企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策

文/包靜

人力資源是企業(yè)最為核心的資源，對提高企業(yè)核心競爭力起著關鍵性的作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是關系到員工隊伍穩(wěn)定和工作績效提升的一項重要工作，需要建立完善的薪酬管理體系調(diào)動員工工作的積極性，推進人才隊伍建設，發(fā)揮薪酬管理在促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展中的重要作用。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

薪酬標準方面。一些企業(yè)由于對崗位重要程度的研究不夠深入和具體，未能使崗位工資在薪酬分配體系中的價值得以充分體現(xiàn)。如部分企業(yè)存在同工不同酬的情況；部分企業(yè)憑借多年積累的經(jīng)驗建立了崗位薪酬標準，但標準并不完善。

薪酬管理方面。一些企業(yè)在薪酬管理方面的統(tǒng)籌規(guī)劃不到位，雖然管理層對薪酬管理工作給予了一定程度的重視，但卻未將此項工作提升至戰(zhàn)略高度，致使薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展出現(xiàn)脫鉤的現(xiàn)象，影響了薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略部署與實施中充分發(fā)揮作用。如企業(yè)薪酬管理對核心人才缺乏應有的激勵和保障措施，導致人才流失的風險進一步增大，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外，部分企業(yè)執(zhí)行固有的薪酬制度，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對薪酬進行調(diào)整。

福利待遇方面。企業(yè)員工最關心的是福利待遇，從現(xiàn)實情況來看，一些企業(yè)薪酬待遇的形式較為單一，沒有充分考慮員工的不同需求，在薪酬待遇落實方面采取“一刀切”的做法。如一些企業(yè)未給技術人員提供定期的技能培訓，未對新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

績效評估方面。在企業(yè)薪酬分配中績效工資所占的比例相對較低，雖然一些企業(yè)對績效考核工作給予了足夠的重視，但在實際考核的過程中，卻并未針對部門、崗位制定考評方案。由于量化指標的缺失，導致員工考核容易受到主觀因素的影響，影響考核結(jié)果的公正性、公平性和客觀性。

薪酬結(jié)構(gòu)方面。大部分企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資、績效工資、福利組成。從目前的情況來看，固定工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比最大，在不考慮福利的情況下，一些企業(yè)績效工資的占比不超過20%，影響了績效激勵作用的發(fā)揮。不僅如此，企業(yè)中并不是所有的崗位都實施績效工資，有部分崗位的薪酬結(jié)構(gòu)中并沒有績效工資，如財務、行政等部門的員工，降低了員工的工作積極性。

解決對策

建立健全薪酬標準。優(yōu)秀員工的逐漸成長是推動企業(yè)不斷前行的動力，企業(yè)為留下優(yōu)秀員工要堅持以人為本的理念，按不同崗位的員工分類建立相對完善的薪酬標準，并構(gòu)建具有差異化特點的薪酬架構(gòu)。企業(yè)制定崗位薪酬標準時可將崗位評價作為基礎，崗位評價要素包括員工的工作能力、工作責任、工作影響力等，針對各個要素選取適宜的評價指標。當指標選好后要賦予指標不同的權(quán)重，按照指標的權(quán)重計算出各個崗位的得分，在此基礎上結(jié)合實際評估崗位的重要程度，依據(jù)評估結(jié)果建立多檔薪酬分配標準，為績效考核的順利實施提供條件。

強化薪酬管理。企業(yè)管理層要高度重視薪酬管理工作，將此項工作提升到戰(zhàn)略高度，與企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展計劃相結(jié)合，建立完善的薪酬管理體系。企業(yè)在制定薪酬政策時應明確人力資源的核心地位，將戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標結(jié)合起來，從而相互促進，確保各自目標的順利實現(xiàn)。企業(yè)薪酬政策要充分體現(xiàn)出公平性，最大限度發(fā)揮出績效的作用，以此來激勵各個崗位的人員積極工作。

提高福利待遇。員工的福利待遇是影響員工滿意度的重要因素。員工福利分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利有社會保險和住房公積金、帶薪年休假、“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）相應的假期、法定節(jié)假日和醫(yī)療期等。企業(yè)福利是由企業(yè)根據(jù)自身的效益自主決定的，法律不做統(tǒng)一要求。為留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)要改變單一的福利待遇形式，給員工提供多樣化的福利待遇，增強員工的歸屬感。要為員工繳納社會保險，企業(yè)應當嚴格執(zhí)行國家對法定節(jié)假日的規(guī)定，以此來確保全體員工能夠獲得基本的福利。嚴格落實帶薪休假制度，讓員工利用休假放松心情、調(diào)整狀態(tài)，在假期結(jié)束后以更加飽滿的熱情投入到崗位工作當中，促進工作效率和水平的提升。企業(yè)可以按照員工日常所處的工作環(huán)境，給他們增加補助和補貼，如餐補、高溫補助、取暖補貼等。要為員工提供定期體檢等服務。對于家庭困難的員工，企業(yè)還應多關懷。

調(diào)整薪酬機制。企業(yè)應以宏觀層面的經(jīng)濟發(fā)展趨勢為基礎，以微觀層面的經(jīng)營狀況為指引，對現(xiàn)有的薪酬機制進行調(diào)整，確保員工的工作付出與回報成正比。企業(yè)人力資源管理部門要定期開展薪酬水平調(diào)查工作，可以將調(diào)查的重點放在同行業(yè)和勞動力市場上，按照調(diào)查所得的結(jié)果評估企業(yè)員工當前的薪酬是否合理，如果薪酬低于平均水平，則可結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況、物價水平等因素，制定員工薪酬調(diào)整機制。企業(yè)可以將績效考核結(jié)果作為調(diào)整員工崗位薪酬的主要依據(jù)，如員工連續(xù)幾年績效考核結(jié)果為良好以上，可增加該員工的崗位薪酬，未達到標準的員工崗位薪酬保持不變，采取這種方式能夠激勵員工。企業(yè)制定與員工薪酬有關的調(diào)整標準時，要綜合考慮多方面因素，包括員工的學歷、工作經(jīng)驗、工作年限、工作技能等。

健全績效考核機制。企業(yè)要逐步增加績效工資在薪酬分配中的占比，使員工能夠通過完成績效獲得豐厚的回報。為確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性、公平性、客觀性，企業(yè)應健全績效考核機制，并將之作為績效工資制度實施的基礎，按崗位特點，遵循科學合理的原則，選取適宜的績效考核指標，通過量化指標確保考核結(jié)果的準確性。企業(yè)可按崗位職責對績效考核指標進一步細化，為各個指標設定相應的分值，根據(jù)員工在考核周期內(nèi)的績效完成情況評分，依據(jù)最終所得的分值進行相應的評價，每一檔分值對應不同的績效工資，企業(yè)可以按員工的績效得分為他們發(fā)放績效工資。隨著績效工資占比的增大，企業(yè)要對績效考核做出明確的規(guī)定，包括考核主體、考核結(jié)果等級、考核周期等內(nèi)容。其中，考核主體可以按照考核對象來選擇，比如部門經(jīng)理和主管的績效考核由副經(jīng)理全權(quán)負責，而員工的績效考核則由部門經(jīng)理和主管負責；考核結(jié)果分為5 個等級，即優(yōu)、良、中等、合格、差，各個等級對應不同的分數(shù)，90 分以上為優(yōu)，60分以下為差；按照員工的崗位確定考核周期，企業(yè)高管一年1 次，中層和基層管理者一季度1 次，普通員工每月1 次。

完善薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要加快完善薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建薪酬模型，全面實施績效崗位工作制，最大限度發(fā)揮出薪酬對員工的激勵作用。企業(yè)可依據(jù)現(xiàn)有的部門和崗位構(gòu)建一套相對完整的薪酬模型，整個模型由四個模塊組成，如高管薪酬模塊、中層管理與技術人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊、營銷人員薪酬模塊。其中，高管薪酬模塊由基本工資、崗位工資、津貼等構(gòu)成，當高管完成企業(yè)目標的80% 時，則其總收入為模塊組成部分的總和乘以80%；中層管理與技術人員薪酬模塊、基層管理人員薪酬模塊和營銷人員薪酬模塊的組成情況相同，均為基本工資和績效工資兩個部分，在各個模塊中的比例依次為8:2、6:4 和4:6。企業(yè)應實施崗位績效制，員工的工資為崗位基本工資與崗位績效工資的總和，對高管人員可采取年薪制，計算年收入時按業(yè)績的完成情況確定績效工資，其他崗位按月度工資發(fā)放即可。

總之，企業(yè)要不斷提高對人力資源薪酬管理的重視程度，明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的地位，充分發(fā)揮出薪酬管理在激勵員工方面的作用，體現(xiàn)出薪酬管理應有的價值。針對薪酬管理存在的問題，企業(yè)要采取有效的對策，提高薪酬管理的整體水平。