗(yàn)的方式，是指在非工作時(shí)間內(nèi)從身體和精神上遠(yuǎn)離工作情境，避免與工作相關(guān)的活動(dòng)和思考。非工作時(shí)間的心理脫離可以幫助下屬緩解由于工作壓力和需求引起的身心資源消耗。當(dāng)今組織對(duì)員工的工作要求很高，員工面臨高額的工作量，常常伴隨高程度的認(rèn)知和情感需求。根據(jù)努力恢復(fù)模型，個(gè)體在工作中必須通過努力工作來達(dá)到工作要求時(shí)，導(dǎo)致了個(gè)體身心資源的損耗，如果在非工作時(shí)間沒有及時(shí)地恢復(fù)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的工作負(fù)荷增加，進(jìn)而產(chǎn)生嚴(yán)重的工作負(fù)荷反應(yīng)。Casey（2012）指出，當(dāng)下屬面對(duì)高工作需求時(shí)，通過讓員工具備更高的技能知識(shí)或者保持工作積極性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該關(guān)注下屬的心理和身體狀態(tài)。正念能夠促進(jìn)個(gè)體在負(fù)面情緒中恢復(fù)，正念領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)影響集體情緒，減少情緒傳染。在面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境和高強(qiáng)度的工作壓力時(shí)，正念領(lǐng)導(dǎo)者能很快從負(fù)面情緒中恢復(fù)，通過調(diào)節(jié)組織氛圍影響組織運(yùn)行，向員工傳達(dá)積極的信號(hào)，從而影響下屬的心態(tài)。

Harms（2017）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)壓力過大時(shí)會(huì)產(chǎn)生消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，而這種消極的領(lǐng)導(dǎo)行為反過來又會(huì)對(duì)下屬壓力產(chǎn)生影響。正念領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)工作壓力時(shí)并不會(huì)表現(xiàn)出沮喪和焦慮，而是積極進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，保持樂觀和開放的態(tài)度。而且正念領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)事情有全面了解并懂得取舍，能夠高效地組織員工完成工作任務(wù)。正念領(lǐng)導(dǎo)者能夠意識(shí)到個(gè)人有極限，做到合理分配工作任務(wù)，減輕員工的工作壓力。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)心理脫離有正向影響。

超額的工作量、人際沖突、組織約束、工作－家庭邊界模糊等引發(fā)了不同程度的工作壓力，長(zhǎng)期的工作壓力會(huì)對(duì)員工的心理和生理造成不良影響，當(dāng)員工任務(wù)繁忙時(shí)，為滿足工作需求，則要不間歇地將身心投入工作中，隨之會(huì)消耗較多自身資源，可能出現(xiàn)沮喪、痛苦等心理狀況。

員工的身心資源受損，從而引發(fā)工作滿意度降低、員工消極怠工等后果。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的精力和資源是有限的，當(dāng)工作壓力過大時(shí)員工需要付出更多精力、時(shí)間、情緒資源。如果個(gè)體的資源消耗沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和恢復(fù)，個(gè)體為避免資源損失帶來負(fù)面影響將會(huì)努力地保護(hù)現(xiàn)有資源，從而出現(xiàn)反生產(chǎn)行為。心理脫離作為一種恢復(fù)體驗(yàn)方式，使員工的精神遠(yuǎn)離工作內(nèi)容，終止個(gè)體身心資源喪失，實(shí)現(xiàn)資源的修復(fù)和獲取。員工的工作壓力得以緩解，身心資源得以補(bǔ)充，就能以積極的情緒投入工作，進(jìn)而降低反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H6：心理脫離對(duì)員工反生產(chǎn)具有負(fù)面影響。

綜合以上論述，本研究認(rèn)為正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)的影響可以通過心理脫離傳導(dǎo)。正念型領(lǐng)導(dǎo)可以給員工提供積極的情緒價(jià)值，能夠給員工創(chuàng)造輕松舒適的工作氛圍，影響員工對(duì)工作的態(tài)度，緩解員工來自工作的壓力。而且正念型領(lǐng)導(dǎo)能夠充分做到關(guān)注當(dāng)下，豐富地感知下屬的需求和狀態(tài)，可以做到針對(duì)性的為員工提供支持，減少員工的人際壓力、組織壓力、情緒衰竭，促進(jìn)員工的心理脫離。心理脫離有利于個(gè)人資源的恢復(fù)和重建，員工能以積極的情緒投入工作，降低反生產(chǎn)行為。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H7：心理脫離在正念領(lǐng)導(dǎo)力和員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

5.技術(shù)壓力的調(diào)節(jié)作用

技術(shù)壓力是指，現(xiàn)代信息通信給人們帶來的不適應(yīng)感及心理、生理、行為的不良反應(yīng)。隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，大多數(shù)的企業(yè)使用信息技術(shù)對(duì)員工的工作和組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，在提高效率的同時(shí)，也給員工造成了工作－生活邊界模糊、工作壓力增大等負(fù)面影響。一方面，信息技術(shù)的快速發(fā)展迫使員工的工作習(xí)慣頻繁改變，員工為了不被辭退淘汰，需要不斷地學(xué)習(xí)和掌握信息技術(shù)。而且新技術(shù)的引入往往伴隨組織規(guī)模的縮小，員工的工作量不降反增，阻礙員工的心理脫離。另一方面，信息技術(shù)的發(fā)展迫使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，員工的工作和家庭的邊界模糊。員工個(gè)人生活被工作郵件、短信、社交媒體侵占，員工不得不犧牲個(gè)人時(shí)間處理工作事務(wù)，員工非工作時(shí)間身心資源難以恢復(fù)。心理脫離作為一種恢復(fù)體驗(yàn)方式，需要員工在非工作時(shí)間避免與工作相關(guān)的活動(dòng)，并且在精神上遠(yuǎn)離工作。技術(shù)壓力的存在影響員工的心理脫離程度，當(dāng)員工具有較大技術(shù)壓力時(shí)，心理脫離就變得困難；反之，心理脫離較容易。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H8：技術(shù)壓力負(fù)向調(diào)節(jié)正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)心理脫離的影響，技術(shù)壓力越大，正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)心理脫離的影響越小。

三、結(jié)論與討論

基于認(rèn)知－情感系統(tǒng)理論，探討了正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制，闡述了心理脫離和組織自尊的中介作用和技術(shù)壓力的調(diào)節(jié)作用。正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向作用；心理脫離和組織自尊在正念領(lǐng)導(dǎo)力和員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用；技術(shù)壓力在正念領(lǐng)導(dǎo)力和心理脫離之間具有調(diào)節(jié)作用，即技術(shù)壓力能夠弱化正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)心理脫離的正向作用。因此，本研究具有以下意義：

1.整合自我一致性理論及努力恢復(fù)模型。本研究探析了正念領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制。一方面，從組織自尊和心理脫離兩個(gè)層面系統(tǒng)的探討了正念領(lǐng)導(dǎo)力影響新生代員工反生產(chǎn)行為的過程機(jī)制，有助于加深領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為的整體解釋。另一方面深刻探討了組織自尊與心理脫離對(duì)正念領(lǐng)導(dǎo)力抑制員工反生產(chǎn)行為的重要過程機(jī)制，進(jìn)一步加深了對(duì)自我一致性理論和努力恢復(fù)模型的解釋和應(yīng)用。

2.基于認(rèn)知－情感系統(tǒng)理論構(gòu)建雙中介調(diào)節(jié)模型，為正念領(lǐng)導(dǎo)力影響員工行為提供更系統(tǒng)的理論視角。國(guó)內(nèi)外對(duì)員工反生產(chǎn)行為的研究?jī)H關(guān)注員工認(rèn)知或者情感的單獨(dú)中介作用，但是個(gè)體在面對(duì)情景刺激產(chǎn)生反應(yīng)的過程是復(fù)雜的、系統(tǒng)性的，單一的認(rèn)知單元或者情感單元并不能全面解釋員工行為產(chǎn)生的機(jī)制。因此，本文根據(jù)認(rèn)知－情感系統(tǒng)理論構(gòu)建本文的邏輯架構(gòu)，以組織自尊（認(rèn)知單元）和心理脫離（情感單元）作為正念領(lǐng)導(dǎo)力和新生代員工反生產(chǎn)行為的橋梁，為正念領(lǐng)導(dǎo)力影響員工行為提供更系統(tǒng)的視角。

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作者簡(jiǎn)介：趙爽（1980— ），女，漢族，山東肥城人，博士，副教授，副院長(zhǎng)，研究方向：企業(yè)管理；王禮薇（1999— ），女，漢族，山東德州人，碩士在讀，研究方向：人力資源與組織行為。