南京市某婦產(chǎn)醫(yī)院博士后培養(yǎng)工作現(xiàn)狀與思考

戴小婷 郭燕飛

博士后制度的終極目標(biāo)是培養(yǎng)跨學(xué)科、創(chuàng)新型和復(fù)合型的高層次青年人才，醫(yī)院博士后人才是醫(yī)院優(yōu)秀人才儲備力量，博士后人才的培養(yǎng)對于醫(yī)院學(xué)科發(fā)展和人才梯隊(duì)建設(shè)具有重要作用，是打造研究型醫(yī)院科研人才隊(duì)伍的主力軍[1-2]。博士后制度最早可追溯至18 世紀(jì)的美國霍普金斯大學(xué)[3]，經(jīng)過數(shù)百余年的發(fā)展，目前已經(jīng)形成相對獨(dú)立和完善的人才培養(yǎng)和使用機(jī)制，具有較為健全的管理模式與管理機(jī)制，大大推動(dòng)了博士后群體的良性發(fā)展，培養(yǎng)效果得到了全世界的普遍認(rèn)可。我國的博士后制度始于1985 年，歷經(jīng)30 多年的發(fā)展，目前已成為國家層面有目標(biāo)、有規(guī)劃、有舉措、有特色的培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才的一項(xiàng)重要制度，在推動(dòng)國家科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了重要貢獻(xiàn)[4-5]。本研究以南京醫(yī)科大學(xué)附屬婦產(chǎn)醫(yī)院為例，通過回顧分析本院博士后人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀及培養(yǎng)工作中存在的問題，有針對性地提出改善醫(yī)院博士后人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議，為切實(shí)提高醫(yī)院博士后人才培養(yǎng)質(zhì)量提供參考。

1 醫(yī)院博士后工作基本情況

1.1 博士后工作站基本情況

南京市婦幼保健院2020 年獲批江蘇省博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地，2021 年獲批江蘇省博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地、南京市優(yōu)秀博士后科研工作站，2022 年獲批國家級博士后科研工作站，標(biāo)志著醫(yī)院在高層次人才引培、高水平科學(xué)研究方面取得進(jìn)一步突破，是醫(yī)院凝聚醫(yī)學(xué)青年人才和培養(yǎng)醫(yī)學(xué)優(yōu)秀人才的重要平臺和載體，對醫(yī)院儲備人才力量、學(xué)科發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)及核心競爭力的全面提升具有重要引領(lǐng)作用[6-7]。

1.2 博士后招收情況

醫(yī)院自2018 年起，依托南京醫(yī)科大學(xué)，博士后流動(dòng)站招收全日制博士后研究人員，累計(jì)招收5 人，分別為：婦產(chǎn)科學(xué)3 人、兒科學(xué)2 人。目前在站博士后1 人，4 名博士后順利通過出站考核。

1.3 博士后在站期間科研產(chǎn)出

博士后在站期間獲得的科研成果包括國家自然青年基金4 項(xiàng)，全國博后基金4 項(xiàng)，江蘇省博士后基金3 項(xiàng)，江蘇省自然科學(xué)基金1 項(xiàng)，江蘇省卓越博士后項(xiàng)目1 項(xiàng)，南京醫(yī)科大學(xué)科技發(fā)展基金一般項(xiàng)目1 項(xiàng)；發(fā)表SCI 論文8 篇，其中最高影響因子13.352。

2 醫(yī)院博士后培養(yǎng)舉措

博士后培養(yǎng)工作是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、專業(yè)性強(qiáng)、復(fù)雜度高的工作，建立高效的博士后培養(yǎng)機(jī)制，是做好博士后人才培養(yǎng)工作的基礎(chǔ)，直接決定了博士后人員的培養(yǎng)質(zhì)量。近年來，醫(yī)院結(jié)合博士后人才的成長規(guī)律和博士后管理時(shí)間流，從保障薪酬待遇、優(yōu)化科研環(huán)境、職稱評審政策、各項(xiàng)福利關(guān)懷等方面制定了一系列舉措，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)博士后人才培養(yǎng)工作的科學(xué)化、規(guī)范化和專業(yè)化。

2.1 保障薪酬待遇

博士后在站期間按照國家、省、市和醫(yī)院相關(guān)規(guī)定享受博士后工資及福利待遇。根據(jù)博士后入選類型，待遇標(biāo)準(zhǔn)見表1。

表1 博士后入選類型待遇標(biāo)準(zhǔn)

2.2 優(yōu)化科研環(huán)境

醫(yī)院支持博士后在站期間以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申報(bào)中國博士后科學(xué)基金、省博士后科研資助、國家自然科學(xué)基金等。博士后在站期間，給予40 萬專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)；獲得省級及以上博士后科學(xué)基金，按照1:1 標(biāo)準(zhǔn)匹配。博士后在站期間取得的科研成果按醫(yī)院科教規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 職稱評審政策

醫(yī)院對在站博士后專業(yè)技術(shù)職稱評定給予支持。統(tǒng)招博士后在站期間可按照醫(yī)院相關(guān)規(guī)定參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審。

2.4 各項(xiàng)福利關(guān)懷

博士后在站期間享受醫(yī)院工會(huì)福利、伙食補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、職工年度體檢等福利待遇。對在站期間工作優(yōu)秀的博士后優(yōu)先留院；對符合醫(yī)院高層次引進(jìn)人才條件的優(yōu)秀博士后，可按人才引進(jìn)政策直接予以引進(jìn)。

3 醫(yī)院博士后培養(yǎng)工作中存在的問題

3.1 博士后生源不足，招收規(guī)模較小

博士后人才的招收工作是博士后培養(yǎng)工作的首要環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。受到專科醫(yī)院的局限，本院博士后招收工作一直存在招生生源嚴(yán)重不足的現(xiàn)象，學(xué)科的特殊性導(dǎo)致本院主要招收婦產(chǎn)科和兒科類的博士后，其他學(xué)科領(lǐng)域或交叉學(xué)科領(lǐng)域招收數(shù)量幾乎沒有，相對綜合醫(yī)院來說學(xué)科研究領(lǐng)域較為單一，十分影響博士后招生數(shù)量與規(guī)模。本院從2018 年開始博士后招收工作，不定期通過各類平臺發(fā)布招聘宣傳，但是前來咨詢和報(bào)名的人員一直不多，博士后人員數(shù)量一直達(dá)不到理想目標(biāo)。相對于綜合醫(yī)院科室設(shè)置齊全、導(dǎo)師數(shù)量較多來說，本院對于博士后這類高層次、高水平人才的吸引力大打折扣。

3.2 博士后在站期間的考核機(jī)制不夠健全

博士后人才的考核是全面體現(xiàn)其科研水平和學(xué)術(shù)能力的有效途徑，是博士后管理工作的關(guān)鍵要素，是確保博士后人才培養(yǎng)工作質(zhì)量的重要保障。博士后人員的考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能簡單依據(jù)已出的科研成果進(jìn)行評價(jià)，需要有機(jī)結(jié)合定量考核與定性考核、博士后科研成果與日常表現(xiàn)以及不同學(xué)科的差異性，量化考核為主、質(zhì)化考核為輔，建立高效分類考核機(jī)制。本院博士后人才現(xiàn)有的考核機(jī)制不夠健全，進(jìn)出站考核過于簡單，沒有日?？己?，博士后人才的考核目標(biāo)導(dǎo)向不夠清晰明確，缺乏科學(xué)合理的考核評價(jià)指標(biāo)體系。

3.3 博士后培養(yǎng)配套制度相對較少

規(guī)章制度建設(shè)是保障博士后管理工作合法化、科學(xué)化、規(guī)范化的重要保證，本院結(jié)合國家級省級政策、醫(yī)院特色和發(fā)展戰(zhàn)略要求綜合制定并健全博士后管理相關(guān)規(guī)章制度，制定了如《博士后日常管理辦法》《博士后導(dǎo)師遴選辦法》等制度。但與大多數(shù)博士后流動(dòng)站一樣，醫(yī)院博士后人才不同程度地存在著“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，違背了博士后人才培養(yǎng)理念的初衷[8-9]。醫(yī)院針對博士后人才培養(yǎng)雖然制定了一些管理制度，但是博士后培養(yǎng)工作會(huì)出現(xiàn)很多突發(fā)情況，應(yīng)該進(jìn)一步完善相關(guān)制度，出臺類似工作實(shí)施細(xì)則、經(jīng)費(fèi)管理辦法、考核評價(jià)指標(biāo)等文件，強(qiáng)化博士后規(guī)章制度建設(shè)，確保博士后培養(yǎng)工作有章可循、有據(jù)可依。

4 提高醫(yī)院博士后培養(yǎng)工作的建議

4.1 堅(jiān)持引育并舉，拓寬招收渠道

充足穩(wěn)定的招生來源是醫(yī)院博士后科研工作站建設(shè)的前提。博士后招生數(shù)量依托于醫(yī)院強(qiáng)有力的宣傳工作，體現(xiàn)了醫(yī)院自身的綜合實(shí)力。目前，醫(yī)院博士后招收主要偏向醫(yī)學(xué)類人才，建議與省內(nèi)外高校院士合作招收，積極引進(jìn)海外名校畢業(yè)博士，拓寬博士后招收學(xué)科，如影像類、生物醫(yī)學(xué)工程類等，實(shí)現(xiàn)醫(yī)工交叉，促進(jìn)多學(xué)科的交流與碰撞。一方面，依托南京醫(yī)科大學(xué)博士后流動(dòng)站平臺和本院官網(wǎng)、公眾號等渠道，本院進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院博士后招收宣傳力度，制定適合醫(yī)院的個(gè)性化宣傳方案[10]，為醫(yī)院發(fā)展引進(jìn)更多優(yōu)秀博士后研究人員，提高博士后人才“輸入”質(zhì)量；另一方面，通過高?，F(xiàn)場招聘宣傳、開展校園選拔等形式，拓寬博士后招收生源，積極推進(jìn)院校協(xié)同培養(yǎng)機(jī)制，滿足保質(zhì)保量選拔優(yōu)秀博士后的需求。招聘形式多樣化，充分利用各類新媒體，同時(shí)緊密結(jié)合醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和自身科學(xué)研究的需要予以博士后研究人員招聘，不斷提升醫(yī)院知名度，增加對博士后高層次優(yōu)秀人員的吸引力。此外，醫(yī)院也可以在每年招收的職工中挑選部分優(yōu)秀博士加入博士后隊(duì)伍，等其出站后再正式留院。

4.2 使用與培養(yǎng)并重，夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)

全方位建立博士后人才成長保障機(jī)制，從“薪酬、政策和平臺”等多方面給予傾斜。健全博士后人才評價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)博士后過程監(jiān)管，嚴(yán)格博士后進(jìn)出站考核與日常管理，結(jié)合博士后學(xué)科專業(yè)的差異，科學(xué)設(shè)置多元化的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，全方位細(xì)化考核方案，破除傳統(tǒng)的“重入口、輕過程”的評價(jià)模式和論文科研項(xiàng)目“一刀切”的考核方式，綜合考核博士后日常表現(xiàn)、思想動(dòng)態(tài)、學(xué)術(shù)成果及科研創(chuàng)新精神，而不是單純的以科研產(chǎn)出作為評價(jià)指標(biāo)[11]，真正做好博士后研究人員培養(yǎng)與使用并重，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)與使用中發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。通過嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的博士后管理模式，有效提高博士后人才素養(yǎng)，保障博士后人才培養(yǎng)質(zhì)量[12]。本院開展針對博士后的專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，加大對教育資源和科研平臺等要素的投入，借此來加強(qiáng)對博士后人員的培養(yǎng)[13]，鼓勵(lì)博士后積極申報(bào)各類科研項(xiàng)目、專利等成果，醫(yī)院給予充足的經(jīng)費(fèi)匹配。博士后導(dǎo)師是博士后在站期間從事科學(xué)研究工作的具體指導(dǎo)者，是博士后的第一責(zé)任人，需要全程參與其培養(yǎng)環(huán)節(jié)，導(dǎo)師梯隊(duì)的建設(shè)是制約博士后發(fā)展質(zhì)量的瓶頸問題，醫(yī)院應(yīng)夯實(shí)博士后導(dǎo)師梯隊(duì)建設(shè)，積極儲備優(yōu)秀師資力量[14]。

4.3 強(qiáng)化管理梯隊(duì)建設(shè)，做好后期保障

充實(shí)博士后專職管理人員隊(duì)伍是加強(qiáng)醫(yī)院博士后科研工作站建設(shè)的一個(gè)重要方面。博士后工作對管理人員的要求很高，需要提高管理人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)意識，搭建行之有效的管理體系，切實(shí)做好博士后保障工作。醫(yī)院成立了博士后三級管理梯隊(duì)，分別為醫(yī)院層面的博士后工作領(lǐng)導(dǎo)小組、博士后管理辦公室教育處專人具體負(fù)責(zé)和博士后導(dǎo)師，各管理梯隊(duì)分別發(fā)揮各自的能動(dòng)性，分級管理加強(qiáng)約束，提升管理服務(wù)能力，構(gòu)建高質(zhì)高效高水平的“三高”服務(wù)機(jī)制，逐漸形成常態(tài)化的博士后管理模式，為博士后人員提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、必備的科研條件及完善的生活保障。博士后管理人員要學(xué)會(huì)審時(shí)度勢，結(jié)合國家相關(guān)政策、?？漆t(yī)院特色和醫(yī)院未來的發(fā)展戰(zhàn)略等情況綜合制度博士后管理制度，根據(jù)日常管理過程中遇到的不同情況，每年對規(guī)章制度進(jìn)行總結(jié)、梳理和查漏補(bǔ)缺，注重管理細(xì)節(jié)，確保制度設(shè)計(jì)的人性化和規(guī)范化，同時(shí)還要加強(qiáng)與博士后人員的溝通聯(lián)系，提供更好、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為博士后人員的培養(yǎng)做好后勤保障工作，實(shí)現(xiàn)博士后人才培養(yǎng)的精細(xì)化和全方位管理。

4.4 完善博士后激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人才引領(lǐng)

博士后是從事科學(xué)研究人員，在培養(yǎng)過程中不能將其作為普通學(xué)生來管理。需要不斷改進(jìn)博士后人才工作方式，積極探索新形勢下人才隊(duì)伍建設(shè)工作規(guī)律，健全博士后人才招收、培養(yǎng)、吸引、使用各個(gè)環(huán)節(jié)相互配套的政策體系，加強(qiáng)對博士后人員的人文關(guān)懷，形成良好的人文關(guān)懷發(fā)展環(huán)境，基于博士后人才的多層次、多樣化需求特點(diǎn)，制定更加完善的博士后激勵(lì)機(jī)制，聯(lián)合各類管理舉措，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)博士后人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮，提高博士后人員對醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感，提高其工作滿意度[15-17]。加大對博士后人員的經(jīng)費(fèi)支持力度，通過設(shè)置科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，幫助其解決經(jīng)費(fèi)短缺問題，提高吸引力[18]。建立博士后動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制，除了常規(guī)工資及福利外，每月予以考核，經(jīng)導(dǎo)師考核合格者發(fā)放導(dǎo)師津貼，制定博士后科研績效評價(jià)指標(biāo)體系，建立以成果為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，增加博士后科研績效的收入權(quán)重，切實(shí)激發(fā)博士后從事科研的熱情和主動(dòng)性[19]。

人才資源是事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)科提升的保障。博士后研究人員培養(yǎng)是青年人才培養(yǎng)的蓄水池，對醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義，是醫(yī)院科技發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的重要基礎(chǔ)[20-22]。未來醫(yī)院將以工作站為平臺和契機(jī)，以促進(jìn)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)為目標(biāo)，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉，進(jìn)一步創(chuàng)新博士后人才培養(yǎng)模式，健全博士后人才培養(yǎng)體系，秉持“大人才”的觀念，著力培養(yǎng)造就一支德才兼?zhèn)涞牟┦亢笕瞬盘蓐?duì)，為醫(yī)院人才儲備及研究型?？漆t(yī)院的建設(shè)奠定充足人力基礎(chǔ)。