打造面向個人的職能考核體系

李永 安韓穎

某糧食國有企業(yè)（以下簡稱“A國有企業(yè)”）自成立以來，規(guī)模不斷發(fā)展壯大，管理水平不斷提升，面向企業(yè)的業(yè)績考核體系也不斷得到優(yōu)化和發(fā)展。然而，其面向個人的考核體系還不夠健全，基礎還有些薄弱，一些管理手段受困于無依據(jù)而缺少關(guān)鍵抓手，這些問題與該企業(yè)當前發(fā)展水平和高質(zhì)量發(fā)展要求不相適應，需要企業(yè)認真思考并做出有益嘗試。

開展考核的意義

●實現(xiàn)組織目標需要

組織行為管理的“八條圣經(jīng)”告訴我們，人性不都是完善的，有一些是缺乏自覺性的，因此，組織為了實現(xiàn)目標價值就要開展管理和激勵。傳統(tǒng)管理方法往往重定性而輕定量，沒有把定性建立在定量的基礎上，以致各類評判結(jié)果更多由主觀判斷組成，摻雜了較多的人情、關(guān)系等因素，降低了決策的科學性和公信力。因此，提高資源分配依據(jù)的量化程度尤為重要。

●轉(zhuǎn)變作風需要

A國有企業(yè)部分基層機構(gòu)工作中存在劣幣驅(qū)逐良幣的情況，表現(xiàn)為偷奸?；牡玫綄嵒?，任勞任怨的卻成為“幕后的無名英雄”。組織想獎優(yōu)罰劣卻苦于無依據(jù)，原因之一在于缺乏科學的考量依據(jù)。一支軍紀渙散的隊伍，打勝仗是僥幸，吃敗仗幾乎是必然，而一支作風優(yōu)良的部隊，則往往是在鐵的紀律與鍛造中鑄就勝利。

●人才發(fā)現(xiàn)需要

人崗匹配不僅是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是領導人員的重要任務。領導人員的時間、精力是有限的，因此他們很難面面俱到、洞察一切，迫切需要更好的手段和方法?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型所開展的考核和分析可以更客觀地反映員工的性格、愛好、專業(yè)、能力等特點，幫助領導人員拓寬視野，提升管理效率。

●改革發(fā)展需要

完善分配機制，突顯激勵作用，是很多國有企業(yè)改革努力的方向。從整體上看，國有企業(yè)通過完善的考核可以向員工釋放明確的信號，便于統(tǒng)一工作的思路、目標和方向；從具體執(zhí)行上看，考核是將干部員工的工作表現(xiàn)、工作成績都拿出來“曬一曬”，將肯干事、干實事的人凸顯出來，將濫竽充數(shù)的“南郭先生”暴露出來，形成倒逼之勢，在促進工作質(zhì)量提升的同時，也能夠使薪酬分配、職級晉升、職務調(diào)整等諸多事項有據(jù)可依。

●從嚴治企需要

“顯規(guī)則”不發(fā)力，“潛規(guī)則”必肆虐。破除潛規(guī)則的根本之策是強化顯規(guī)則，以正壓邪，讓潛規(guī)則失去土壤和市場?？己酥贫仍浇∪?，工作成效標尺越清晰，越有利于扶正祛邪。

當前考核體系建設存在的不足

●統(tǒng)一規(guī)劃不夠

A國有企業(yè)目前有33家分（子）公司、400多個直屬庫、3.5萬名在崗員工，目前，只有少數(shù)下屬企業(yè)、部門開展了對優(yōu)化考核體系的探索，更多員工考核工作的開展缺乏相對統(tǒng)一的規(guī)則和框架；同時，個別下屬企業(yè)雖然建立了全員考核體系，但是缺乏科學設置和成建制的運作，體系性有待加強，缺乏政策支持和持久動力。

●體系性職能錯配

根據(jù)組織行為學的研究結(jié)果，任何組織的考核工作天然需要自上而下地推進。一方面，A國有企業(yè)中具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作人員往往較為年輕，缺乏管理經(jīng)驗，在企業(yè)中也缺乏話語權(quán)；另一方面，個別領導人員仍更多地關(guān)注“做蛋糕”的企業(yè)業(yè)績考核，傾向于以經(jīng)驗去“分蛋糕”，對職能考核這種見效慢、周期長、一旦做不到位容易引起員工不滿的重要工作缺乏推進動力，再加之干部交流等因素的影響，實施動力更為不足，導致該企業(yè)出現(xiàn)“應做是共識、不做是選擇”的現(xiàn)象。

●制度設計重視不夠

有觀點提出：“制度體系應該由天才設計，使蠢材都可以運作。”這一觀點突出了制度設計的重要性。A國有企業(yè)在面向不同下屬機構(gòu)、職能部門等的職能考核制度設計中不同程度地存在“任務驅(qū)動”的情況，以“有”為目標，先把成績和亮點挖出來、展現(xiàn)出來，而對細節(jié)考慮不夠全面、深入，對執(zhí)行階段的“最后一公里”投入精力不夠，以致制度真正投入運行后錯漏缺陷較多，或者需要大修大補卻仍難以落實，或者由于執(zhí)行成本過高而束之高閣。

實施路徑和改進策略

萬目不張舉其綱，眾毛不整振其領。根據(jù)組織行為學研究結(jié)論，人是趨利避害、高度靈活的，企業(yè)只要用好職能考核手段，將激勵與約束并重，絕大多數(shù)員工都將擁護變化，從而達到“一子落”而“滿盤活”的效果。

●明確基本原則

中央八項規(guī)定只有600多字，卻內(nèi)涵豐富，直面現(xiàn)實問題，展現(xiàn)了強大的效用和生命力。國有企業(yè)想要什么樣的人，就應制定什么樣的職能考核辦法對人才進行鼓勵和引導。中國人民大學劉松博等教授基于研究認為，考核制度要“盡量簡單、耗時要短、解決問題、面向未來”，避免由于復雜煩瑣而難以執(zhí)行。

●保障規(guī)則公平

根據(jù)組織行為學的研究結(jié)論，當員工感到自己受到公平對待時，會產(chǎn)生積極情緒，從而以多種積極方式對組織管理予以回應。A國有企業(yè)在職能考核中只有確保制度規(guī)則的公平與合理，方能得到干部員工的認可與支持，尤其是對于考核標準、考核程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的設計要科學、嚴謹，充分借鑒360度考評、平衡計分卡等方法，同時，大力落實管理層評審等糾偏機制，暢通員工反饋渠道，保障機制的實施。

●尊重客觀規(guī)律

曾國藩提倡聰明人下笨功夫。在職能考核完善工作過中，所謂笨功夫就是尊重事物發(fā)展規(guī)律，不走捷徑，不追求一步到位，先邁出方向正確的第一步，如可采用OKR目標管理等方法，給予充分的時間保障和數(shù)據(jù)積累，同時利用PDCA循環(huán)不斷復盤、改進、打磨、優(yōu)化，實現(xiàn)迭代升級。

●做優(yōu)制度設計

執(zhí)行成本與執(zhí)行效果成反比。A國有企業(yè)在設計制度時要以服務實際工作為第一要務，通過細致的思考、分析，拿出相對成熟的方案，給出具有較強操作性的工具和措施；可以借鑒積分體系、工作任務分時分類清單制度等優(yōu)秀方法，基于霍夫斯泰德文化維度理論對我國人民價值觀特征的研究成果進行深入、科學的分析，并結(jié)合實際增加業(yè)績、行為、創(chuàng)新、成長等考核維度，力求建立“天才的設計，蠢材也可以運作”的簡潔高效的考核體系，避免出現(xiàn)“牛欄關(guān)貓”“華而不實”等缺陷，并在執(zhí)行中不斷優(yōu)化。

●分步實施

在A國有企業(yè)當前“三級架構(gòu)、兩級法人”的組織架構(gòu)下，其數(shù)量最多、最具普遍性和代表性的單位個體是直屬庫，解決直屬庫考核問題，就能夠解決95%以上的管理問題。A國有企業(yè)首先應把主要精力放到解決直屬庫的考核問題上來，成立專門組織機構(gòu)和骨干專班，利用體制優(yōu)勢，總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗并加以改進，通過開展全員討論、沙盤推演、攻防辯論等，形成一致意見后進行共享；其次，應開展試運行，并定期總結(jié)、提升，形成成熟方案后進行全面推廣實施，將相關(guān)數(shù)據(jù)納入人力資源系統(tǒng)，積累豐富數(shù)據(jù)。

●強化結(jié)果運用

“考什么”決定“干什么”，考核結(jié)果的運用是考核工作的落腳點和靈魂所在。A國有企業(yè)要將考核結(jié)果廣泛運用在薪酬兌現(xiàn)、級檔調(diào)整、干部調(diào)整、選拔任用、培訓教育等環(huán)節(jié)，深化結(jié)果運用，充分發(fā)揮考核的“指揮棒”“風向標”“指南針”作用。

●落實容錯糾錯和激勵機制

干事業(yè)總是有風險的，不能期望每一項工作只成功不失敗。推動考核的過程充滿各種各樣的困難和問題，A國有企業(yè)需要從機制上保障、物質(zhì)上獎勵、精神上激勵，并結(jié)合建立盡職合規(guī)免責事項清單等辦法，旗幟鮮明地為擔當者擔當、為負責者負責，切實解除干部員工干事創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。

九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。只有實事求是、腳踏實地、久久為功才能看到考核帶來的成效，但無論如何，盡快行動都是明智之舉。

作者1單位 中國儲備糧管理集團有限公司山西分公司

作者2單位 中央儲備糧洪洞直屬庫有限公司