企業(yè)人力資源管理的價(jià)值及對(duì)策研究

摘 要：本文基于人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值，對(duì)河北省30個(gè)中小企業(yè)及其員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明當(dāng)前企業(yè)發(fā)展存在人事招聘體系不健全、考核評(píng)價(jià)體系不完善和員工培訓(xùn)機(jī)制有待提高等方面的問題，進(jìn)而提出針對(duì)性的策略，包括堅(jiān)持“以人為本”更新人力資源開發(fā)管理觀念、健全人力資源招聘機(jī)制、完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制、完善考核評(píng)價(jià)體系、建設(shè)企業(yè)文化等管理對(duì)策，有助于促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理對(duì)策；價(jià)值；人力資源；培訓(xùn)價(jià)值

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備，決定著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及高素質(zhì)人才的逐漸增多，一方面為企業(yè)管理提供了更多的人才選擇機(jī)會(huì)，另一方面對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同類型企業(yè)日益增多，想要為企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才，必須具有高效的人力資源管理模式，從而吸引更多的人才并留住人才。綜合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)大背景，強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)管理中的地位對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為獲得更具優(yōu)勢(shì)的發(fā)展機(jī)會(huì)，必須在企業(yè)內(nèi)建立完善的人力資源管理制度，使企業(yè)的發(fā)展沒有后顧之憂。但當(dāng)前部分企業(yè)的人力資源管理存在漏洞，制約企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，探究全新的人力資源管理對(duì)策勢(shì)在必行。

一、企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

1.發(fā)掘企業(yè)優(yōu)勢(shì)

人才決定企業(yè)是否能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，宏觀來(lái)看，企業(yè)的人才儲(chǔ)備決定企業(yè)是否能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，微觀上，企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)均需分配給專業(yè)的人才并實(shí)施。因此，通過招聘專業(yè)的人才并將其分配到適合的工作崗位，有利于使企業(yè)保持運(yùn)轉(zhuǎn)，從而發(fā)掘潛在優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)除了有創(chuàng)造自身經(jīng)濟(jì)效益的功能，還具有為社會(huì)提供就業(yè)崗位的作用，進(jìn)而創(chuàng)造自己的社會(huì)價(jià)值。大部分企業(yè)都具有工作考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核員工的工作狀況，評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用。專業(yè)且適合時(shí)代發(fā)展的考核評(píng)價(jià)體系有利于激發(fā)員工工作的積極性，從而增強(qiáng)員工的凝聚力，有助于樹立企業(yè)在社會(huì)中的形象，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展具有重要意義。

二、人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

為調(diào)查當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本文選取河北省30個(gè)中小企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，并在每個(gè)企業(yè)中隨機(jī)選擇5名員工開展調(diào)查，進(jìn)而探究人力資源在企業(yè)管理中存在的問題。

1.企業(yè)招聘現(xiàn)狀

對(duì)中小企業(yè)的招聘方式進(jìn)行調(diào)查（表1），結(jié)果表明，大部分企業(yè)具有完善的招聘流程，可保證企業(yè)招聘到符合發(fā)展的人才，但9家企業(yè)雖然具有較為完善的招聘流程，但過程不甚嚴(yán)格，這類企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較小且處于起步階段。較為成熟的企業(yè)的招聘流程嚴(yán)格，且有3家企業(yè)具有筆試、面試等多輪考核，可以保證招聘更加優(yōu)秀且符合本企業(yè)發(fā)展的人才。但仍有2家企業(yè)由于還未步入正軌，導(dǎo)致沒有正規(guī)明確的招聘流程。

通過調(diào)查具有完善招聘流程的28家中小型企業(yè)的招聘人員（表2），結(jié)果表明，不同企業(yè)的招聘人員存在差異，導(dǎo)致最終錄取人才的專業(yè)性存在差異。一半的企業(yè)的招聘工作由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)，存在錄取的工作人員更加適合面試、但專業(yè)能力相對(duì)不足的現(xiàn)象。一半的企業(yè)招聘過程中有專業(yè)人員參與，使招聘的人才專業(yè)性更強(qiáng)，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。但有6家企業(yè)由于人力資源部門不夠完善，需要由專業(yè)部門全權(quán)負(fù)責(zé)招聘，增加專業(yè)部門的工作壓力。

2.考核評(píng)價(jià)體系調(diào)查

調(diào)查中小型企業(yè)現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系（表3），結(jié)果表明，4家企業(yè)沒有明確的考核評(píng)價(jià)體系，同級(jí)別員工工資無(wú)差別，導(dǎo)致員工的工作積極性較低；剩余企業(yè)均有較為完善的考核評(píng)價(jià)體系。其中，21家企業(yè)有考核評(píng)價(jià)體系，但考核評(píng)價(jià)體系在多年前制定，已經(jīng)不適合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需求。僅有5家企業(yè)會(huì)定期根據(jù)工作狀態(tài)和企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行調(diào)整。

員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系持不同態(tài)度，為其展開調(diào)查（表4），結(jié)果表明，對(duì)現(xiàn)有考核評(píng)價(jià)體系表示滿意的員工僅有一半，其余員工表示一般或不滿意。對(duì)其進(jìn)行深入調(diào)查，表示非常滿意的員工，所在企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系定期調(diào)整，能夠感受到管理者對(duì)自身工作的肯定；表示不滿意的員工，所在企業(yè)沒有考核評(píng)價(jià)體系或考核評(píng)價(jià)體系較為落后。

3.員工培訓(xùn)機(jī)制

參與培訓(xùn)是每名員工所享有的權(quán)利，但被調(diào)查的中小型企業(yè)的員工的培訓(xùn)情況并不樂觀。被調(diào)查的150名員工中，48名員工表示他們從未參加過任何形式的培訓(xùn)，入職后工作的同時(shí)與同事學(xué)習(xí)；43名員工表示只參加過崗前培訓(xùn)，沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)全新的知識(shí)；39名員工表示只是偶爾有機(jī)會(huì)在假期參與相關(guān)培訓(xùn)；參加過單位組織培訓(xùn)的員工僅有20名。根據(jù)調(diào)查現(xiàn)狀可知，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的重視程度不足。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘體系不健全

完善的人才招聘體系不僅決定著企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，同樣體現(xiàn)著企業(yè)的人力資源管理模式。調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)有部分企業(yè)的人事招聘體系不健全，難以招聘符合本企業(yè)發(fā)展的人才。部分企業(yè)的招聘工作主要由人力資源部門完成，但該部門員工對(duì)企業(yè)中各部門工作內(nèi)容或?qū)I(yè)需求的認(rèn)識(shí)有限，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選可能出現(xiàn)疏漏，或存在招聘過程中題目不適用的現(xiàn)象，墨守成規(guī)的工作方式難以為企業(yè)甄別專業(yè)人才。部分企業(yè)的招聘工作由所需人才的部門完成，其原因是他們?nèi)狈θ肆Y源部門，這樣的招聘方式雖然有利于招聘到更加專業(yè)的人才，但招聘工作需耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，影響工作效率。如此不健全的人事招聘體系不利于企業(yè)的發(fā)展，建立完善的人才招聘體系是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善

人力資源具有自身的特色，企業(yè)需結(jié)合自身的特色制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源考核評(píng)價(jià)體系。多數(shù)企業(yè)的考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接決定員工的工資或績(jī)效，但由于企業(yè)對(duì)考核評(píng)價(jià)體系的重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系存在漏洞，導(dǎo)致出現(xiàn)工作能力、工作強(qiáng)度與實(shí)際績(jī)效存在不匹配現(xiàn)象，也可能會(huì)影響員工的正常晉升。這樣不完善的考核評(píng)價(jià)體系直接打擊員工的工作積極性。不完善的考核評(píng)價(jià)體系會(huì)使團(tuán)隊(duì)的工作效率降低，出現(xiàn)員工離職并持續(xù)招聘的現(xiàn)象，直接影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。部分企業(yè)雖然有相對(duì)完善的考核評(píng)價(jià)體系，但企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，原有考核評(píng)價(jià)體系已經(jīng)不再適用，也會(huì)影響員工的工作積極性。

3.員工培訓(xùn)機(jī)制有待提高

員工是否定時(shí)參加培訓(xùn)，決定企業(yè)能否盡快順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的大潮，但大多數(shù)企業(yè)無(wú)法滿足員工的培訓(xùn)需求或培訓(xùn)機(jī)制有待提高。部分企業(yè)組織員工參加培訓(xùn)，但培訓(xùn)質(zhì)量較低，無(wú)法滿足員工對(duì)工作方法或?qū)I(yè)發(fā)展的需求，難以提高員工素質(zhì)。部分企業(yè)幾乎不組織員工培訓(xùn)，使員工的工作方式和專業(yè)能力始終拘泥于現(xiàn)狀而難以提高，存在“坐井觀天”的現(xiàn)象，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之降低。部分企業(yè)雖組織員工培訓(xùn)，但缺乏與同類型企業(yè)的交流，使員工難以得到進(jìn)步，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。因此，建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

四、人力資源管理的有效對(duì)策

1.堅(jiān)持“以人為本”

企業(yè)想要謀求發(fā)展就不能拘泥于過去的管理模式，而是應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。以人為本的科學(xué)發(fā)展觀提出已經(jīng)有二十年，但在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用有限，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，由人力資源部門主導(dǎo)，關(guān)注員工對(duì)工作能力提高、心理健康等方面的需求。為他們提供良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，才能使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感。人力資源部門應(yīng)當(dāng)在不同部門間起到橋梁作用，對(duì)各部門之間合作不順暢的情況，人力資源部門也需要在其中起到協(xié)調(diào)作用，減少員工或部門之間出現(xiàn)摩擦。同時(shí)，企業(yè)也需要學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理模式，通過全新的人力資源管理模式調(diào)動(dòng)員工活力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理。但在探索現(xiàn)代化人力資源管理模式的過程中，也需要注意新老模式銜接，才能避免在調(diào)整過程中出現(xiàn)問題。

2.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化決定了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，但當(dāng)前部分企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化，或企業(yè)文化停留在表面，沒有對(duì)發(fā)展起到實(shí)質(zhì)性幫助。我國(guó)部分企業(yè)具有好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如，華為崇尚“狼”文化，激勵(lì)員工像狼一樣擁有敏銳的嗅覺、不屈不撓的精神和群體奮斗的意識(shí)，使華為在我國(guó)通信市場(chǎng)處于遙遙領(lǐng)先地位。因此，企業(yè)創(chuàng)建自身的企業(yè)文化有助喚醒員工的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.健全人力資源招聘機(jī)制

完善的人力資源招聘機(jī)制影響企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，因此，企業(yè)需要結(jié)合自身的特色建立完善的人力資源招聘機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)的招聘方式以校園招聘和社會(huì)招聘為主，對(duì)校園招聘來(lái)說，畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在短期之內(nèi)勝任工作較難，故在招聘時(shí)需考察面試者的學(xué)習(xí)能力。在社會(huì)招聘過程中，則需要更多地考慮面試者的專業(yè)能力。

人力資源部門具有相關(guān)專業(yè)儲(chǔ)備，在面試過程中，需要詢問專業(yè)知識(shí)判定面試者是否具備足夠的專業(yè)能力勝任本職工作，而不是一味地詢問“有何優(yōu)點(diǎn)、有何缺點(diǎn)”“面試成功后你將如何工作”等籠統(tǒng)的問題。若專業(yè)偏難，可邀請(qǐng)專業(yè)工作人員做面試官，盡可能招聘到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才。

對(duì)需要筆試的崗位，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)符合崗位需求的專業(yè)知識(shí)的題目，通過作答情況甄別優(yōu)秀的專業(yè)人才。對(duì)綜合素養(yǎng)的評(píng)價(jià)則選取典型的題目，減少此類題目的分值，避免招聘到做題能力強(qiáng)卻工作能力有限的員工。

4.完善考核評(píng)價(jià)體系

大部分員工工作的目的是獲得工資收益，且企業(yè)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與員工的工資收益掛鉤，建立完善的考核評(píng)價(jià)體系也是人力資源管理的工作重點(diǎn)之一。考核評(píng)價(jià)體系不僅包括對(duì)員工工作量、工作能力的考核，也包括工作績(jī)效核算標(biāo)準(zhǔn)和晉升規(guī)則?？茖W(xué)的考核評(píng)價(jià)體系有助提升員工的積極性，且考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的發(fā)展而更新，盡可能使大多數(shù)員工滿意，從而降低企業(yè)人才的離職率。

人力資源部門為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才后，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工自身優(yōu)勢(shì)，為其安排合適的工作崗位，從而提高人力資源的使用效率。這要求管理部門或人力資源部門定時(shí)對(duì)員工的工作內(nèi)容和成績(jī)開展評(píng)價(jià)，通過綜合分析，判斷員工真正的工作能力，盡可能發(fā)掘員工的潛力，從而提高人力資源的使用效率。除此之外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工自身優(yōu)勢(shì)或?qū)I(yè)安排工作崗位，“專業(yè)的人干專業(yè)的事”，避免出現(xiàn)“專業(yè)不對(duì)口”現(xiàn)象，如此才能提高人力資源的使用效率，提高工作效率。

5.建立完整的培訓(xùn)機(jī)制

定時(shí)對(duì)員工開展培訓(xùn)有助提高員工的工作能力、開拓員工對(duì)專業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，因此，人力資源部門為企業(yè)建立行之有效的培訓(xùn)機(jī)制極為重要。首先，針對(duì)不同部門的員工，應(yīng)當(dāng)制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，每半年或一年組織一次專業(yè)培訓(xùn)，使員工的思維不局限于當(dāng)前，而能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)不同的層級(jí)也應(yīng)當(dāng)制定不同的培訓(xùn)方案，對(duì)中層或高層領(lǐng)導(dǎo)安排管理方面的培訓(xùn)，對(duì)普通員工安排專業(yè)能力方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇也需要具有針對(duì)性且容易落實(shí)，使員工通過培訓(xùn)能夠有所收獲，避免出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容“假大空”的現(xiàn)象。并且培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，使培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于本企業(yè)發(fā)展，落后于自身或過于先進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容都缺乏可操作性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)安排員工前往規(guī)模更大、發(fā)展更好的同類型企業(yè)參觀交流，認(rèn)識(shí)自身存在的問題以及差距，才能促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)管理的關(guān)鍵，決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的人力資源管理模式?jīng)Q定企業(yè)的發(fā)展方向。本文基于人力資源在企業(yè)管理中的價(jià)值，對(duì)河北省30個(gè)中小企業(yè)及其員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明當(dāng)前企業(yè)發(fā)展存在人事招聘體系不健全、考核評(píng)價(jià)體系不完善和員工培訓(xùn)機(jī)制有待提高等方面的問題，進(jìn)而提出針對(duì)性的提高策略，包括堅(jiān)持“以人為本”更新人力資源開發(fā)管理觀念、健全人力資源招聘機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制、完善考核評(píng)價(jià)體系、建設(shè)企業(yè)文化等管理對(duì)策，從而促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：張澤鵬（1990— ），男，山西人，碩士，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，研究方向：公司管理。