企業(yè)人力資源管理探究

王美

摘要：為了提高企業(yè)人力資源管理水平，結(jié)合企業(yè)實際情況，對人力資源管理策劃作出分析。通過探討人力資源管理在企業(yè)中的價值，認(rèn)識到該工作可以提高工作效率、經(jīng)濟效益，以及實現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展。隨后總結(jié)人力資源管理在新時期下做出的改變，分析現(xiàn)存問題，提出了細(xì)化人力資源招聘流程、補充績效管理體系內(nèi)容、提出創(chuàng)新型人力資源激勵方法、采取多種人力資源培養(yǎng)方法，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，旨在全面提高人力資源利用率，為企業(yè)在市場中的競爭提供人才方面的支持。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；數(shù)字化管理；互動互聯(lián)

人力資源管理工作在企業(yè)中，一方面，決定著各個部門人員任用情況；另一方面，也關(guān)系到工作效率與質(zhì)量。人力資源管理產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在企業(yè)中共享與流動。在信息化時代下，企業(yè)紛紛開始選用數(shù)字化管理模式，人力資源管理策劃在此期間也經(jīng)歷了諸多挑戰(zhàn)。人力資源管理策劃的不斷創(chuàng)新與完善，提高了人力資源業(yè)務(wù)效率與質(zhì)量，也使這一管理工作產(chǎn)生了具象化的改變，從中探索人力資源管理創(chuàng)新路徑，以人力資源管理為著力點，為企業(yè)運營管理向新階段的轉(zhuǎn)型賦予動力。針對企業(yè)人力資源管理策劃在實踐中面臨的問題，需要結(jié)合企業(yè)實際運營情況作出相應(yīng)的總結(jié)，針對問題有的放矢地提出策略，提高企業(yè)人力資源管理效能。

一、企業(yè)人力資源管理價值

（一）提升各個部門與環(huán)節(jié)的工作效率

人力資源管理包括諸多流程，如人員招聘、崗前培訓(xùn)、績效管理、薪酬發(fā)放、員工關(guān)系等，所以這便為該項管理工作賦予了系統(tǒng)性。企業(yè)的人力資源管理策劃，使各個階段得以銜接，掌握每個崗位員工的工作能力、崗位需求等信息，從而更加合理地調(diào)度人力資源，使人力資源的價值發(fā)揮到最大。只有員工被安排在合適的崗位，工作效率才能夠得到顯著提升，這對于企業(yè)而言，可以創(chuàng)造最大的價值。

（二）增加企業(yè)整體經(jīng)濟效益

企業(yè)中各個工作崗位，都需要有相應(yīng)數(shù)量且高質(zhì)量的勞動力，如果策劃不合理，在一定程度上會出現(xiàn)人力資源浪費。企業(yè)人力資源管理策劃，應(yīng)當(dāng)以所有人力資源為對象，制定優(yōu)化配置方案，按照對人才能力的了解，為其安排適合的工作崗位，避免在工作中出現(xiàn)勞動力損失，如此還可以提升人力資源發(fā)展水平，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源作為企業(yè)競爭必不可少的要素，只有爭取更多的優(yōu)質(zhì)資源，才能不斷增強企業(yè)的競爭力。

（三）推動企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展

近年來，人力資源管理越來越得到各企業(yè)的重視，這是實現(xiàn)企業(yè)自身健康發(fā)展的關(guān)鍵要素。由于市場環(huán)境競爭激烈，更加需要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳人力資源管理的理念，以人才助力企業(yè)健康發(fā)展。市場中的人才需求增加，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作必須有系統(tǒng)性的方案作為支撐，為崗位分配、績效考核與薪酬管理體系設(shè)計、員工培訓(xùn)等工作提供指導(dǎo)，以實現(xiàn)人才利用率的最大化。企業(yè)高效的運營離不開優(yōu)秀的人才，全面貫徹落實人力資源科學(xué)管理與調(diào)配，助力企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)素養(yǎng)與綜合實力的不斷提升，從而推動企業(yè)自身的健康發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的改變

（一）人力資源管理信息化

在信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理是非常重要的著手點，通過加強與企業(yè)中其他業(yè)務(wù)場景的契合度，使人力資源與其他資源之間建立互動互聯(lián)的關(guān)系。結(jié)合企業(yè)的實際情況，使用信息化及數(shù)字化工具，在人力資源管理籌劃階段，對內(nèi)部管理方式進行優(yōu)化。如考勤方面管理，一些企業(yè)會出現(xiàn)員工調(diào)班的情況，如此就會增加出勤管理的工作量，所以在管理中多采用信息化服務(wù)平臺，借助智能化管理方法，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工排班智能化，員工也可以按照工作實際情況，在移動端上調(diào)整個人排班。如果出勤排班出現(xiàn)改變，系統(tǒng)會同步更新數(shù)據(jù)，達(dá)到人力資源管理互聯(lián)的效果。

（二）人力資源管理決策數(shù)據(jù)化

企業(yè)深受信息化環(huán)境的影響，人力資源管理的創(chuàng)新更加關(guān)注數(shù)據(jù)的應(yīng)用，這是企業(yè)制定精準(zhǔn)決策的重要依據(jù)。參考既往的人力資源管理形式，管理人員主要是憑借積累的經(jīng)驗提出決策，或者是按照企業(yè)在此方面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，調(diào)整原有方案，人力資源管理戰(zhàn)略性不足。當(dāng)一個企業(yè)真正進入數(shù)字化時代之后，企業(yè)人員重視使用量化數(shù)據(jù)，對人力資源成本、潛在人才、離職員工信息等進行詳細(xì)分析，根據(jù)智能數(shù)據(jù)分析的結(jié)果提出對應(yīng)管理對策，提升了決策的準(zhǔn)確性。在管理籌劃中，從擬定階段起就使用了大數(shù)據(jù)這類新技術(shù)，可突出數(shù)據(jù)化的優(yōu)勢。

為了增強企業(yè)人才管理的科學(xué)性，進一步提高人力資源管理效能，建議開發(fā)共享服務(wù)模式，并對其進行頂層設(shè)計，搭建人力資源管理系統(tǒng)。系統(tǒng)最底層是人力資源核心數(shù)據(jù)層，需要構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在底層之上按順序依次是：數(shù)據(jù)交互；基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；事務(wù)管理；數(shù)據(jù)分析；服務(wù)展示層。其間企業(yè)無論是構(gòu)建系統(tǒng)還是維護系統(tǒng)，一般來說都要從最底層數(shù)據(jù)進行，找到相關(guān)的數(shù)據(jù)才能實現(xiàn)業(yè)務(wù)板塊的有效賦能。比如離職管理這一模塊，在系統(tǒng)中可以收集到若干個數(shù)據(jù)因子，包括了培訓(xùn)內(nèi)容、信息基本內(nèi)容、工作經(jīng)歷、行為分析等各項數(shù)據(jù)。之后應(yīng)用人工智能算法從中做出識別，及時發(fā)現(xiàn)并防范員工離職潛在的風(fēng)險，一般可選擇的算法有決策樹算法、隨機森林算法、Phython 語言機器學(xué)習(xí)算法等。其中，Phython算法具有模擬訓(xùn)練的功能，主要運用于訓(xùn)練集，最后在測試集檢驗?zāi)M訓(xùn)練的效果。按照數(shù)據(jù)分析得出結(jié)果，人力資源管理部門獲取有實際應(yīng)用價值的數(shù)據(jù)，整理編制員工離職預(yù)測管理方案，通過與企業(yè)內(nèi)部員工管理實際情況的結(jié)合，構(gòu)建并分析員工離職預(yù)測模型，這是現(xiàn)代化企業(yè)進行人力資源管理策劃的有效做法。

三、企業(yè)人力資源管理問題

（一）招聘制度要求模糊

部分企業(yè)并未針對現(xiàn)有工作崗位編制詳細(xì)的說明書，確認(rèn)好每個崗位中員工的任職資格、需要承擔(dān)的職責(zé)，導(dǎo)致招聘要求過于模糊，企業(yè)方面也沒有及時提出關(guān)于用人和招聘的規(guī)劃，降低了人才招聘效率。另外，企業(yè)在選擇招聘途徑時，對招聘人員實際情況的考慮不到位，所以實際上確定的企業(yè)內(nèi)、外部招聘途徑與之并不相符，人員與崗位的匹配度不高。企業(yè)在完成人才招聘后，組織培訓(xùn)工作不及時，掌握的招聘常識不夠，加之沒有合理地使用甄選評價技術(shù)，這些問題必然會影響企業(yè)人力資源管理的效果，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的整體發(fā)展。

（二）績效管理存在細(xì)節(jié)性問題

人力資源管理離不開績效考核，但合理設(shè)置考核指標(biāo)成為企業(yè)內(nèi)部的一項重難點，尤其存在明顯的同質(zhì)化現(xiàn)象，例如很多企業(yè)中都設(shè)置了員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等指標(biāo)，很難具體地考核得出員工實際業(yè)績。基于此，總結(jié)績效管理方面存在的問題，主要包括以下幾個方面：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺合理性，各工作崗位員工缺少有的放矢的指標(biāo)；第二，績效管理人員實際上在參與績效考核工作中的態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)，績效結(jié)果與員工真實作出貢獻(xiàn)不對等，導(dǎo)致員工之間全年的績效工資水平?jīng)]有體現(xiàn)出明顯差距；第三，設(shè)置的績效考核周期過于隨意，甚至存在每年進行一次考核的現(xiàn)象，績效周期存在比較大的跨越性，員工階段性績效缺乏客觀性，難以及時完成企業(yè)設(shè)置的績效目標(biāo)，也對員工個人的提升空間產(chǎn)生限制。

（三）激勵方法的效果不明顯

人力資源管理使用的激勵方法比較單一，而且缺少正向激勵舉措，已有的負(fù)向激勵很難體現(xiàn)出明顯的懲罰性作用，員工不能感受到工作中的危機感。企業(yè)采取激勵手段，整體上的創(chuàng)新不足，更多是對員工進行表揚，也有發(fā)放獎金的激勵方法，這種比較常見的激勵形式，很少會關(guān)注到員工之間不同的激勵需求。另外，設(shè)置職工晉升通道方面，也存在單一性的問題，人才的來源渠道不廣，致使優(yōu)秀人才的大量流失。采取負(fù)面激勵方法則主張罰款，或者直接開除員工，久而久之員工喪失了對企業(yè)的信任感。

正因獎勵的激勵性不到位，懲罰也將員工對工作的不滿情緒擴大，所以企業(yè)現(xiàn)有的一些激勵方式，并不能在鼓勵員工積極工作方面體現(xiàn)出理想的效果，還有可能在企業(yè)中引發(fā)不公平現(xiàn)象，造成激勵的相反效果，這種效果的影響還體現(xiàn)在人力資源的配置、利用率等方面。

（四）人員培訓(xùn)不到位

現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)活動是一項比較常規(guī)的業(yè)務(wù)，一般人才培訓(xùn)分為兩種類型，即為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。實際上企業(yè)管理的現(xiàn)有體系中，對于人才培訓(xùn)并未給予足夠的關(guān)注，甚至?xí)泄芾碚弑硎九嘤?xùn)是一項“投入性”工作，并不會獲得實質(zhì)性的幫助。長此以往，企業(yè)管理和培訓(xùn)很難達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，也會對人力資源管理的策劃效果造成影響。對此，總結(jié)培訓(xùn)體系方面的問題，主要體現(xiàn)為：第一，崗前培訓(xùn)缺乏實質(zhì)性，提前并未制定培訓(xùn)方案，且現(xiàn)有方案的規(guī)劃性不強，難以滿足新入職員工對于工作掌握的需求。第二，設(shè)置的培訓(xùn)目標(biāo)清晰度不高，而且采取培訓(xùn)方法也比較少，即理論講解，很少會融入企業(yè)中的真實案例，降低了培訓(xùn)內(nèi)容的有效性；第三，培訓(xùn)效果的評估工作不到位，而且評估工作比較滯后，企業(yè)往往會在衡量可行性高、反饋時間短的培訓(xùn)項目中增加投入，這便會直接影響企業(yè)人力資源管理的長期效果。

四、企業(yè)人力資源管理策略

（一）細(xì)化人力資源招聘流程

企業(yè)人力資源管理策劃的首個環(huán)節(jié)是招聘，這也是為企業(yè)提供人才的主要方法。因此，企業(yè)在人才招聘中務(wù)必要保證規(guī)范性。對此提出如下建議：

第一，結(jié)合企業(yè)人才需求，擬定招聘方向，制定人力資源規(guī)劃，詳細(xì)分析所有工作崗位的人才需求，并編制工作崗位說明書，說明書中詳細(xì)介紹招聘崗位承擔(dān)職責(zé)，加強引進人才和工作崗位契合度。

第二，不斷開辟新的招聘路徑，按照企業(yè)中所有工作崗位對人力資源的就職需求，了解內(nèi)、外部招聘路徑的優(yōu)勢、不足，再選擇最適合的招聘路徑。

第三，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，除了要對應(yīng)聘者學(xué)歷給予關(guān)注外，自身的潛力也非常重要，重點體現(xiàn)在人才專業(yè)水平、經(jīng)驗、與目標(biāo)崗位適配度等方面。建議人力資源管理部門在招聘階段，對所有應(yīng)聘者展開性格測試，或者是組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論活動，通過全方位考察選擇出合適工作崗位要求的人才。

第四，及時評估招聘效果。組織人崗適配度、招聘方法可行性、招聘成本支出與收益的評估。

（二）補充績效管理體系內(nèi)容

第一，結(jié)合企業(yè)實際，構(gòu)建面向人力資源管理的績效管理體系。在此階段需要確定好人力資源管理的各項目標(biāo)，從中提煉出關(guān)鍵指標(biāo)，完成績效管理體系的精準(zhǔn)評估，如此便可以確定指標(biāo)體系的可行性、考核過程的規(guī)范性、考核反饋的實效性、考核結(jié)果應(yīng)用的有效性，增強績效管理體系在人力資源管理中的適配度，同時也可以確定好考核工作的實施側(cè)重點。

第二，對績效考核方法作出調(diào)整，此環(huán)節(jié)需要結(jié)合部門在企業(yè)中的職能定位、工作崗位承擔(dān)職責(zé)、業(yè)務(wù)特征等，選擇相應(yīng)的績效考核方法，例如比較常用的有關(guān)鍵業(yè)績制考核、目標(biāo)任務(wù)制考核、工作積分制考核等?？冃Ч芾砉ぷ髯裱虻刂埔伺c靈活性原則，真實、全面地了解人力資源績效情況。從績效合約著手，設(shè)定績效目標(biāo)，同時還應(yīng)加大過程監(jiān)控與績效考核結(jié)果反饋力度，使員工績效考核工作能夠落到實處。

第三，績效考核在已經(jīng)得出結(jié)果之后，需要及時安排績效反饋或者采取面談的方式，與員工對接。這一點在人力資源管理中，可以采取業(yè)績看板的形式，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核分析工作常態(tài)化。從業(yè)績考核結(jié)果中，總結(jié)員工之間存在的差距，讓員工明確各自的不足，針對性地展開績效指導(dǎo)，構(gòu)建反饋環(huán)。企業(yè)中的績效經(jīng)理人需要和員工聯(lián)系，告知其績效考核結(jié)果，共同分析問題，協(xié)同制定員工的績效調(diào)整方案，督促員工能夠提升績效。

（三）提出創(chuàng)新型人力資源激勵方法

第一，關(guān)于人力資源管理中的激勵，建議采取薪酬二次分配這種形式。對于不同的部門和機構(gòu)，要求在薪酬分配時，更多地考慮績效考核結(jié)果，企業(yè)內(nèi)部中層管理者，績效薪酬則需要關(guān)聯(lián)部門績效。采用工作人員、部門、薪酬、績效之間的強聯(lián)動，員工群體的收入差距變得更大，為激勵創(chuàng)造條件。企業(yè)中的基層應(yīng)具有自主決策的權(quán)力，人力資源管理部門結(jié)合實際，指導(dǎo)員工直接參加薪酬二次分配，協(xié)同制定二次分配方案，并對方案的實施效果予以反饋。如此一來，員工按照部門分配情況，科學(xué)設(shè)定管理目標(biāo)、評估指標(biāo)，若有部門或員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則要對其進行再次考核，使員工個人與所在部門的效率同時得到提升。

第二，優(yōu)化物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵舉措，循序漸進地調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，尤其要向績優(yōu)者給予更大力度的傾斜。對于企業(yè)中的特殊崗位與人才，建議適當(dāng)提高薪酬，使優(yōu)秀人員的薪酬比一般普通員工更高。這樣一來既能夠挽留住企業(yè)中原有的高技術(shù)人才，又能為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才入駐。

第三，完善企業(yè)中的容錯糾錯制度，人力資源嚴(yán)格管理與人性關(guān)懷雙管齊下，激勵與約束同步落實。人力資源激勵科學(xué)把握容糾并舉的尺度，在企業(yè)內(nèi)部組織所有員工交流心得，幫助解決工作方面的問題。通過長期監(jiān)督、引導(dǎo)性幫助，為企業(yè)中的優(yōu)秀員工提供發(fā)展空間。

（四）采取多種人力資源培養(yǎng)方法

建立“N對一”培養(yǎng)機制，其中“N”為各環(huán)節(jié)、各培養(yǎng)人，“對一”是指被培養(yǎng)對象，也就是為企業(yè)每一位員工建立一份人才成長檔案，賦予人才培養(yǎng)方案“個性化”特征。通過構(gòu)建的員工檔案，動態(tài)跟蹤員工職業(yè)發(fā)展進程，找出每一位員工優(yōu)勢、不足，為培養(yǎng)課程的安排、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定提供參考。了解員工對培訓(xùn)工作的看法，跟蹤培訓(xùn)效果，實現(xiàn)方案內(nèi)容的動態(tài)調(diào)整。

第一，制定人力資源培養(yǎng)方案。比如企業(yè)采用“N對一”的人才培養(yǎng)模式，需要時刻觀察培養(yǎng)效果，根據(jù)實際情況進行及時有效的動態(tài)調(diào)整。這樣一來便可以加強人才培養(yǎng)方案完整性，培訓(xùn)課程設(shè)置合理性、培訓(xùn)目標(biāo)指向性。制定人才培養(yǎng)方案時，人力資源管理者需采集每名員工的看法，實時跟進培訓(xùn)進度與效果，在發(fā)現(xiàn)人才培訓(xùn)出現(xiàn)偏差時應(yīng)當(dāng)及時進行動態(tài)性的糾正。每月提交一份人力資源培養(yǎng)日志，作為成長分析參考依據(jù)，使所有選調(diào)人員可以在企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃下快速成長。

第二，科學(xué)選擇培訓(xùn)內(nèi)容，前期以調(diào)研的方式獲取培訓(xùn)需求，增強人才培養(yǎng)精準(zhǔn)性。管理人員采用動態(tài)調(diào)整的方式，靈活設(shè)置培訓(xùn)時間，選擇組合形式的培訓(xùn)方法，結(jié)合企業(yè)中的人力資源管理需求，對招聘人員進行知識、專業(yè)技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。知識方面應(yīng)以職業(yè)道德素養(yǎng)、現(xiàn)代化信息技術(shù)等的基本常識為重點；專業(yè)技能需要參考崗位需求，包括各項操作設(shè)備的技術(shù)、生產(chǎn)實踐技術(shù)等；心理素質(zhì)方面，需要重點培訓(xùn)員工在面對突發(fā)事件時的心理素質(zhì)，在工作中始終秉持積極樂觀心態(tài)。拓寬培訓(xùn)內(nèi)容范圍，采取寓教于樂的組合培訓(xùn)方法，以達(dá)到提高員工之間團隊協(xié)作能力、凝聚力的目的。

第三，培訓(xùn)方法不能長期固定，而是要靈活調(diào)整，在基本的崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)外，還需增加其他的培訓(xùn)模塊，如人才入職適應(yīng)性培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)采取輪崗見習(xí)的方式，鍛煉員工其他工作崗位專業(yè)能力，定期安排專業(yè)崗位實踐訓(xùn)練，作為新入職員工的培訓(xùn)方法，全方位了解企業(yè)整體運營狀況、工作崗位需要承擔(dān)的職責(zé)，員工在轉(zhuǎn)正考核之后，便需要馬上定崗。關(guān)于輪崗見習(xí)的培訓(xùn)方法，在企業(yè)內(nèi)部跨部門、工作崗位進行。如果是儲備管理層人員，可以在崗位輪換中增長見識，為之后的職位晉升提前做好準(zhǔn)備。人力資源管理對于培訓(xùn)方法的策劃，建議組建一支柔性隊伍，專門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)工作，以人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)、工作流程、管理短板等為側(cè)重點，分別提出企業(yè)內(nèi)部資源配置、人才培訓(xùn)、激勵與考核保障等的保障性措施，全面實現(xiàn)人力資源之間的專業(yè)融合，并且在人力資源管理中共享信息，挖掘人才潛力。

第四，針對不同的培訓(xùn)類型，制定培訓(xùn)計劃。人力資源管理的策劃中，一般有集體性培訓(xùn)、個人培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、公開課培訓(xùn)等多種類型，每種類型的培訓(xùn)都要有相應(yīng)的方案。例如內(nèi)部培訓(xùn)，企業(yè)安排專業(yè)講師，以分章、分段的形式，組織員工培訓(xùn)；采取公開課培訓(xùn)方式，員工按照個人的需求和喜好，選擇相應(yīng)的課程報名；個人培訓(xùn)同樣是員工個人職業(yè)需求、職業(yè)規(guī)劃為依據(jù)作出選擇，除了前往企業(yè)合作高校學(xué)習(xí)這種培訓(xùn)途徑外，也可在培訓(xùn)機構(gòu)中進行自主學(xué)習(xí)。但應(yīng)注意無論任何一種培訓(xùn)類型，均要保證規(guī)范性，而且要與企業(yè)中具體的崗位需求相符，安排專人監(jiān)督培訓(xùn)過程。面向企業(yè)中不同的培訓(xùn)對象，往往適合的培訓(xùn)類型也不同。例如新入職員工的培訓(xùn)，可主要采用內(nèi)部培訓(xùn)，專業(yè)講師與企業(yè)中的老員工負(fù)責(zé)講解，介紹企業(yè)文化與現(xiàn)行管理制度，一些特殊崗位必須熟練掌握的專業(yè)技能。在具體的培訓(xùn)活動中，可以安排優(yōu)秀員工到其他企業(yè)中學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，提高崗位專業(yè)技能，這是提高企業(yè)人力資源管理效能的有效手段之一。

五、結(jié)語

人才在企業(yè)中不只是各個環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)的完成者，還是決定企業(yè)在激烈市場環(huán)境下競爭力的關(guān)鍵要素，這也直接決定了人力資源的重要地位。企業(yè)大力開展人力資源管理，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變理念與方法，從激勵、考核等細(xì)節(jié)處著手，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)手段挖掘人力資源潛能，在企業(yè)中各個部門的工作中，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提高企業(yè)工作效率，并且也能夠在人力資源管理的助力下，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，為今后的長期健康發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

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（作者單位：泰興市安泰水務(wù)集團有限公司）