新時代事業(yè)單位青年人才激勵機制探析

步玉潔

[摘 要]進入發(fā)展新時期，事業(yè)單位人才年輕化、高學歷化的情況越來越普遍。如何運用好這些青年人才，將是推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的難點和關鍵點。文章通過分析事業(yè)單位青年人才工作中存在的問題，對事業(yè)單位人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、考核管理等方面工作提出優(yōu)化建議，激發(fā)青年人才的潛力，為他們提供更好的個人發(fā)展平臺，并形成以個人全面發(fā)展推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的良性循環(huán)。

[關鍵詞]事業(yè)單位；青年人才；激勵機制；人才隊伍建設

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）06-0022-03

2021年9月中央人才工作會議的召開，標志著新時代人才工作翻開了新篇章。黨的二十大報告指出，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠發(fā)展大計，這深刻體現(xiàn)了高素質(zhì)人才隊伍建設的極端重要性。2023年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于進一步加強青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》，對全方位培養(yǎng)和用好青年科技人才提出了部署安排。隨著《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016—2025年）》深入實施，青年優(yōu)先發(fā)展理念得到社會各方面的充分認可。在新時代，事業(yè)單位想要適應社會經(jīng)濟發(fā)展，更好地提高服務能力和水平，人才隊伍建設至關重要。激發(fā)青年人才活力，發(fā)揮青年人才主觀能動性，是近年來事業(yè)單位人力資源管理工作的重點。

一、事業(yè)單位青年人才需求

馬斯洛提出了著名的需求層次理論，將人類需求以金字塔形式從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五個等級。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在面對事業(yè)單位有著相對穩(wěn)定、有保障的薪資福利待遇的前提下，絕大多數(shù)青年認為薪酬福利能夠達到預期，但普遍認為考核評價體系沒有真正體現(xiàn)青年人才在工作中的實際價值，是最需要改進的關鍵點。

同時，在個人發(fā)展和單位的吸引力等方面，大多數(shù)青年認為提升個人能力和提供發(fā)展機會最為重要。由此也可以看出，青年人才更多追求的是尊重和自我價值的實現(xiàn)。只有針對性地通過多種方式和途徑，調(diào)動不同發(fā)展階段、不同崗位、不同年齡，有著不同需求的青年人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能最大程度地讓不同類型的青年人才結合單位實際，發(fā)揮最大效益，創(chuàng)造更大價值，助推單位高質(zhì)量發(fā)展。

二、事業(yè)單位青年人才工作中存在的問題

（一）青年人才考核評價體系不夠完善

考核評價體系應該是一個完整的、可循環(huán)動態(tài)改進的體系。雖然事業(yè)單位多以目標管理為中心建立了考核評價體系，包含考核目標設定、目標過程控制、目標考核、考核結果反饋及應用等各個環(huán)節(jié)，但是針對集體的目標設置更為全面，針對個人工作完成情況和取得成效的考核則較為單一，沒有形成一套差異化、具有可操作性、相對公平的專業(yè)技術人員個人考核評價體系，沒有充分體現(xiàn)出個人在團隊工作中的重要性。少數(shù)人仍然存在“搭便車”心理，抱著“躺贏”的思想，享受其他人的成果，從而造成了負面影響，一定程度上打擊了青年人才工作的積極性。

（二）青年人才培養(yǎng)機制不完善

青年人才的培養(yǎng)方式相對簡單，傳統(tǒng)的“師帶徒”、會議培訓交流等方式，已經(jīng)不能滿足青年人才需求，他們急需更加廣闊的、更具針對性的個人成長平臺。同時，事業(yè)單位在科技創(chuàng)新和生產(chǎn)經(jīng)營的關系上沒有找到平衡點，導致青年領軍人才的培養(yǎng)效果不突出，高級職稱及以上的高層次青年人才和博士等高學歷人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，“產(chǎn)學研”綜合平臺的應用不夠充分；此外，事業(yè)單位在崗位晉升和職稱評定方面對青年人才的傾斜力度也不夠。

（三）科技創(chuàng)新的氛圍不夠濃厚

事業(yè)單位尤其是作為財政差額撥款的公益二類事業(yè)單位，增加經(jīng)營收入是單位最重要的工作?？萍紕?chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的很多工作在短時間內(nèi)很難取得經(jīng)濟效益，反而需要大量的時間、金錢、人力的投入。在日常工作中，科研和生產(chǎn)的不平衡，讓青年人才很難靜下心來開展科技創(chuàng)新。同時，包括《湖北省事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作指引》等在內(nèi)的一系列科技創(chuàng)新的利好政策沒有得到充分應用，科技創(chuàng)新的體制機制和工作環(huán)境還需要進一步優(yōu)化。

三、事業(yè)單位青年人才激勵機制的優(yōu)化建議

（一）優(yōu)化青年人才考核評價體系

1 .優(yōu)化考核目標的設定

維克托·弗魯姆在《工作與激勵》中提出了期望理論。他通過“激勵力量=期望值×效價”的公式反映了需要與目標之間的關系。事業(yè)單位在設立考核目標時，要設定差異化的考核目標和權重，讓青年人才始終保持奮進的工作狀態(tài)，盡力去實現(xiàn)較高的既定目標。結合科技創(chuàng)新等工作實際，打破事業(yè)單位以年度為周期的考核目標設定限制，建立3—5年的長期工作目標，再進行分解，明確每年的考核目標。這樣既讓早期的科研工作不背負經(jīng)濟壓力，又讓科研團隊為實現(xiàn)最終目標，合力負重前行，既有壓力也有動力。適當增加個人激勵考核目標，如結合單位實際，對社會類職業(yè)資格證書、署名為第一作者的核心期刊、發(fā)明專利等設定不同等級的考核目標，作為青年人才個人的考核加分項，激勵他們立足崗位，利用業(yè)余時間，提升能力。

2 .優(yōu)化考核指標的量化

區(qū)分部門間的考核指標。除黨建等共性目標外，以履行公益事業(yè)職能為重點的部門應更側重于公益事業(yè)職能、科技創(chuàng)新及成果轉(zhuǎn)化類的指標。以市場化經(jīng)營為重點的部門，經(jīng)濟發(fā)展目標是重中之重，應占有絕對權重。

科學設定個人考核目標。結合青年職工的分工、勝任力、專業(yè)技能等多方面進行分析，結合部門的工作目標和重點工作等，提煉出最重要的關鍵性績效目標，將其分解到具體的負責人，作為其個人考核評價目標，確保青年人才能集中精力，完成最重要的工作。

3 .優(yōu)化考核實施的方式

優(yōu)化考核主體?？己酥黧w除了事業(yè)單位內(nèi)設機構、領導外，也應該引進行業(yè)內(nèi)專家和甲方機構，針對科技創(chuàng)新、生產(chǎn)經(jīng)營成效等進行全方位的考核評價。

優(yōu)化考核周期設置。對于以長期科技創(chuàng)新工作為目標的部門，以整體目標為一個總考核周期（3—5年），同時，以單個年度設置分考核周期。對于以經(jīng)營工作或短期科研任務為目標的部門，以季度為單位設定考核周期，確保各項工作穩(wěn)步推進。

加強對考核人員的培訓。考核實施機構要在考核工作開始前，應盡量以量化的形式制定考核標準，通過培訓，確保每名考核人員深入理解考核細則要求，有規(guī)范的考核口徑，保證考核的公平公正、客觀有效[ 1 ]。

4 .優(yōu)化考核結果的應用

強化考核結果在薪酬激勵上的應用。將考核結果應用在薪酬的兌現(xiàn)上，對較好完成考核目標的青年人才給予更高的薪酬激勵，拉開不同人員的績效工資差距。同時，對取得有利于單位發(fā)展的重大科研項目成果、專利、職業(yè)資格證書等，可以合理利用獎勵性績效自主分配的靈活性，單獨列項，不計入個人績效總量中，對相關人員給予獎勵。

強化考核結果在崗位晉升及職稱評定工作中的應用?？萍墠徫缓透呒壜毞Q受事業(yè)單位編制數(shù)影響，相對固定。對在考核評價中取得突出成績的青年人才，優(yōu)先升職，推薦高級職稱評定。同時，如果單位出現(xiàn)了崗位或職稱職級趨近飽和的情況，可以結合考核評價結果，對人員進行排序，讓評聘有理可依；也可以考慮通過提高績效工資，從薪資待遇上彌補職級上的差距。

強化考核結果的反饋應用?？己梭w系中的反饋和溝通是提高工作水平的重要保證，可使被考核人詳細了解目標進展情況和完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，有助于提高工作效率、能力和競爭力。單位各層級領導也可以通過反饋溝通了解青年人才的思想、工作等各方面的狀態(tài)和問題，及時發(fā)現(xiàn)個體目標中的不和諧因素，修正實施偏差，確保部門和個人績效目標的一致性。反饋可讓各級領導更加了解青年人才真實的工作狀態(tài)和能力，有利于輪崗交流、選拔任用、科技創(chuàng)新等工作的開展。

強化考核結果在職工獎懲工作中的應用。及時、公正、全面、系統(tǒng)的考核結果為單位的獎懲工作提供了重要依據(jù)。鼓勵履職盡責、擔當作為的優(yōu)秀人才，對工作中“慵、懶、散”的職工調(diào)離領導崗位、解除高級職稱聘用或給予一定懲戒，以形成積極向上、擔當作為的工作氛圍。

（二）優(yōu)化青年人才培養(yǎng)交流機制

1 .明確培養(yǎng)需求

每年年底，人事部門應結合考核工作開展人才培養(yǎng)的專項調(diào)研，一方面了解當年人才隊伍建設工作的成效，另一方面了解第二年的人才需求。同時，新時代的人才培養(yǎng)應更加精分細化，甚至采用小班教學的形式，一對一培養(yǎng)。相關部門要結合需求調(diào)研，有針對性地找專家、找平臺、找資源開展相關工作。

2 .明確培養(yǎng)分類

單位的發(fā)展需要不同層級、不同崗位的專業(yè)人才，對于不同類型的人才要制訂不同的培養(yǎng)方案。既要有針對普遍工作的通識類培養(yǎng)方案，也要有針對重點實驗室、重大科研項目、博士團隊的專項培養(yǎng)方案。而對于單位內(nèi)領軍人才的培養(yǎng)，更是需要一對一地制訂培養(yǎng)方案，時刻跟蹤需求，及時調(diào)整完善，不斷總結提高。

3 .明確培養(yǎng)方式

可以“走出去”，通過青年人才專項培養(yǎng)計劃，為單位提供機會，幫助青年人才到先進單位進行實地考察，擴寬視野，解放思想，提升能力[ 2 ]。

可以“請進來”，邀請專家進駐單位進行現(xiàn)場授課、交流，針對具體問題進行攻關。

可以“產(chǎn)學研”結合，利用好各高校的資源，建立多學科交叉融合、多部門聯(lián)合參與的科研團隊，項目、科研和人才一體化推進，加快人才培養(yǎng)和科技成果轉(zhuǎn)化。

可以“線上學”，利用浩瀚的網(wǎng)絡資源，開展線上培訓，合理利用時間，筑牢基礎，補齊理論知識的短板弱項[ 3 ]。

（三）優(yōu)化青年人才科技創(chuàng)新環(huán)境

1 .完善科技創(chuàng)新體制機制

要全面落實《關于進一步加強青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》，建立健全優(yōu)秀青年科技人才職稱職務破格晉升機制，充分利用各省市科技創(chuàng)新工作政策，有效推動各單位結合實際建立本單位的青年科技人才創(chuàng)新工作體制機制，鼓勵青年人才圍繞單位工作開展科技創(chuàng)新。

2 .減輕青年人才行政工作負擔

積極建立全面高效的辦公OA系統(tǒng)，科學進行科研項目管理，簡化工作流程，提高信息化工作能力和水平。明確減少青年人才重點工作（包括科技創(chuàng)新工作和生產(chǎn)一線工作）外的事務性工作，將保障科技創(chuàng)新工作時間納入單位考核等，確保青年人才開展重點工作的時間[ 4 ]。

3 .搭建青年人才交流展示平臺

搭建單位內(nèi)部的交流展示平臺，通過青年科技沙龍、青年博士論壇等形式，給予青年人才內(nèi)部展示的機會，使其增進相互了解，展示成績成果，促進共同進步。

為青年人才提供更多對外溝通交流培訓的機會，鼓勵青年領軍人物積極參加國際、國家組織的大型交流會，主動為青年人才提供在大型科技創(chuàng)新活動中展示自己的機會，提升青年人才的影響力。

切實加強領導干部與高層次青年領軍人才的密切聯(lián)系。從創(chuàng)新工作室、重點實驗室和大型項目負責人中選拔優(yōu)秀青年人才，每名黨委班子成員與1—3名青年領軍人才建立聯(lián)系，通過跟蹤關注成長、深入了解需求、解決實際問題、參與項目實踐、推薦研修培養(yǎng)、支持項目申報等多種形式，形成鼓勵青年人才發(fā)展的良好氛圍。

4 .推進優(yōu)化青年人才保障措施

各單位的行政部門要率先學懂弄通國家、省市及所在區(qū)域內(nèi)的各種針對青年人才保障的政策措施，結合單位實際，明確開展單位青年人才服務保障工作的切入點和落腳點，加大對各類有利政策的宣傳貫徹力度，積極主動為青年人才服務，為他們在購房、落戶、租房、子女就學、課題、獎項申報等各方面提供支持幫助，最大程度解除他們的后顧之憂，確保各項青年人才的服務保障政策措施得到全面徹底的應用。

四、結語

文章通過分析青年人才需求和工作中存在的問題，從考核評價體系、培養(yǎng)交流機制和科技創(chuàng)新環(huán)境等方面對新時代事業(yè)單位青年人才激勵機制提出優(yōu)化建議，希望通過多元化、多角度、多方式的激勵機制，充分挖掘青年人才的潛力，不斷提升他們的綜合素質(zhì)和科技創(chuàng)新能力，促進單位核心競爭力不斷增強，為推進單位高質(zhì)量發(fā)展營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

參考文獻：

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[3]陳姿.事業(yè)單位人力資源管理中的人才培訓管理優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（09）：69-71.

[4]楊帆，夏瓊，陳祺.檢驗檢測事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀及對策研究——以某研究院為例[J].質(zhì)量與認證，2023（06）：66-69.