新經(jīng)濟時代創(chuàng)新招商事業(yè)單位人力資源管理

宋予輝

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的持續(xù)性發(fā)展，當下招商事業(yè)單位同樣需要提高對人力資源管理工作的重視，開展持續(xù)的價值挖掘與思想深度創(chuàng)新等工作，以實現(xiàn)外來資金的大量引進與項目落地等目標。本文簡述了人力資源管理中存在的問題，分析了新經(jīng)濟時代對事業(yè)單位人力資源管理工作所產(chǎn)生的影響，從創(chuàng)新氛圍、培訓力度、管理規(guī)劃三個角度提出幾點創(chuàng)新策略，希望能夠為招商事業(yè)單位的未來發(fā)展提供一些參考。

新經(jīng)濟時代背景下，市場的全面更新使招商事業(yè)單位的工作重點發(fā)生了改變，相應的工作模式與工作內(nèi)容需要進行不同層面的革新，才能充分發(fā)揮招商事業(yè)單位的工作優(yōu)勢。以人力資源管理工作為例，從多個角度開展對工作人員的創(chuàng)新素質(zhì)培養(yǎng)極為關(guān)鍵，是滿足當下多類工作對人才綜合素質(zhì)多邊形需求的重要基礎(chǔ)。為此，對當下人力管理層面存在的問題進行深入分析，融入更多的創(chuàng)新理念，以制定相應的創(chuàng)新策略，具有極為重要的現(xiàn)實意義。

新經(jīng)濟時代招商事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的主要問題

績效管理流于表面 近年來，現(xiàn)代社會迅速進入到了經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵階段，相應的配套改革措施也在全面推進與落實。但由于經(jīng)濟發(fā)展速度相對較快，使得多數(shù)制定的機制無法在實踐操作期間獲得進一步優(yōu)化的機會。從實際發(fā)展情況來看，事業(yè)單位內(nèi)部依然存在著管理層面的諸多問題。以績效管理工作為例，配套的關(guān)聯(lián)績效管理制度往往對于細節(jié)內(nèi)容的解析不到位，管理人員未能對不同崗位的工作內(nèi)容分析，設定針對性的具有量化特點的績效目標。再加上管理策略缺失，使詳細的標準遲遲無法被統(tǒng)一，甚至出現(xiàn)績效管理進程推進期間監(jiān)管體系長期缺乏的情況。多種因素雜糅下，導致實際的人員管理工作浮于表面，管理價值無法展現(xiàn)。基于對現(xiàn)有單位的深度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)部分單位在開展績效考核工作的過程中，未能及時將各個崗位的工作推進流程與細節(jié)納入考核范圍內(nèi)，關(guān)聯(lián)的管理機制更是長期缺乏創(chuàng)新意識的融入，甚至成為部分員工用以謀取私利的核心方法。而相對不夠完善的管理體系導致員工無法形成積極的工作意識，對待工作的責任無法明確，這也是單位服務質(zhì)量整體下降的主要原因。

管理理念相對落后 作為推進改革工作進程的關(guān)鍵因素，是否能夠形成基礎(chǔ)的改革與管理積極理念，影響著最終工作的展開順利性。由于員工管理的特殊性，使得管理層是否具備相應的創(chuàng)新意識，往往決定了單位的發(fā)展效果。尤其是在高層管理人員年紀逐漸增長的情況下，受自身創(chuàng)新意識缺乏與周邊環(huán)境的雙重影響，本能地對資源改革的工作體制產(chǎn)生排斥心理，安于現(xiàn)狀而忽略了創(chuàng)新意識的融入對單位發(fā)展的重要意義。此外，由于事業(yè)單位的特殊屬性，在實際工作過程中往往需要受到來自各方的監(jiān)管約束，獨立展開員工管理的自由度無法保證。此背景下，職稱的晉升依舊作為展開人力資源管理的核心內(nèi)容，但同時受到所建立社會關(guān)系與進入單位工作時間的影響，部分優(yōu)秀的工作人員自身的創(chuàng)新潛力無法被全面挖掘，進而影響后期人員的培訓與持續(xù)發(fā)展質(zhì)量。

管理規(guī)劃不顧科學 管理制度與工作理念的發(fā)展遲滯，使實際的單位人力資源管理工作在落實期間，改革內(nèi)容始終停留在初期建立階段，傳統(tǒng)的管理形式依舊是管理核心，要想真正全面提升管理質(zhì)量相對困難。再加上存在著管理規(guī)劃層面的漏洞，使整體的管理難度逐漸增大。與此同時，部分管理人員的行為未能受到完整的約束，頻頻出現(xiàn)不符合單位管理現(xiàn)狀的規(guī)劃方案。在多種因素的影響下，事業(yè)單位人才管理體系處于持續(xù)停滯的不良狀態(tài)，導致相應的員工管理成本顯著增加。

新經(jīng)濟時代對招商事業(yè)單位人力資源管理所產(chǎn)生的影響

簡化管理體系 從實際的人員管理情況來看，隨著信息技術(shù)的全面更新，更多的先進管理技術(shù)應用在了實際的人員管理過程中。為此，單位同樣需要明確人員管理的整體方向，基于高效管理體制的融入與多種優(yōu)化措施的持續(xù)落實，革新層層審批的傳統(tǒng)管理弊端，這也是全面推行管理體系簡化工作模式的主要原因。從實際的體系簡化效果來看，提高人員管理整體效率的同時，一旦發(fā)現(xiàn)管理問題能夠在短時間內(nèi)進行源頭追溯，更容易集中管理力量，保證了人力資源使用的高效性。

保證管理手段先進性 多數(shù)單位均圍繞先進的管理技術(shù)與信息技術(shù)重新構(gòu)建了管理框架，是開展人員管理工作的現(xiàn)代化主要手段。對單位來說，需要在對管理結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化基礎(chǔ)上，聯(lián)系對人員開展整體管理的實際需求，找尋更符合單位發(fā)展趨勢的大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，從而進一步完善信息管理框架，促使人員管理效率進一步提高。由于事業(yè)單位的特殊性，需要強調(diào)個人工作價值的重要意義，做好每位員工的特長分析，從而梳理員工的未來發(fā)展規(guī)劃。但從實際情況來看，依舊存在著單位內(nèi)管理手段相對落后的情況，無法將管理平臺的實際應用效果全面展現(xiàn)。而此種態(tài)勢一旦形成，則無法滿足新經(jīng)濟時代對單位人才的實際需求，不利于整體工作框架的全面革新與水平提升。

管理內(nèi)容的多元化革新 針對人力資源開展全面的數(shù)據(jù)分析工作，現(xiàn)已成為當代社會中事業(yè)單位的工作重點。尤其是在大數(shù)據(jù)技術(shù)應用范圍逐漸擴大的背景下，更需要強調(diào)多項技術(shù)的融合應用，以確保每個員工的工作特點、優(yōu)勢均能夠被充分挖掘，進而豐富單位內(nèi)的人才類型，促使專業(yè)人才可展現(xiàn)自身的能力優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的工作價值。但由于此類具有多元化特點的工作模式，與單位已經(jīng)確定的發(fā)展規(guī)劃可能會存在著部分沖突，因此極容易出現(xiàn)新式管理框架與實際管理工作無法兼容的情況。如此，即需要單位提高對人才價值的重視，圍繞資源優(yōu)化這一核心要求，為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。

新經(jīng)濟時代招商事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

營造創(chuàng)新氛圍 對單位的管理人員來說，應為員工樹立良好的榜樣，預先形成對營造積極創(chuàng)新工作氛圍產(chǎn)生對單位持續(xù)發(fā)展影響的正確意識，促使展開相應的人力管理體系改造工作更為得心應手。例如，可加大具有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的高端人才引進力度，從實際工作層面對人員特點進行深入分析，確?？沙浞职l(fā)揮員工特長，進而充分發(fā)揮科學人力資源管理體系的推行優(yōu)勢。此外，營造創(chuàng)新氛圍同樣能夠讓更多員工受到感染，提高工作人員的整體工作積極性，確保員工可獲得主動創(chuàng)新的全面激勵與周邊環(huán)境的持續(xù)刺激，為促進單位整體工作水平的進一步提升提供支持。此外，應確保每位員工的日常工作與生活均應融入更多的創(chuàng)新意識，提高對員工日常工作表述環(huán)節(jié)的重視，配合完善的管理制度與高質(zhì)量的績效考核框架，讓每位員工都能感受到來自創(chuàng)新工作的優(yōu)勢，使工作落實期間的問題更清晰地展現(xiàn)出來。如此，方可促使其積極提出針對問題的改進意見，提供給管理體系相應的優(yōu)化支持。管理人員應對提出具有建設性意見的員工及時給予獎勵，為員工能夠不斷超越自我、付出工作層面更多的精力奠定基礎(chǔ)。

加大培訓力度 面對新經(jīng)濟時代給市場所帶來的沖擊影響，諸多不確定因素的產(chǎn)生使得招商事業(yè)單位的工作推進受到了較多的阻礙。以人力資源管理工作為例，工作目標的設定、工作內(nèi)容的革新等均需要滿足不斷變化的市場需求。為此，需要預先明確工作管理的革新方向，確保能夠?qū)T工發(fā)展與單位發(fā)展的全過程緊密融合，切實開展針對員工的更多培訓活動，促使員工能夠基于全面培訓提高技能水平并夯實知識基礎(chǔ)。員工在培訓前同樣能夠獲得深度挖掘自身潛能的更多機會，促使其在所營造的創(chuàng)新工作氛圍中迅速適應改變后的工作環(huán)節(jié)，保證工作展開的順利性。單位內(nèi)部同樣需要開展針對職稱、績效等關(guān)鍵體系的革新工作，強調(diào)個人能力的重要性，將晉升的過程與績效的核算予以公開，確保每位員工均能夠在進入單位后獲得一套完善的晉升方案，并根據(jù)每位員工的崗位職責適當對薪酬予以提高，以起到激勵員工維持高效工作狀態(tài)的重要作用。單位在開展針對人力資源的全面管理工作過程中，同樣需要提高對儲備人才環(huán)節(jié)的重視，基于健康且完善人才儲備體系的建立，可保證所開展技能培訓活動的及時性。建議在此過程中邀請更多的行業(yè)先進人員組織開展人才講座，提供有需求的工作指導支持。同時，應建立員工個人能力與績效之間的緊密聯(lián)系，促使員工可將更多精力主動投入到培訓過程中。在此期間需要由單位對員工的培訓表現(xiàn)進行記錄，聯(lián)系崗位晉升的具體要求，將記錄轉(zhuǎn)化為分數(shù)開展人才的晉升調(diào)整，以便整體提高單位的服務水平與工作質(zhì)量。

創(chuàng)新管理規(guī)劃 對事業(yè)單位來說，所開展的人力資源整體管理工作由于處于新經(jīng)濟時代背景下，因此從員工的思維角度來看明顯有多樣化的動態(tài)表現(xiàn)，若依舊采取剛性管理方案則無法滿足新時代背景下對人才的實際需求。為此，建議將人性思維融入日常管理過程中，強調(diào)柔性管理的重要性，建立起正確的人力管理框架，為員工意識水平的全面提升提供指導條件，強化個人的工作引導。而想要實現(xiàn)這一目標，關(guān)鍵在于明確人才的發(fā)展方向，做好相應的管理規(guī)劃，進而為單位的未來發(fā)展注入更多活力。柔性管理在強調(diào)日常工作融入效果的同時，也應提高對革新管理方法的重視，聯(lián)系單位的發(fā)展實況，確保能夠?qū)⒐芾碇贫扰c人文精神予以緊密結(jié)合，明確每位員工的實際工作提升需求，從而充分發(fā)揮柔性管理體制的應用優(yōu)勢。如此，方可確保人力資源工作能夠真正成為助力單位創(chuàng)新發(fā)展的重要動力，消除存在于單位中的多種不確定阻力影響，滿足新經(jīng)濟時代對招商事業(yè)單位的實際發(fā)展需求。

綜上所述，新經(jīng)濟時代發(fā)展背景下，需要跟隨時代的發(fā)展腳步開展針對招商事業(yè)單位的人力資源管理改革工作，準確定位其中存在的問題。同時，基于時代發(fā)展背景帶給管理工作的影響，及時制定創(chuàng)新管理策略，促使員工進一步提高綜合素養(yǎng)，營造積極創(chuàng)新的主動工作氛圍，為我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位：欒川縣商務局）