服務(wù)型事業(yè)單位人事管理模式的創(chuàng)建

文/湖南省湘潭市中心血站 李莉

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的價(jià)值日益凸顯。為發(fā)揮人事管理工作實(shí)效，事業(yè)單位管理者需要持續(xù)優(yōu)化人事管理模式，調(diào)整人才培養(yǎng)方案，提升人事管理工作水平，為群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以滿足社會(huì)服務(wù)的需求。

一、服務(wù)型事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)存問題

（一）管理模式單一固化。目前，事業(yè)單位人事管理工作模式仍相對(duì)固化，單位人事管理工作效率低下。事業(yè)單位人事管理工作內(nèi)容主要包括薪酬管理、績(jī)效管理、職工培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)等，不同事務(wù)之間既相互聯(lián)系又存在區(qū)別。同時(shí)，部分事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員冗余問題突出，且頻繁出現(xiàn)各類人事調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致人事管理工作難度較高，必須優(yōu)化單位人才管理模式。目前，多數(shù)事業(yè)單位已針對(duì)人事管理模式和績(jī)效管理方案進(jìn)行了優(yōu)化，但是仍有少數(shù)事業(yè)單位固守陳舊的管理模式，不利于提升職工的工作積極性。此外，部分事業(yè)單位管理模式缺乏針對(duì)性，常常出現(xiàn)“一刀切”的情況。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，職工只要獲得相應(yīng)專業(yè)資格證書便具備了任職資格，但是入職后的評(píng)聘考核機(jī)制并不完善，同時(shí)，部分事業(yè)單位未能將信息管理系統(tǒng)融入人事管理體系，在信息登記時(shí)仍運(yùn)用人工手段，加重了人事管理職工的工作壓力，職工工作效率得不到保障[1]。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰?？?jī)效考核是人事管理的重要內(nèi)容，然而，目前事業(yè)單位所制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，可操作性較差，無法精準(zhǔn)評(píng)定各項(xiàng)考核指標(biāo)，難以保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和真實(shí)性，也無法精準(zhǔn)反映職工的實(shí)際工作內(nèi)容，不利于事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。此外，由于未能結(jié)合自身實(shí)際制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響了事業(yè)單位職工績(jī)效考核結(jié)果的適用度。最后，績(jī)效考核人員之間的溝通機(jī)制不協(xié)調(diào)，只能依據(jù)管理人員的主觀認(rèn)知制定考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響了考核結(jié)果的可信度，不利于開展后續(xù)工作。

（三）績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制有待完善。事業(yè)單位本質(zhì)上是非營利性服務(wù)型單位，其資金來源多為國家撥款，導(dǎo)致事業(yè)單位管理者對(duì)職工績(jī)效考核工作的關(guān)注度不高。長(zhǎng)期以來，單位職工的工資只受到工作年限、職稱、職級(jí)的影響，而未能和職工的日常表現(xiàn)、績(jī)效考核成績(jī)等指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事管理工作的公平性。此外，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不完善，人力資源分配不合理，不利于提升職工的工作積極性。近年來，事業(yè)單位體制改革力度持續(xù)提升，事業(yè)單位將更多注意力轉(zhuǎn)移至績(jī)效考核等工作上，致力于探索更為高效的績(jī)效考核管理工作辦法，但是，由于其宣傳形式多流于表面，且未能與具體實(shí)踐內(nèi)容相結(jié)合，考核制度與工作實(shí)際相割裂，制度可行性較低，不利于確保事業(yè)單位的人事管理效能[2]。

（四）未能深入貫徹人本理念。為確保事業(yè)單位人事管理工作的質(zhì)量，相關(guān)管理人員需始終貫徹以人為本的管理理念，讓人事管理工作的各項(xiàng)內(nèi)容和具體細(xì)節(jié)得以落實(shí)?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位職工普遍未能深刻體會(huì)人事管理工作的意義，管理理念相對(duì)落后，創(chuàng)新性不足，限制了單位人事管理工作的高效開展。由于管理思維的局限性，事業(yè)單位常常表現(xiàn)出以具體事件為中心的思想，間接造成了事業(yè)單位人事管理效率低下的局面，職工難以展現(xiàn)自身價(jià)值。與此同時(shí)，一些事業(yè)單位的職工管理辦法過于單一，仍然停留在職工日?？记凇⒙毠ふ{(diào)動(dòng)及工資發(fā)放等基礎(chǔ)事務(wù)性工作階段，未能深入貫徹“職工為本”的管理理念，職工的個(gè)人價(jià)值難以彰顯。此外，事業(yè)單位相關(guān)人員長(zhǎng)期固守“鐵飯碗”思維，不愿意主動(dòng)提升自己，影響了單位人事管理工作的效率。

（五）崗位設(shè)置不合理。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的管理機(jī)制尚未優(yōu)化，管理模式不合理，且未能制定與職工實(shí)際相契合的人員崗位方案，人事管理工作效率低下。相較于行政單位，事業(yè)單位的工作業(yè)務(wù)范圍更廣，形式更為復(fù)雜，對(duì)人事崗位從業(yè)人員的要求較高。由于編制數(shù)量有限，且單位內(nèi)部的崗位配置不合理，難以調(diào)動(dòng)單位職工的工作熱情。同時(shí)，少數(shù)事業(yè)單位內(nèi)常常出現(xiàn)崗位權(quán)責(zé)不對(duì)應(yīng)、職能重疊或部分崗位無人問津等問題，未能將人才的技能與崗位進(jìn)行精準(zhǔn)匹配，人才個(gè)人價(jià)值難以發(fā)揮[3]。

（六）人才引進(jìn)方式不科學(xué)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)加大人才引進(jìn)力度，以自由靈活的方式引進(jìn)人才。但是，部分事業(yè)單位目前過度依賴上級(jí)部門，引進(jìn)人才多由上級(jí)部門指派，未能結(jié)合單位崗位實(shí)際和具體的用人需求進(jìn)行工作調(diào)整，所采取的人才聘用機(jī)制不合理，直接影響了事業(yè)單位的整體工作效率。此外，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)編制文件要求開展人才引進(jìn)工作，若出現(xiàn)超出編制范圍的情形，則往往難以引進(jìn)更多高水平人才。最后，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出十分明顯的固化傾向，人員水平參差不齊，重要崗位上的從業(yè)人員能力不足，難以支撐崗位發(fā)展需求[4]。

二、服務(wù)型事業(yè)單位人事管理模式優(yōu)化方案

（一）制定多元化的人事管理方案。我國正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵期，但是，部分事業(yè)單位未能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，人事管理方案優(yōu)化不及時(shí)，單位管理效率低下。因此，事業(yè)單位人事管理人員應(yīng)主動(dòng)優(yōu)化工作管理理念，建立協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，融入現(xiàn)代化的人事管理知識(shí)，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際制定清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，細(xì)化落實(shí)各項(xiàng)人事管理工作細(xì)節(jié)。此外，事業(yè)單位需優(yōu)化管理制度方案，應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)管理手段，結(jié)合單位職工工作實(shí)際優(yōu)化人事管理模式，以加快推動(dòng)人事管理工作的信息化轉(zhuǎn)型，提升人事數(shù)據(jù)的運(yùn)用效率，確保人事管理工作的整體水平能得到提升。

（二）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，事業(yè)單位管理層要高度重視績(jī)效考評(píng)工作，建立健全考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過定性和定量考核相結(jié)合的方式，全面評(píng)定職工的工作完成情況、抗壓能力、工作態(tài)度等多項(xiàng)指標(biāo)，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核模式，不再將從業(yè)年限和職稱績(jī)效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是更多強(qiáng)調(diào)能力、態(tài)度和道德品質(zhì)等指標(biāo)。其次，事業(yè)單位需量化處理績(jī)效考核管理指標(biāo)，制定清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？?jī)效管理的公平性，在公開化的績(jī)效管理中提升單位職工的滿意度，強(qiáng)化職工的歸屬感，以調(diào)動(dòng)其工作積極性。再次，事業(yè)單位要制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，將考核結(jié)果與職工晉升獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，讓員工擺脫“鐵飯碗”的固有思想，進(jìn)而提升事業(yè)單位人事管理工作的整體效能[5]。最后，建立反饋評(píng)估機(jī)制，便于職工了解自身工作表現(xiàn)，明確自身發(fā)展的局限性，并據(jù)此調(diào)整工作方向，提升工作的針對(duì)性。

（三）健全績(jī)效管理考核機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)完善績(jī)效考核機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估工作，以提升績(jī)效考核效果?？?jī)效考核指標(biāo)包含橫向和縱向兩個(gè)維度，前者多強(qiáng)調(diào)對(duì)職工態(tài)度、業(yè)績(jī)和能力的考量，而后者則多針對(duì)組織及個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)需主動(dòng)探究并整合橫向維度和縱向維度，明確兩維度之間的具體關(guān)系。第一，事業(yè)單位人事管理人員需注重優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)具體的考核項(xiàng)目，提升考核針對(duì)性。為確保績(jī)效考核水平，事業(yè)單位需充分關(guān)注自身實(shí)際服務(wù)內(nèi)容，有計(jì)劃地制定單位發(fā)展方案，明確具體的考核項(xiàng)目，分析研討績(jī)效考核工作的現(xiàn)存問題，并做出及時(shí)有效的調(diào)整，以充分優(yōu)化考核機(jī)制，完善考核體系。第二，人事管理者需關(guān)注考核流程，對(duì)考核縱向維度和橫向維度進(jìn)行整合，以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的績(jī)效管理，通過合理引導(dǎo)，讓職工掌握正確的工作辦法，以提升績(jī)效考核質(zhì)量[6]。

（四）深入貫徹人本理念。為切實(shí)提升單位的人事管理工作效能，事業(yè)單位管理者應(yīng)堅(jiān)持貫徹人本工作理念，調(diào)動(dòng)單位職工的工作熱情，彰顯職工的個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位管理者要優(yōu)化工作制度，完善工作管理體系，結(jié)合單位職工自身需求制定合理的管理工作策略，采取有針對(duì)性的人事管理措施，以促進(jìn)職工成長(zhǎng)。此外，管理者要關(guān)心基層職工的根本需求，切實(shí)維護(hù)職工的根本權(quán)益，在最大程度上調(diào)動(dòng)職工的工作潛能，進(jìn)而提升事業(yè)單位人事管理工作效率。

與此同時(shí)，事業(yè)單位需提高對(duì)文化建設(shè)工作的關(guān)注，打造優(yōu)秀的單位文化，持續(xù)完善自身文化體制建設(shè)，營造良好的文化氛圍，創(chuàng)造和諧舒適的工作環(huán)境，以豐富職工的文化儲(chǔ)備，提升職工的專業(yè)素質(zhì)。良好的單位文化氛圍是確保單位健康穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，事業(yè)單位需要積極開展文化建設(shè)工作，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提升單位職工的凝聚力，以此推動(dòng)人力資源管理工作的高質(zhì)量開展，讓人力資源管理工作得以順利運(yùn)行，讓事業(yè)單位可以更好地應(yīng)對(duì)全新的時(shí)代變化，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（五）優(yōu)化崗位分配方案。事業(yè)單位管理人應(yīng)優(yōu)化崗位分配機(jī)制，合理調(diào)整崗位職能結(jié)構(gòu)，以提升事業(yè)單位的整體管理效率，讓單位職工得以高效履職，進(jìn)而提升單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率。首先，事業(yè)單位管理人員應(yīng)把握崗位優(yōu)化的原則，結(jié)合組織對(duì)崗位的需求明確單位職責(zé)，為崗位分配提供參考。其次，單位管理者應(yīng)全面評(píng)估職工的能力，依據(jù)對(duì)職工專業(yè)技能、態(tài)度及性格的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位劃分，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。再次，可實(shí)行輪崗制度，讓職工分別體驗(yàn)不同崗位的工作，豐富他們的閱歷，提升其適應(yīng)能力。最后，定期評(píng)估調(diào)整崗位分配方案，結(jié)合職工滿意度、工作質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整工作方案。此外，事業(yè)單位需要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際確定具體的經(jīng)營目標(biāo)，明確戰(zhàn)略發(fā)展方向，制定清晰明確的崗位調(diào)整方案，以提升業(yè)務(wù)溝通的流暢度，進(jìn)而確保人事管理工作的效能[7]。

（六）探索多元化的人才引進(jìn)方案。人才引進(jìn)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作來說至關(guān)重要，機(jī)關(guān)單位要結(jié)合自身實(shí)際確定最佳的人才引進(jìn)方案，探索多元化的人才引進(jìn)機(jī)制，通過靈活自主的人才引進(jìn)模式確保人事管理工作效率。首先，事業(yè)單位應(yīng)以遵守政策規(guī)定為前提，突破現(xiàn)有用人格局的束縛。事業(yè)單位可以以單位實(shí)際崗位需求及崗位特征為基礎(chǔ)，探索更加多元的人才聘用機(jī)制，拓寬人才招聘選拔渠道，利用社交媒體、人才庫等途徑，廣泛吸引人才，擴(kuò)大高素質(zhì)人才引進(jìn)規(guī)模，推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)與高校和科研機(jī)構(gòu)的合作交流，及時(shí)了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展需求制定引進(jìn)方案，明確人才缺口情況，并向當(dāng)?shù)厝松绮刻岢錾暾?qǐng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才[8]。最后，事業(yè)單位應(yīng)不斷完善自身的人才引進(jìn)機(jī)制，以制度為保障，吸引更多優(yōu)秀人才。同時(shí)，應(yīng)制定人才培養(yǎng)方案，為新入職員工提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，幫助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，提升職工的歸屬感。

三、結(jié)語

綜上所述，創(chuàng)新服務(wù)型事業(yè)單位人事管理模式是推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必由之路。事業(yè)單位管理者需更新管理工作理念，明確當(dāng)前人事管理工作模式存在的問題，分析新形勢(shì)下對(duì)服務(wù)型事業(yè)單位的全新要求，關(guān)注單位實(shí)際需求，制定高效合理的應(yīng)對(duì)措施，讓服務(wù)型事業(yè)單位的管理職能得以充分發(fā)揮，以提升單位人事管理整體水平，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。