工作場(chǎng)所隱私缺失會(huì)導(dǎo)致工作脫離行為嗎?
——項(xiàng)基于情感事件理論的研究

王淑紅, 蘆 青, 張利閃

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院, 武漢 430073)

一、引言

從阿里巴巴耗資11.3億元的支付寶辦公大樓再到騰訊斥資18億元建造的深圳濱海大廈,不難看出,如何設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所,使員工擁有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所體驗(yàn)已經(jīng)成為越來(lái)越受企業(yè)重視的話題[1-2]。在現(xiàn)代工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)中,開(kāi)放式和共享式的辦公空間以其溝通更便利、成本更低的優(yōu)勢(shì)得到了企業(yè)的廣泛使用[3]。然而,開(kāi)放式和共享式辦公空間在其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的背后也存在著一些問(wèn)題,其中的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是可能會(huì)導(dǎo)致辦公場(chǎng)所隱私缺失[4-5]。辦公場(chǎng)所隱私缺失的程度會(huì)影響到員工在工作中對(duì)信息的把控和傳遞,甚至?xí)蔀闆Q定員工思考和行動(dòng)方式的重要因素[6]。

隱私對(duì)于個(gè)體的重要性不言而喻,工作場(chǎng)所中的隱私已被證明可以提供給員工分享個(gè)人私密信息的機(jī)會(huì)[7],增加員工之間溝通的持續(xù)時(shí)間[8],幫助員工實(shí)現(xiàn)合適的社交互動(dòng)水平,使其從壓力事件中恢復(fù)[9]。然而,隨著開(kāi)放式和共享式的辦公場(chǎng)所設(shè)計(jì)逐步成為工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)的主要形式,工作場(chǎng)所隱私缺失成為了普遍現(xiàn)象,學(xué)者們開(kāi)始研究隱私缺失所帶來(lái)的負(fù)面影響,例如,Kim和De Dear[10]發(fā)現(xiàn)隱私缺失是導(dǎo)致員工工作場(chǎng)所滿意度下降的主要因素,Gregory 等[11]發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所隱私缺失會(huì)導(dǎo)致員工的情緒耗竭,Khazanchi 等[12]提出隱私缺失會(huì)導(dǎo)致員工間形成消極的工作關(guān)系。然而,在已有的關(guān)于工作場(chǎng)所隱私缺失會(huì)對(duì)員工帶來(lái)什么影響的研究中,較少關(guān)注工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題——工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)對(duì)員工高效投入工作的影響。因此,本研究旨在探究在工作場(chǎng)所中,員工對(duì)于他們工作的投入程度是否會(huì)受到隱私缺失的影響,進(jìn)而使他們做出工作脫離行為。

目前關(guān)于隱私的研究主要從社會(huì)促進(jìn)[13]、分心-沖突理論[14]以及資源保存理論[11]進(jìn)行了探討,然而當(dāng)個(gè)體處于不適的環(huán)境中時(shí),其產(chǎn)生的最直接的反應(yīng)便是消極的情緒感受?；诖?本研究從情感事件理論的視角探究工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)員工工作脫離的影響?；谇楦惺录碚?我們認(rèn)為工作場(chǎng)所中的某些環(huán)境特征會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的工作事件,這些工作事件會(huì)導(dǎo)致情感反應(yīng)并最終影響到員工的態(tài)度和行為[15-16]。在以往的研究中,對(duì)于情感事件理論中的工作環(huán)境特征主要關(guān)注的是社會(huì)環(huán)境[17-18]。Ashkanasy等[1]則首次提出可以將物理辦公環(huán)境作為環(huán)境特征納入情感事件理論模型,研究其對(duì)員工的影響。在本研究中,將聚焦工作場(chǎng)所隱私缺失這一物理辦公環(huán)境特征變量,探究它會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的影響。除此之外,情感事件理論還進(jìn)一步指出,在將情感事件和環(huán)境特征排除在外之后,個(gè)體的特征也會(huì)影響到個(gè)體的情感反應(yīng)[19],也就是說(shuō)情感事件與情感反應(yīng)之間的關(guān)系會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用[15]。在人格特質(zhì)中,控制點(diǎn)反映了個(gè)體對(duì)生活中發(fā)生的事情及其結(jié)果控制源的不同解釋,影響到個(gè)體對(duì)于自身與環(huán)境之間關(guān)系的認(rèn)知。內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體認(rèn)為自己可以較好地掌控事情的結(jié)果,外控制點(diǎn)個(gè)體則認(rèn)為自己很難決定事情的結(jié)果[20]。因此,在面對(duì)隱私缺失的環(huán)境時(shí),內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體相信自身可以通過(guò)一定的方式去掌控和改善環(huán)境,而外控制點(diǎn)個(gè)體則認(rèn)為面對(duì)外界環(huán)境自身無(wú)能為力[21],這種不同的認(rèn)知模式會(huì)影響到個(gè)體產(chǎn)生不同的情緒感受和后續(xù)行為,因此可以假設(shè)控制點(diǎn)會(huì)在隱私缺失與員工的負(fù)向感受(包括負(fù)向行為)之間起到調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析,本研究將物理辦公環(huán)境作為工作環(huán)境特征的重要組成部分,基于情感事件理論構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型對(duì)工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離之間的關(guān)系進(jìn)行探究,旨在豐富對(duì)工作場(chǎng)所隱私缺失的影響作用及其作用機(jī)制與邊界的認(rèn)知。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離

隱私(privacy)的概念出現(xiàn)在心理學(xué)、法學(xué)、建筑學(xué)等不同學(xué)科的文獻(xiàn)中[22]。幾乎每一個(gè)學(xué)科都對(duì)隱私進(jìn)行了定義,學(xué)科不一樣定義時(shí)會(huì)關(guān)注不同的重點(diǎn),但是大部分都強(qiáng)調(diào)與外界保持相分離的狀態(tài)以及減少或避免與他人發(fā)生交流[23]。然而,Kemp和Bell[24]則有著不同的看法,在他看來(lái),隱私并不一定意味著與外界保持分離或者避免與他人發(fā)生溝通,而強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的一種能力,即自我能在多大程度上向他人保持開(kāi)放或封閉的能力,并把隱私界定為個(gè)體是否有能力決定傳達(dá)給他人自己的哪些信息,不傳達(dá)給他人哪些信息。Altman[25]把工作場(chǎng)所的隱私看作在工作場(chǎng)所中個(gè)體能夠?qū)Υ碳ぽ斎牖蛘咝畔⑤敵鲞M(jìn)行選擇性控制。這種觀點(diǎn)得到了大部分學(xué)者的認(rèn)同,隱私體現(xiàn)了個(gè)體與他人的人際互動(dòng)界限的控制過(guò)程[26]。根據(jù)以上理解,本文采用O’Neill[27]的觀點(diǎn),把工作場(chǎng)所隱私缺失界定為員工在工作場(chǎng)所中感覺(jué)到自身視覺(jué)信息的暴露程度以及能夠控制聽(tīng)覺(jué)信息輸入和輸出的程度,工作場(chǎng)所隱私缺失嚴(yán)重即意味著員工感覺(jué)自身暴露在他人的視線中并且難以控制聽(tīng)覺(jué)信息對(duì)自己的輸入或者自己向他人信息的輸出。

工作脫離的概念最早由Kahn[28]基于角色理論提出,Kahn認(rèn)為工作脫離是指員工將自我從工作角色中抽離出來(lái),表現(xiàn)出自我與工作角色的不匹配或不相融,在角色扮演的過(guò)程中表現(xiàn)為生理、認(rèn)知和情感上的自我防衛(wèi)及退縮。后來(lái)Demerouti 等[29]將工作脫離作為工作倦怠(與工作投入相對(duì))的子維度進(jìn)行研究,認(rèn)為處于工作脫離的員工對(duì)其工作持有消極的態(tài)度并遠(yuǎn)離工作。本文采用Demerouti 等[29]給出的定義,認(rèn)為工作脫離是指員工遠(yuǎn)離工作的對(duì)象和內(nèi)容,并且對(duì)工作保持消極的態(tài)度和行為。 和其他工作中的負(fù)面行為相比,這種在工作中的不作為風(fēng)險(xiǎn)比較小、成本也比較低,在一定程度上能夠帶來(lái)巨大的滿足感[30],因此,與其他負(fù)面行為相比,員工更有可能做出工作脫離行為。

隱私缺失的辦公環(huán)境會(huì)給員工帶來(lái)過(guò)多的視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)刺激[7],處于被過(guò)度干擾和刺激的狀態(tài)[31],這種情境容易增加員工的心理負(fù)擔(dān)、壓力和疲勞,使得員工身心疲憊[32]。員工不僅需要工作,還需要耗費(fèi)額外的時(shí)間和精力去關(guān)注和處理這種隱私缺失環(huán)境所帶來(lái)的不必要的信息干擾,將時(shí)間和精力分散在與工作無(wú)關(guān)的事情上無(wú)疑會(huì)加重員工的腦力和體力負(fù)擔(dān)[33],增加員工的生理和心理壓力[34],導(dǎo)致在工作中精神和情緒過(guò)載[35]。當(dāng)個(gè)體需要耗費(fèi)更多資源去應(yīng)對(duì)外界所帶來(lái)的侵?jǐn)_時(shí),自然地其對(duì)于工作所能投入的精力就會(huì)相對(duì)減少,這勢(shì)必會(huì)影響到他們維持自身的工作投入狀態(tài),從而產(chǎn)生工作脫離行為[36]。

同時(shí),根據(jù)歸因理論,處于隱私缺失的環(huán)境時(shí),個(gè)體可能會(huì)將其帶來(lái)的不適歸因?yàn)榻M織對(duì)于自身工作條件的不重視,因此個(gè)體會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿情緒,降低對(duì)組織的付出,也可能產(chǎn)生工作脫離行為;從個(gè)體對(duì)信息控制的角度出發(fā),工作場(chǎng)所隱私缺失使得個(gè)體難以控制與外界的信息互動(dòng),產(chǎn)生較低的個(gè)人控制感,在低控制感下,個(gè)體容易產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn),從而導(dǎo)致工作脫離行為。

綜合以上分析,本文提出假設(shè)1:

工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離顯著正相關(guān)(H1)。

(二)消極情緒的中介作用

消極情緒是指?jìng)€(gè)體陷入不愉快的境況或心情低落的一種主觀體驗(yàn),主要包括焦慮、悲傷以及憤怒等各種讓人厭煩的情緒感受[37-38],根據(jù)情感事件理論,在工作環(huán)境中發(fā)生的情境或事件會(huì)直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生某種情感反應(yīng)[39],工作場(chǎng)所中員工的情感反應(yīng)來(lái)自對(duì)情感事件的體驗(yàn),進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為[40]。Ayoko 等[41]提出員工在與工作場(chǎng)所的互動(dòng)中會(huì)產(chǎn)生積極或消極的情緒,這些情緒會(huì)影響員工的工作積極性、生產(chǎn)力等。

情感事件理論的第一階段提出工作環(huán)境中發(fā)生的情感事件會(huì)直接影響員工的情感反應(yīng)。已經(jīng)有相關(guān)的研究表明,工作情境中的隱私缺失對(duì)相關(guān)的情緒發(fā)揮著直接決定作用[42],當(dāng)員工處于隱私缺失的工作場(chǎng)所時(shí),員工向他人傳遞信息以及他人向自己傳遞信息的控制權(quán)受到剝奪[43],他們會(huì)因?yàn)闊o(wú)法控制外界與自我的交互從而導(dǎo)致消極情緒[44]。首先,當(dāng)處于缺乏隱私的工作場(chǎng)所時(shí),個(gè)體與他人的邊界不清晰,因此導(dǎo)致了不必要的侵?jǐn)_事件,這些侵?jǐn)_事件會(huì)使其產(chǎn)生沮喪、煩躁等消極情緒,并且員工還會(huì)因?yàn)槭艿酵饨绲那謹(jǐn)_導(dǎo)致分心,感覺(jué)到自身工作任務(wù)的完成受到阻礙,從而產(chǎn)生沮喪和憤怒等消極情緒[45]。此外,在任務(wù)受阻的情況下,員工為了給自己創(chuàng)造和爭(zhēng)取更多隱私,可能會(huì)嘗試采取一些措施,例如,在自己和同事之間設(shè)置一些物理屏障,然而這種有意識(shí)的領(lǐng)地行為可能會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大摩擦從而再次增強(qiáng)了員工的消極情緒。最后,當(dāng)處于缺乏隱私的工作場(chǎng)所時(shí),員工會(huì)直接暴露在其他人的視野中,個(gè)體無(wú)法按照自己的需要來(lái)控制自己對(duì)外界信息的輸出,這種信息輸出失控會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生一種被監(jiān)視的感覺(jué),這種被監(jiān)視的感覺(jué)也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、煩躁、緊張等消極情緒[33]。情感事件理論的第二階段提出情感反應(yīng)會(huì)影響到員工的行為。作為一種消極的情感反應(yīng),消極情緒往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生消極的行為[46]。Ashkanasy 等[1]認(rèn)為,由于辦公環(huán)境的影響而產(chǎn)生消極情感反應(yīng)的員工,會(huì)產(chǎn)生一種與組織、環(huán)境格格不入的感受,即自己與工作環(huán)境不匹配感,這種不匹配感會(huì)影響員工使其不能將自己的全部精力投入到工作中,從而使個(gè)體從工作目標(biāo)和內(nèi)容中抽離出來(lái),產(chǎn)生工作脫離行為[47]。

因此,本文提出假設(shè)2:

消極情緒在工作場(chǎng)所隱私缺失與員工工作脫離之間起中介作用(H2)。

(三)控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

基于情感事件理論,員工的情感反應(yīng)不僅會(huì)受到工作中發(fā)生的事件的影響,個(gè)人的某些特質(zhì)也會(huì)起到一定的調(diào)節(jié)作用?？刂泣c(diǎn)是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì),內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體認(rèn)為自己能夠掌控自身命運(yùn),往往對(duì)行為結(jié)果做內(nèi)部歸因,相信自己能夠通過(guò)自身行動(dòng)克服環(huán)境中的問(wèn)題從而獲得想要的結(jié)果,感知自身行為與結(jié)果的密切關(guān)系并且愿意對(duì)此負(fù)責(zé);而外控制點(diǎn)個(gè)體則認(rèn)為自己無(wú)法左右自身命運(yùn),往往對(duì)行為結(jié)果做外部歸因,認(rèn)為自身在外界的環(huán)境中是消極被動(dòng)的,自身的努力對(duì)想要的結(jié)果影響不大[48]。相較于外控制點(diǎn)的個(gè)體而言,內(nèi)控制點(diǎn)的個(gè)體往往在內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、自我效能等方面有更加積極的表現(xiàn)[49-50]。不同控制點(diǎn)的個(gè)體在面對(duì)相同的環(huán)境因素時(shí),會(huì)有不同的表現(xiàn)[51]。例如,對(duì)于外控制點(diǎn)的個(gè)體而言,在面對(duì)工作負(fù)荷以及組織約束時(shí),會(huì)感受更大的壓力以及表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)行為[52-53]。

由于控制點(diǎn)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)周?chē)l(fā)生的事情及其控制源的解釋,所以不同控制點(diǎn)的個(gè)體在面對(duì)隱私缺失的工作環(huán)境時(shí)會(huì)有不同的解釋及后續(xù)行為[20]。從認(rèn)知層面來(lái)看,在面對(duì)隱私缺失的環(huán)境時(shí),內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體會(huì)認(rèn)為這種環(huán)境難以對(duì)其行為結(jié)果產(chǎn)生影響,內(nèi)部歸因使得他們會(huì)維持良好的心態(tài)從而產(chǎn)生較少的消極情緒;相反,外控制點(diǎn)的個(gè)體則會(huì)認(rèn)為環(huán)境中的干擾對(duì)其行為結(jié)果會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)向影響,這種外部歸因使得他們無(wú)法保持良好的心態(tài),從而產(chǎn)生較多的消極情緒[21]。此外,從應(yīng)對(duì)策略來(lái)看,內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體相信結(jié)果主要取決于自身,外界的不良環(huán)境是可以改善和控制的,因此他們會(huì)主動(dòng)地采取能夠滿足自身需求的策略從而使其適應(yīng)環(huán)境,例如,如果進(jìn)行的談話或者行為保密性較高的時(shí)候,他們會(huì)主動(dòng)地去尋找相對(duì)私密的場(chǎng)所,盡量避免在開(kāi)放的環(huán)境中進(jìn)行;在感覺(jué)到隱私缺失的時(shí)候,更好地規(guī)范自己的行為以適應(yīng)隱私缺失的環(huán)境等。因此,這類個(gè)體能夠更好地適應(yīng)隱私缺失的環(huán)境而不太容易產(chǎn)生焦慮等負(fù)面情緒[54]。但對(duì)于外控制點(diǎn)個(gè)體來(lái)說(shuō),其認(rèn)為個(gè)體對(duì)于外部環(huán)境來(lái)說(shuō)是無(wú)能為力的,因此他們更多采取消極被動(dòng)的策略,例如不停地抱怨外部環(huán)境,然而這種策略不僅不能改善現(xiàn)有狀態(tài),反而會(huì)使得個(gè)人的消極情緒加重。

由此,本文提出假設(shè)3:

控制點(diǎn)在工作場(chǎng)所隱私缺失和消極情緒之間起調(diào)節(jié)作用。對(duì)于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒的正向影響作用較小;對(duì)于外控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒的正向影響較大(H3)。

(四)有調(diào)節(jié)的中介作用

本文將控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)一步假設(shè)為對(duì)中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,即有調(diào)節(jié)的中介。具體而言,個(gè)體越是外控,工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒對(duì)工作脫離產(chǎn)生影響的影響效應(yīng)(間接效應(yīng))越強(qiáng)。

由此,本文提出假設(shè)4:

控制點(diǎn)可以調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒對(duì)工作脫離的間接效應(yīng)。對(duì)于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)較小;對(duì)于外控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)較大(H4)。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究采用網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,在問(wèn)卷收集過(guò)程中,選取了辦公環(huán)境設(shè)計(jì)可能存在隱私差異的多個(gè)不同行業(yè),如互聯(lián)網(wǎng)、金融、制造、研發(fā)等。本研究采用的是兩階段的數(shù)據(jù)收集方法,以此來(lái)降低共同方法偏差,個(gè)人基本的信息、工作場(chǎng)所隱私缺失、消極情緒和控制點(diǎn)在第一個(gè)階段進(jìn)行收集,間隔兩周后,再次向參與第一次問(wèn)卷調(diào)查的被調(diào)查者發(fā)放第二輪問(wèn)卷,收集工作脫離信息。第一輪問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷300份,回收問(wèn)卷275份;第二輪總共發(fā)放275份問(wèn)卷,收回230份問(wèn)卷,之后經(jīng)過(guò)配對(duì),共回收完整有效問(wèn)卷210份,問(wèn)卷總體有效回收率約為72.4%。

本研究調(diào)查對(duì)象主要來(lái)源于武漢、深圳以及其他多個(gè)地區(qū)的在職員工,分布較為廣泛。本研究樣本中,性別方面,男性占50.5%、女性占49.5%;年齡方面,20～29歲占28.5%、30～39歲占58.1%、40～49歲占10.5%、50歲及以上占2.9%;在接受教育的程度方面,高中及以下占2.9%、大專占10.4%、大學(xué)本科占78.1%、碩士研究生及以上占8.6%;工作年限方面,2年以下占2.9%、2～5年占15.2%、5～8年占28.6%、8～11年占25.7%、11-14年占11.4%、14年及以上占16.2%;組織類型方面,政府及事業(yè)單位占15.2%、國(guó)有企業(yè)占26.5%、民營(yíng)企業(yè)占40.7%、外資企業(yè)占8.6%、合資企業(yè)占3.8%、其他類型占5.2%;職位層級(jí)方面,高層管理者占6.7%、中層管理者占30.5%、基層管理者占46.6%、普通員工占16.2%。

(二)變量測(cè)量

工作場(chǎng)所隱私缺失。采用由O’Neill[27]研究中所使用的工作場(chǎng)所隱私缺失量表,共有4個(gè)條目,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.826。示例題目如:“當(dāng)我身處我的工作區(qū)時(shí),我會(huì)暴露在別人的視野中”“當(dāng)我在我的工作區(qū)中用正常的音量說(shuō)話時(shí),另一個(gè)工作區(qū)的人可以聽(tīng)到”。采用李克特5點(diǎn)量表,“1=幾乎沒(méi)有,2=很少,3=一般,4=很多,5=極其多”,得到的分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明在工作的場(chǎng)所中員工的隱私缺失程度越高。

消極情緒量表。采用由黃麗等[55]修訂的消極情緒問(wèn)卷。共有10個(gè)測(cè)量項(xiàng)目,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.853。示例題目如:“我感到心煩”“易怒的” “緊張的”。采用李克特5點(diǎn)量表,“1=幾乎沒(méi)有,2=很少,5=一般,2=很多,5=極其多”,得到的分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明員工的消極情緒水平越高。

控制點(diǎn)。采用由Spector[56]開(kāi)發(fā)的工作控制點(diǎn)量表,共有16個(gè)題項(xiàng),8個(gè)用來(lái)測(cè)量個(gè)體的內(nèi)控特質(zhì),8個(gè)用來(lái)測(cè)量個(gè)體的外控特質(zhì), 測(cè)量外控特質(zhì)的題項(xiàng)如“能得到自己想要的工作機(jī)會(huì),主要是憑運(yùn)氣”等;測(cè)量個(gè)體的內(nèi)控特質(zhì)的題項(xiàng)則如“如果組織成員不滿意上級(jí)為他們所做的決定,就應(yīng)該積極的采取行動(dòng)”等。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.876。采用的也是李克特5點(diǎn)量表,“1=非常不符合,2=有點(diǎn)不符合,3=一般符合,4=有點(diǎn)符合,5=非常符合”。針對(duì)個(gè)體的內(nèi)控特質(zhì)部分的測(cè)量,我們這里采用的是反向計(jì)分的方法,將其加總平均之后得到員工的外控傾向水平。得到的分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明員工的外控程度越高,內(nèi)控程度越低。

工作脫離行為。采用由Demerouti等[57]開(kāi)發(fā)的量表中的子維度,共有8個(gè)題項(xiàng),包含4道反向計(jì)分題,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.812。示例題目如:“我越來(lái)越多地以消極的方式談?wù)撐业墓ぷ鳌薄Ａ勘聿捎美羁颂?點(diǎn)量表,“1=非常不符合,2=有點(diǎn)不符合,3=一般符合,4=有點(diǎn)符合,5=非常符合”。得到的分?jǐn)?shù)越高,說(shuō)明員工的工作脫離行為就越高。

控制變量。基于Damman等[58]的發(fā)現(xiàn),即職業(yè)生涯晚期的員工的工作脫離行為會(huì)明顯強(qiáng)于早期的員工,本文選取了年齡、工作年限、職位層級(jí)等作為控制變量,并根據(jù)以往關(guān)于隱私的研究選取了性別等人口學(xué)變量[11]。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

本研究使用Amos 20.0軟件檢驗(yàn)整體問(wèn)卷的區(qū)分效度。對(duì)超過(guò)4個(gè)條目的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了打包處理,量表整體的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。四因子模型變量包括工作場(chǎng)所隱私缺失、控制點(diǎn)、消極情緒、工作脫離,三因子模型將工作場(chǎng)所隱私缺失和控制點(diǎn)合并為一個(gè)因子,二因子模型將消極情緒、 控制點(diǎn)和工作脫離并為一個(gè)因子,單因子將所有變量當(dāng)作一個(gè)因子。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明,四因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型(χ2/df=2.37,RMSEA=0.08,CFI=0.93,TLI=0.91;χ2/df表示卡方自由度比,RMSEA表示近似誤差均方根,CFI表示比較擬合指數(shù),TLI表示Tucker-Lewis指數(shù)),這說(shuō)明本研究中各個(gè)關(guān)鍵變量的測(cè)量都具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的平均值、相關(guān)系數(shù)以及標(biāo)準(zhǔn)差等描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表2所示。由表2可以看出,工作場(chǎng)所隱私缺失與員工的消極情緒(r= 0.28,P<0.01;r表示相關(guān)系數(shù),P表示顯著性值)和工作脫離行為均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.39,P<0.01)。此外,消極情緒與工作脫離呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(r= 0.52,P<0.01)。這些發(fā)現(xiàn)初步支持了本研究研究假設(shè)的驗(yàn)證。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

(三)主效應(yīng)及中介作用分析

首先對(duì)假設(shè)1進(jìn)行驗(yàn)證,使用SPSS 25.0采用層級(jí)回歸方法,因變量為工作脫離,自變量為工作場(chǎng)所隱私缺失,第一步先把人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(即控制變量)引入,第二步把研究的自變量(即工作場(chǎng)所隱私缺失)引入。由表3可以發(fā)現(xiàn),工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)工作脫離有顯著的正向影響(M6,β= 0.39,P<0.01;β表示回歸系數(shù),P表示顯著性值),假設(shè)1得到支持。本研究按照Baron和Kenny[59]的層級(jí)回歸法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。由表3可以看出,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒(M2,β= 0.27,P<0.01)有顯著的正向影響。此外,在加入中介變量消極情緒之后,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)工作脫離正向影響仍然顯著,但系數(shù)明顯降低(M8,β= 0.27,P<0.01),說(shuō)明消極情緒在工作場(chǎng)所隱私缺失和工作脫離之間起到部分中介作用,假設(shè)2得到支持。此外,本文還運(yùn)用SPSS 25.0宏程序PROCESS對(duì)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行了進(jìn)一步分析,發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.03,0.14],不包含0。這進(jìn)一步證實(shí)在工作場(chǎng)所隱私缺失和工作脫離之間消極情緒發(fā)揮的中介效應(yīng)是顯著的。

表3 回歸分析結(jié)果

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文運(yùn)用層級(jí)回歸分析進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先引入人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,再將工作場(chǎng)所員工隱私和內(nèi)外控制點(diǎn)引入,最后將工作場(chǎng)所員工隱私和內(nèi)外控乘積的交互項(xiàng)引入。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用之前,本文分別對(duì)中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理,目的是消除變量之間的共線性問(wèn)題。表3結(jié)果表明,工作場(chǎng)所隱私缺失和控制點(diǎn)的交互項(xiàng)對(duì)消極情緒具有顯著的正向影響(M4,β= 0.13,P<0.05),表明外控的程度越高,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒產(chǎn)生的正向作用越強(qiáng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)顯示,對(duì)于外控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私缺失與消極情緒顯著正相關(guān)(β= 0.16,P<0.01),外控傾向會(huì)強(qiáng)化工作場(chǎng)所員工隱私缺失對(duì)消極情緒的影響作用;對(duì)于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體,工作場(chǎng)所隱私與消極情緒的正相關(guān)不顯著(β= 0.02,P>0.05)。因此,假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

(五)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)采用SPSS 25.0宏程序PROCESS進(jìn)行檢驗(yàn)。如表4所示,對(duì)內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體(低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差),工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)工作脫離的間接效應(yīng)不顯著(95%置信區(qū)間包含0),對(duì)于外控制點(diǎn)個(gè)體(高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)時(shí),其間接效應(yīng)顯著(95%置信區(qū)間不包含0),且效應(yīng)值顯著大于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體(Δr= 0.8,95%CI =0.015,0.17),因此,假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于情感事件理論,對(duì)工作場(chǎng)所中的隱私缺失對(duì)員工工作脫離行為會(huì)產(chǎn)生什么影響以及如何產(chǎn)生影響進(jìn)行了分析,得出以下結(jié)論:第一,工作場(chǎng)所隱私缺失正向影響工作脫離。第二,消極情緒在工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離的關(guān)系中起部分中介作用。第三,控制點(diǎn)調(diào)節(jié)了工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離的關(guān)系。相較于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體而言,外控制點(diǎn)個(gè)體的工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒的正向影響作用更強(qiáng)。第四,控制點(diǎn)調(diào)節(jié)了工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng),即相較于內(nèi)控制點(diǎn)個(gè)體來(lái)說(shuō),外控制點(diǎn)個(gè)體的工作場(chǎng)所隱私缺失通過(guò)消極情緒影響工作脫離的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

(二)理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:

第一,拓展了對(duì)工作場(chǎng)所隱私缺失的影響作用及其作用機(jī)制的認(rèn)知。企業(yè)對(duì)物理辦公環(huán)境進(jìn)行有效設(shè)計(jì)的核心目的之一就是希望能夠促進(jìn)員工更高效地投入工作,而以往研究探討了工作場(chǎng)所隱私對(duì)員工的溝通與互動(dòng)、工作關(guān)系、工作滿意度、情緒與壓力等產(chǎn)生的影響作用,但是很少有研究關(guān)注工作場(chǎng)所隱私是否會(huì)影響到員工對(duì)于工作的投入狀態(tài)。本研究探討了工作場(chǎng)所隱私缺失怎樣影響員工的工作脫離,同時(shí),基于情感事件理論的理論視角,按照如下路徑,即“組織環(huán)境-情感事件-員工情感-員工行為”,揭示了工作場(chǎng)所隱私缺失影響工作脫離的作用機(jī)制,豐富了對(duì)于工作場(chǎng)所隱私的研究。

第二,拓展了對(duì)情感事件理論中工作環(huán)境的研究范圍及作用認(rèn)知。以往研究中關(guān)于情感事件理論中的工作環(huán)境特征主要關(guān)注的是社會(huì)環(huán)境[15,17-18],本研究則聚焦于物理環(huán)境,分析了物理環(huán)境特征所產(chǎn)生的事件對(duì)員工的情緒以及工作態(tài)度所產(chǎn)生的影響作用。

第三,使得人們對(duì)工作場(chǎng)所隱私缺失影響作用及發(fā)生邊界有了更加深入的認(rèn)知。本文研究的結(jié)果表明,工作場(chǎng)所隱私缺失對(duì)消極情緒以及工作脫離之間關(guān)系的影響程度會(huì)受到個(gè)體的人格特質(zhì)控制點(diǎn)的影響,這有助于理解在同樣的辦公環(huán)境中,為什么有的員工會(huì)產(chǎn)生積極的情緒,而有的員工則會(huì)產(chǎn)生消極的情緒,以至于在工作中做出完全不同的行為。

第四,從物理辦公環(huán)境視角,拓展了對(duì)于工作脫離影響因素的認(rèn)知。關(guān)于工作脫離的前因變量研究,已有研究主要是從職業(yè)生涯[59]、心理狀態(tài)[60]、工作資源[61]等進(jìn)行探究,而本研究則從物理辦公環(huán)境的視角,分析了物理辦公環(huán)境導(dǎo)致的員工隱私水平的差異對(duì)于員工工作行為的影響,深化了對(duì)工作脫離前因變量的認(rèn)識(shí)。

(三)管理啟示

從實(shí)踐上看,本研究的結(jié)論表明組織需要關(guān)注工作場(chǎng)所隱私的設(shè)置對(duì)員工可能產(chǎn)生的影響作用,具體管理啟示如下:

首先,組織需要采取多種措施來(lái)滿足員工工作場(chǎng)所的隱私需求,以降低工作場(chǎng)所隱私缺失所產(chǎn)生的負(fù)面影響。例如,在開(kāi)放式的辦公環(huán)境中,允許員工的辦公位可以有適當(dāng)?shù)膿醢寤蛘卟ＡЦ魯?可以采用可以自動(dòng)升降的擋板,員工可以根據(jù)隱私需求隨時(shí)調(diào)整擋板的高度,也可以采用可以靈活轉(zhuǎn)動(dòng)的桌椅,員工可通過(guò)桌椅的方向獲取不同程度的隱私水平;為員工提供可以進(jìn)行私密談話的空間(如專門(mén)的洽談室);設(shè)置可以用來(lái)接聽(tīng)電話的隱私水平較高的區(qū)域;為員工提供可以用來(lái)放松的區(qū)域,在這里他們可以聊聊天、休息一下以此來(lái)緩解員工在工作中可能感受到的持續(xù)被監(jiān)控感。

其次,組織需要對(duì)某種工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)所可能產(chǎn)生的正向和負(fù)向影響進(jìn)行深入理解,做到權(quán)衡利弊,以充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì),避免可能帶來(lái)的問(wèn)題。例如,開(kāi)放式的辦公環(huán)境,可以節(jié)約辦公成本、增加員工之間的溝通頻率和人際交往等,但也可能導(dǎo)致員工的隱私需要不能被滿足以及帶來(lái)更多工作上不必要的干擾,員工可能會(huì)感覺(jué)到自己每時(shí)每刻都在被監(jiān)控著,從而不能更好地專注于自己的工作。

最后,組織要了解員工對(duì)工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)的個(gè)體需求差異,提高物理辦公環(huán)境和個(gè)體需求之間的匹配度,使員工擁有更高的工作場(chǎng)所體驗(yàn)感。在已有關(guān)于人與組織匹配的研究中,學(xué)者們大多關(guān)注人與組織價(jià)值觀的匹配、人與工作崗位的匹配、以及上下級(jí)之間的匹配,卻極少關(guān)注人與物理辦公環(huán)境的匹配,甚至對(duì)員工在工作場(chǎng)所涉及的需求情況的差別都關(guān)注很少,但這對(duì)于員工績(jī)效又是極其重要的,因此組織應(yīng)該盡量提高員工與物理辦公環(huán)境之間的匹配度,以此提高員工在工作場(chǎng)所中的正向體驗(yàn),進(jìn)而減少員工在工作中的負(fù)面行為。

(四)不足與未來(lái)研究展望

首先,本研究采用兩階段的問(wèn)卷調(diào)查方法,并運(yùn)用匿名的方式收集數(shù)據(jù),這樣做對(duì)于共同方法偏差的降低是十分有幫助的,并且對(duì)于準(zhǔn)確揭示研究變量之間的因果關(guān)系也是有利的。但是在變量的測(cè)量方面,來(lái)源于同一被試仍然有可能存在一定程度的共同方法偏差,未來(lái)可以采用多種數(shù)據(jù)來(lái)源或多種研究方法來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究。

其次,本研究從物理辦公環(huán)境的視角探討了工作場(chǎng)所隱私上的缺失對(duì)于員工工作脫離的影響作用,但是物理辦公環(huán)境除了工作場(chǎng)所隱私以外,還有其他的重要變量,例如工作場(chǎng)所的領(lǐng)地、個(gè)人空間大小、位置安排、擁擠程度、布局、環(huán)境等,未來(lái)可以進(jìn)一步研究物理辦公環(huán)境中的其他變量對(duì)工作脫離產(chǎn)生的影響作用。

再次,本研究探討了控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用,因?yàn)槊鎸?duì)同樣的物理辦公環(huán)境不同的員工可能會(huì)產(chǎn)生不同的體驗(yàn)和感受,并且對(duì)于隱私水平的需要而言,員工之間也會(huì)存在差異,因此未來(lái)還可以進(jìn)一步探討其他變量的調(diào)節(jié)作用。例如,員工的組織支持感知可能會(huì)在其中發(fā)揮作用,感受到更強(qiáng)的組織支持感的員工相較于感知到更少組織支持感的員工,工作場(chǎng)所隱私缺失可能會(huì)對(duì)其消極情緒和行為產(chǎn)生更小的影響。再者個(gè)體的內(nèi)外向人格特質(zhì)可能也會(huì)發(fā)揮作用,相對(duì)于外向的個(gè)體,內(nèi)向的個(gè)體更需要獨(dú)處,他們?cè)谒伎紗?wèn)題時(shí)不是像外向者那樣喜歡與外界進(jìn)行溝通交流,傾向于尋求外界信息,而是需要一個(gè)安靜的空間,自己去獨(dú)自思考。對(duì)于一個(gè)外向的員工來(lái)說(shuō),他們對(duì)于隱私的需求可能更小,隱私水平比較低的工作環(huán)境對(duì)其的消極情緒以及工作行為的影響會(huì)更小,而對(duì)于一個(gè)內(nèi)向的員工,隱私缺失導(dǎo)致的干擾對(duì)于他們消極情緒的產(chǎn)生以及后續(xù)的工作行為可能會(huì)有更大的影響作用。

最后,本研究基于情感事件理論,探討了消極情緒在其中發(fā)揮的中介作用,研究的結(jié)果表明消極情緒在工作場(chǎng)所隱私缺失與工作脫離之間是起到了部分中介的作用,這就說(shuō)明除了本文研究的消極情緒以外,還可能有其他的作用機(jī)制,因此未來(lái)的研究針對(duì)作用機(jī)制可以進(jìn)行進(jìn)一步的探討。例如,基于社會(huì)交換理論,當(dāng)個(gè)體在隱私缺失的工作場(chǎng)所中工作,這種隱私缺失的感受會(huì)使得員工認(rèn)為組織并沒(méi)有給予自己應(yīng)有的重視,沒(méi)有為自己提供必要的工作環(huán)境和工作支持,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生較低的組織支持感,基于互惠原則,他們會(huì)選擇降低對(duì)工作的投入,從而產(chǎn)生工作脫離行為。