醫(yī)療行業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及優(yōu)化措施

李昆珊（天津市泰達醫(yī)院,天津 300457）

本文采用文獻資料法和實證研究法，通過對文獻的梳理和分析，總結(jié)現(xiàn)狀及問題，以實證研究驗證優(yōu)化措施的有效性。整篇通過研究醫(yī)療行業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，分析存在的問題和可能發(fā)生的問題，并提出相應的優(yōu)化措施，為醫(yī)療行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供參考依據(jù)，以期最大程度地提高醫(yī)院招聘效率，為醫(yī)療行業(yè)發(fā)展提供保障，避免人才流失，提高人才工作積極性。

1 醫(yī)療行業(yè)人才招聘的意義

醫(yī)療行業(yè)人才招聘的重要性已得到廣泛認可。國內(nèi)外學者研究表明，有效的醫(yī)療行業(yè)人才招聘能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)護人員，提高醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率。然而，醫(yī)療行業(yè)人才招聘也存在一些問題，如招聘難度大、人才流失嚴重等。這些問題的存在制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1.1 招聘高水平醫(yī)療人才，滿足醫(yī)院未來發(fā)展更高層次的需求。隨著時代不斷發(fā)展和信息內(nèi)容的不斷更新，醫(yī)院的發(fā)展更需要不斷吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)療人才，通過人才招聘可以及時填補醫(yī)院人才缺口，提高醫(yī)療質(zhì)量和安全的同時，還可以做好醫(yī)院發(fā)展的后勤保障力量。

1.2 招聘高水平醫(yī)療人才，有利于促進醫(yī)院的科研進步和技術(shù)創(chuàng)新。高水平醫(yī)療人才具備較強的科研能力和創(chuàng)新意識，他們可以帶領團隊開展臨床研究和新技術(shù)開發(fā)，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。

1.3 招聘高水平醫(yī)療人才，有利于擴大醫(yī)院的社會影響力。優(yōu)秀的醫(yī)療人才往往具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，他們的加入可以提升醫(yī)院的整體形象和聲譽，吸引更多患者選擇到該醫(yī)院就診，從而提高醫(yī)院的知名度和社會公眾的信賴度。

1.4 及時更新并補充“新鮮血液”，有利于提高隊伍專業(yè)性。通過招聘優(yōu)秀的醫(yī)療人才可以為醫(yī)院培養(yǎng)后備力量，幫助醫(yī)院形成良好的人才梯隊，確保醫(yī)院在未來能夠繼續(xù)提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務，并且能夠在激烈的醫(yī)療市場競爭中處于優(yōu)勢地位，吸引更多的患者和資源。

2 醫(yī)療行業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

2.1 相關(guān)人員積極性低 就業(yè)者積極性不高，對工作機會的敏感度過低。很多省市實施本科應屆畢業(yè)生以社會人身份進行規(guī)培的政策，造成了大批量學生緩就業(yè)；在職者對崗位績效不滿，工作積極性得不到保障?，F(xiàn)有醫(yī)護人員的職業(yè)倦怠和心理健康問題，需要及時通過相關(guān)方面的心理輔導和支持解決，緩解醫(yī)護人員的工作壓力，從而盡快提高其工作滿意度和幸福感。

2.2 醫(yī)療行業(yè)人才流失的現(xiàn)象嚴重 由于醫(yī)護人員的工作壓力大、工作環(huán)境艱苦等因素，醫(yī)護人員的工作滿意度和忠誠度普遍不高，導致人才流失嚴重。而醫(yī)院在留住人才方面缺乏有效的措施，使得人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重。

2.3 相關(guān)招聘流程不規(guī)范 招聘過程中缺乏有效的人力資源規(guī)劃和工作分析。有時招聘工作僅在科室人員緊缺的情況下進行，對醫(yī)院人才規(guī)劃缺乏整體考量，同時工作分析也不到位，致使對人員的引進較為隨意，招聘工作沒有一套完整的招聘體系，臨時性的招聘方式很容易造成新員工專業(yè)素質(zhì)良莠不齊，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

2.4 相關(guān)人才評估系統(tǒng)不完善 沒有完善的數(shù)據(jù)分析和決策支持工具以及優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理流程和方法，不能提高管理效率和決策準確性。醫(yī)療行業(yè)人才招聘的渠道相對單一，主要集中在校園招聘、傳統(tǒng)媒體和內(nèi)部推薦等幾種方式，這在很大程度上限制了招聘的范圍和效果。同時，由于缺乏科學、統(tǒng)一的評估標準，面試和測評環(huán)節(jié)往往存在主觀性和片面性，使得選拔出來的人才質(zhì)量難以得到保證[1]。

2.5 激勵機制不完善 提高醫(yī)護人員的工作積極性和工作效率是招聘人才之后需要實施的非常重要的內(nèi)容，如果在職醫(yī)護人員工作積極性出現(xiàn)問題，則很容易影響新進人才的留存率。因此，一旦醫(yī)療服務質(zhì)量出現(xiàn)問題，則需要盡快建立科學、公正的績效評估體系，但目前績效評估與激勵機制尚未結(jié)合，醫(yī)護人員的工作滿意度和忠誠度得不到保障。

2.6 培訓流程缺乏科學性 目前，醫(yī)護人員的培訓需求不夠明確、醫(yī)院文化的建設程度不足、醫(yī)護人員的歸屬感和忠誠度還有待提升，因此需要通過培訓和發(fā)展計劃提高醫(yī)護人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供支持。

3 醫(yī)療行業(yè)人才招聘的優(yōu)化措施

3.1 制定科學的人才招聘計劃。醫(yī)院應根據(jù)自身需求制定科學的人才招聘計劃，明確招聘的崗位、人數(shù)、專業(yè)背景和技能要求等信息，保證招錄人員實現(xiàn)“人崗匹配”。同時要充分考慮醫(yī)療行業(yè)的特點和發(fā)展趨勢，確保招聘計劃的科學性和前瞻性。

此外，優(yōu)化并選擇多種招聘渠道和方式，如校園招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦等，以便更廣泛地吸引人才。同時要注重網(wǎng)絡招聘和社交媒體招聘等新型的招聘形式，提高招聘效率和覆蓋面。加強面試和測評環(huán)節(jié)，因為面試和測評是人才招聘的重要環(huán)節(jié)，需要嚴肅對待，醫(yī)院應加強面試和測評環(huán)節(jié)的管理，嚴格篩選人才。通過采用多種面試形式和測評工具全面了解候選人的能力和素質(zhì)，為選拔合適的人才提供有力支持。

3.2 建立合理的激勵機制，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力。機制內(nèi)容包括薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵等多種方式。在激勵過程中要關(guān)注醫(yī)護人員的個性化需求，提供多樣化的激勵方案[2]。

3.3 醫(yī)院全面分析醫(yī)護人員的需求和供給，制定合理的人力資源規(guī)劃。包括醫(yī)護人員的數(shù)量、專業(yè)背景、技能要求等方面的規(guī)劃，做好醫(yī)院招聘的長期規(guī)劃工作。

3.4 通過優(yōu)化招聘流程和提高培訓質(zhì)量，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護人才。不斷完善招聘流程和評估標準，確保招聘的公正、公平和科學性。在評估候選人時，要注重對候選人專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和溝通能力等方面的考察，重點考察心理測試結(jié)果與崗位匹配度。在培訓中針對醫(yī)護人員的不同需求和發(fā)展階段，提供專業(yè)培訓和管理培訓。

3.5 設立科學、公正的績效評估標準和方法，對醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)進行全面評估?？冃гu估不僅要有定量的指標，還要考慮醫(yī)護人員的職業(yè)道德、團隊合作和能力提升等方面。通過績效評估為醫(yī)護人員提供有針對性的反饋和激勵，提高新進人才的留存率，盡可能讓完成培訓后的人才都留下來[3]。

3.6 借鑒國內(nèi)外先進的醫(yī)院人力資源管理理念和方法，并且不斷優(yōu)化管理流程和技術(shù)手段。例如，引入人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），實現(xiàn)人力資源信息的自動化管理和數(shù)據(jù)分析。采用精益管理理念持續(xù)改進醫(yī)療服務流程和管理流程，為人才提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，醫(yī)院應關(guān)注人才的職業(yè)發(fā)展需求，盡量滿足個人需求，如：希望有發(fā)展平臺的，可以考慮放在醫(yī)院重點學科；有較強科研能力的，使其多參與科室科研項目，參與重點學科申報；有學生干部經(jīng)歷的，積極培養(yǎng)其參與科室的日常管理工作。通過制定完善的培訓計劃和晉升機制，為人才提供更多的發(fā)展機會和空間，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

3.7 注重醫(yī)院文化的建設。醫(yī)院應注重醫(yī)院文化的建設，營造積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。通過建立良好的醫(yī)院文化，增強醫(yī)護人員的歸屬感和忠誠度，提高醫(yī)護人員的工作滿意度和幸福感，提升人才留存率。

4 優(yōu)秀案例學習

在特殊形勢下，各行各業(yè)都會受到一定影響，但是在同等條件下，其他優(yōu)秀企業(yè)是如何突破陳舊枷鎖，又采取了什么樣的方法使企業(yè)有新層次的發(fā)展、人才留存率高、企業(yè)效益高呢？相關(guān)案例整理如下。

4.1 匯宇制藥創(chuàng)新線上招聘新模式，成功吸引Z時代醫(yī)藥新人才。短短幾年內(nèi)打造出一只千人以上規(guī)模的全新研發(fā)隊伍，以95后、Z時代為代表的年輕人將成為匯宇制藥招募研發(fā)的重要“未來力量”。這里的Z時代指在1995-2009年間出生的人，又稱網(wǎng)絡時代、互聯(lián)網(wǎng)時代，統(tǒng)指受到互聯(lián)網(wǎng)、即時通訊、短訊、MP3、智能手機和平板電腦等科技產(chǎn)物影響很大的一代人，這群人更注重享受體驗感。匯宇制藥結(jié)合年輕一代的“互聯(lián)網(wǎng)化”偏好，打造基于線上的招聘新模式，為候選人提供便捷的數(shù)字化應聘體驗。

這個案例成功之處為，匯宇制藥順應新一代候選人習慣，掌握其通過線上渠道獲取信息、進行各種應聘操作的特點，將招聘門戶與企業(yè)微信公眾號結(jié)合，讓候選人可以直接通過手機了解招聘信息、投遞簡歷并查看應聘進展。為了進一步提升候選人的應聘體驗，匯宇制藥將招聘流程轉(zhuǎn)移至線上，通過更快的環(huán)節(jié)流轉(zhuǎn)保證及時反饋，提升候選人的粘性；在更全面的數(shù)據(jù)分析支持下，精細化運營管理得以實現(xiàn)。線上體系形成后，HR在招聘管理系統(tǒng)內(nèi)對所有接觸過的候選人都建立專屬“電子檔案”，形成核心關(guān)注人才庫，由招聘團隊共同更新維護。對于需要更加慎重評估的候選人，HR可以一站式管理候選人的基本履歷、應聘記錄、面試官歷史評價等，提升選才精準度。

4.2 科倫藥業(yè)集團完善人才系統(tǒng)，實現(xiàn)人才資源共享，做到了“快速”與“匹配”兩手抓?？苽惣瘓F通過谷霸軟件，搭建了一套總部與子公司招聘的合作機制，體現(xiàn)為集團總部的“統(tǒng)一管理”與“適當授權(quán)”。解決了總部與各分公司、子公司間，以及分公司、子公司互相之間的壁壘，促進其招聘運營管理水平的提高。無論是哪個分公司或子公司從何種渠道接觸到的候選人，都會匯總在系統(tǒng)內(nèi)，并生成電子存檔，簡歷信息、投遞記錄、面試記錄、反饋備注等數(shù)據(jù)一體聯(lián)動，做到信息規(guī)范、信息共享。在面試流程中，每個崗位的招聘進展情況在系統(tǒng)中一目了然，減少了招聘團隊原本大量的低效溝通與內(nèi)耗；招聘負責人則可以通過系統(tǒng)內(nèi)的報表模塊與首頁看板，實時掌控企業(yè)整體的招聘情況和重點、難點環(huán)節(jié)。

以上兩個成功案例充分提示，針對不同困境的招聘現(xiàn)狀要做到創(chuàng)新，跳出原有舒適圈，就有可能獲得意想不到的效果。

5 總結(jié)

本文對醫(yī)療行業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀進行了分析，并提出了相應的優(yōu)化措施。首先，醫(yī)療行業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀存在一些問題，包括人才流失、招聘難度大、人才質(zhì)量不高等。其次，針對這些問題，本文提出了優(yōu)化醫(yī)療行業(yè)人才招聘的具體措施，包括改進招聘流程、加強人才培養(yǎng)、建立激勵機制等方面。最后，本文分析了這些優(yōu)化措施的有效性，包括提高招聘效果、員工滿意度、企業(yè)核心競爭力等方面。

在實踐應用方面，本文探討了如何將優(yōu)化措施應用于實際工作中。具體而言，醫(yī)院應該采取多元化的招聘渠道和方式，如校園招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦等，以便更廣泛地吸引優(yōu)秀人才。同時，醫(yī)院應該加強面試和測評環(huán)節(jié)的管理，采用多種面試形式和測評工具，全面了解候選人的能力和素質(zhì)，不能以偏概全。此外，醫(yī)院應該注重對醫(yī)護人員的激勵和關(guān)懷，提高醫(yī)護人員的工作滿意度和忠誠度。

總之，本文總結(jié)了醫(yī)療行業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀和優(yōu)化措施，強調(diào)了招聘優(yōu)化的重要性和實踐意義。通過采取相應的優(yōu)化措施，醫(yī)院可以更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率。