利用柔性管理提升國有企業(yè)人力資源管理水平的思考

陳睿

中國石油化工股份有限公司北京燕山分公司 北京 102500

1 利用柔性管理提升國有企業(yè)人力資源管理水平的重要意義

柔性管理，其中，“柔”與“剛”相對，是強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念這一核心，以助力員工與企業(yè)共同發(fā)展為導(dǎo)向的，以激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力為手段的人力資源管理模式[1]。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位，人力資源是國有企業(yè)中最積極活躍且富于創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，具體包括企業(yè)管理層、行業(yè)專家、基層技術(shù)人員以及后勤人員等在內(nèi)的全體員工的勞動(dòng)能力。當(dāng)前我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)改革取得突破性進(jìn)展，國有企業(yè)面臨著變革與超越的迫切要求。為了能夠在激烈的市場競爭中勝出，緩解國有企業(yè)的經(jīng)營壓力，國有企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理來實(shí)現(xiàn)增值提效，以形成并強(qiáng)化核心競爭力，從而繼續(xù)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中貢獻(xiàn)力量。國有企業(yè)將人力視作寶貴資源并期待通過科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)在有限成本的前提下，科學(xué)高效地發(fā)揮這一資源的重要價(jià)值，這是國有企業(yè)改革進(jìn)程中的關(guān)鍵舉措。也要看到，受諸多因素影響，國有企業(yè)人力資源管理中尚存在一些問題，導(dǎo)致不僅未能發(fā)揮應(yīng)有作用，反而成為一種阻礙[2]。面對重重挑戰(zhàn)，為了更好地適應(yīng)深化國有企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)需要，提高國有企業(yè)人才的專業(yè)能力和創(chuàng)新力，積極探索如何采取人力資源柔性管理模式，提升國有企業(yè)人力資源管理水平，具有十分重要的意義。

2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題與不足

“任何事物都是在曲折中前行”，順應(yīng)改革發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，對于國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行重大優(yōu)化，是提升國有企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵舉措。也必須看到，現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理中確實(shí)存在諸多問題與不足。積極正視現(xiàn)實(shí)，針對問題與不足本身及其原因開展分析和探討，是解決問題的前提所在。

2.1 人力資源管理重視度未提高

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有在思想層面上有所重視，才能有后續(xù)的行動(dòng)跟進(jìn)。人力資源管理雖然是國有企業(yè)各項(xiàng)管理工作的核心內(nèi)容，但國有企業(yè)對人力資源管理卻始終重視度不足，這是由以下幾點(diǎn)原因?qū)е碌模阂皇恰靶姓睔庀夂瘛衅髽I(yè)作為國有資產(chǎn)，容易受行政管理影響，在管理方面有著濃厚的行政色彩，人力資源管理多靠“安排”“分配”；二是管理人員專業(yè)度不足。國有企業(yè)作為行業(yè)發(fā)展的技術(shù)領(lǐng)頭者，尤為看重行業(yè)技術(shù)這一基本素質(zhì)，長期以來崇尚“技術(shù)優(yōu)則仕”的用人原則，企業(yè)管理者多數(shù)是從技術(shù)崗位提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位的，但“技術(shù)優(yōu)”未必代表“管理優(yōu)”，有些人雖然具有較高的技術(shù)，卻很可能缺乏基本管理知識和技能，無法勝任人力資源管理工作；三是人力資源管理效能較低。如果國有企業(yè)對人力資源管理重視度不足，在人力資源管理方面的投入也不到位，人力資源管理效能自然不高，難以為國有企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，而這又會(huì)傳達(dá)給企業(yè)管理者一個(gè)錯(cuò)誤信號，認(rèn)為在這方面加大力度確實(shí)無用，由此陷入不良循環(huán)，人力資源管理更加低效。

2.2 人力資源選聘任用尚需完善

人力資源聘任，包括人才的選拔與晉升。人才是最寶貴的資源，做好人力資源的聘任事務(wù)，是從源頭理順這項(xiàng)工作，為國有企業(yè)帶來新的生機(jī)與活力。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源聘任仍存在弊端，具體表現(xiàn)為：一是門檻提高但適用性不足。具體是指，國有企業(yè)在聘用人才方面會(huì)設(shè)置一些關(guān)于學(xué)歷及技術(shù)的門檻，雖然能提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，但卻忽視了對所聘用崗位的適用度，一些普通崗位招聘高素質(zhì)人才，在某種程度上提高了用人成本；二是難以吸引、留住高端人才?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，對于企業(yè)來說，高端技術(shù)人才是企業(yè)生存與發(fā)展的必需品，但國有企業(yè)在人力資源管理方面不夠靈活，很難為高端人才提供創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，也就難以留住這些人才；三是“能上能下”的用人制度未真正落實(shí)。為了更好地盤活人力資源，應(yīng)當(dāng)實(shí)施“能上能下”的靈活用人制度，但國有企業(yè)比較重視人的資歷，在這一點(diǎn)做得仍不到位。

2.3 人力資源培訓(xùn)力度亟待加強(qiáng)

人力資源培訓(xùn)，是盤活人力資源這盤棋的重要策略。通過培訓(xùn)，將進(jìn)一步提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)，充分激發(fā)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的活力，為人力資源賦能，是當(dāng)前人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容。從當(dāng)前實(shí)際來看，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)力度仍然不足，導(dǎo)致以上情況的原因是：第一，企業(yè)方面。大多數(shù)國有企業(yè)雖然安排了相應(yīng)的培訓(xùn)，但缺乏整體性、長期性、科學(xué)性的規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，未必契合職工的實(shí)際需要，且容易打亂日常工作安排，導(dǎo)致職工產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)效率低下、培訓(xùn)實(shí)效不佳；第二，個(gè)人方面。國有企業(yè)生產(chǎn)工作較繁重，職工的工作壓力較大，他們的時(shí)間精力相對有限，無法安心參與到培訓(xùn)工作之中，難以為自己做好知識更新和技能儲(chǔ)備，長此以往，職工缺乏持久發(fā)展的續(xù)航能力，就很可能成為人才隊(duì)伍中僵化的那部分。

2.4 人力資源薪酬激勵(lì)效用不強(qiáng)

薪酬激勵(lì)是人力資源盤活最直接的重要手段。通過科學(xué)高效公正的薪酬激勵(lì)，能夠較好地激活人力資源潛能。當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬制度主要由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼以及獎(jiǎng)金等構(gòu)成，其中比較重要的是崗位工資、薪級工資和績效工資，崗位工資的確定依據(jù)是崗位職責(zé)、技術(shù)種類等因素，同時(shí)還要衡量職工的職稱和學(xué)歷等情況；薪級工資的確定依據(jù)是職工的工作年限、入職時(shí)長等因素；績效工資的確定依據(jù)是職工的貢獻(xiàn)度及企業(yè)當(dāng)年的盈利情況等因素。以上的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)相對公平，但卻仍略顯籠統(tǒng)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，績效工資所占比例較小，對于有特殊貢獻(xiàn)的職工獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效用不強(qiáng)，未真正發(fā)揮激勵(lì)效力。

3 利用柔性管理提升國有企業(yè)人力資源管理水平的相關(guān)原則

3.1 以人為本原則

人本化原則，具體是指以人為本。人類社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展要依靠“人”，而人類社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的一切成果，也要惠及“人”[3]。因此，在尊重職工現(xiàn)實(shí)需要的前提下，管理者通過科學(xué)合理的人力資源管理手段，創(chuàng)設(shè)尊重人才、重視人才的良好氛圍，促使職工積極地參與到企業(yè)發(fā)展之中。人本化原則是柔性管理的核心原則，具體落實(shí)到國有企業(yè)人力資源管理中，柔性管理在考慮國有企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要兼顧到職工的具體情況、實(shí)際需要和發(fā)展目標(biāo)，盡量促成企業(yè)與職工的共同發(fā)展。

3.2 靈活創(chuàng)新原則

靈活創(chuàng)新，靈活是有一定的彈性且不僵硬，創(chuàng)新是指能夠打破常規(guī)。在國有企業(yè)人力資源管理中實(shí)施柔性管理，堅(jiān)持靈活創(chuàng)新原則，重點(diǎn)是要審時(shí)度勢，在制定規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考慮全面細(xì)致，做到既符合企業(yè)發(fā)展的全局需要，又兼顧職工的實(shí)際需求，既要堅(jiān)持一定的原則，又要能夠根據(jù)實(shí)際情況有所調(diào)整。

3.3 與時(shí)俱進(jìn)原則

與時(shí)俱進(jìn)原則，具體是指與時(shí)代發(fā)展共同進(jìn)步。當(dāng)今時(shí)代飛速發(fā)展，國有企業(yè)處在時(shí)代變革的浪潮之中，需要不斷調(diào)整與完善人力資源管理，以便緊緊跟住時(shí)代發(fā)展的步伐，這樣才能確保在國民經(jīng)濟(jì)中始終占據(jù)主流地位，在行業(yè)發(fā)展中一直立于不敗之地?；谌嵝怨芾硖嵘龂衅髽I(yè)人力資源管理，務(wù)必要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)原則，在具體的人力資源管理實(shí)踐中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況、相關(guān)崗位的具體要求來規(guī)劃人力資源管理，為更優(yōu)化的人力資源管理提供更多解決問題的創(chuàng)新思路和輔助服務(wù)，打造更有活力的人才隊(duì)伍。

我國社會(huì)主義事業(yè)持續(xù)向好，國有企業(yè)也處在歷史最佳發(fā)展期。如何通過激發(fā)人力資源潛能、提高人力資源管理水平，來增強(qiáng)國有企業(yè)核心競爭力，是關(guān)系到國有企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)突破的關(guān)鍵問題。柔性管理，作為一種更有“人情味”的新型管理模式，在優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理方面具有更大優(yōu)勢[4]。在國有企業(yè)人力資源管理中采用柔性管理，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，依托柔性管理策略，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，切實(shí)提升國有企業(yè)人力資源管理水平，有利于國有企業(yè)更好地發(fā)揮在國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用。國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)立足于企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，積極思考人力資源管理的新思路和相應(yīng)對策，為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新做出新的更大貢獻(xiàn)。