順勢(shì)而為？數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制研究

史 青 高亮亮

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 830012）

在數(shù)字技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)是否可以在百舸爭(zhēng)流的復(fù)雜環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一定程度上依賴于員工的主動(dòng)變革行為[1]。主動(dòng)變革行為是以變革為導(dǎo)向的角色外行為，是對(duì)當(dāng)前的工作流程、程序和政策等提出質(zhì)疑，進(jìn)而帶來(lái)建設(shè)性變革，實(shí)現(xiàn)組織功能性改變的行為[2]。目前，數(shù)字技術(shù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷深入融合，以區(qū)塊鏈及云計(jì)算為基礎(chǔ)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)流程，也使得組織環(huán)境變得更加不確定[3]，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為組織管理的熱點(diǎn)話題，各行各業(yè)都面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇[4]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)采用數(shù)字技術(shù)（如云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等）對(duì)其業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品或服務(wù)、運(yùn)營(yíng)流程、管理方式等進(jìn)行全面升級(jí)的過(guò)程[5]，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在重塑企業(yè)發(fā)展環(huán)境，除了給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)改變和升級(jí)之外，還會(huì)促進(jìn)更深層次的組織文化、組織結(jié)構(gòu)和工作方式變革，在這個(gè)過(guò)程中，員工的角色和行為也會(huì)發(fā)生巨大變化[6]。隨著企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，更多的新技術(shù)被引入，業(yè)務(wù)模式被改變，員工們需要積極適應(yīng)和學(xué)習(xí)新的數(shù)字技術(shù)，調(diào)整工作方式和思維模式，展現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力和變革意愿，以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊[7]。

已有的對(duì)員工主動(dòng)變革行為前因變量的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如包容型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和精神型領(lǐng)導(dǎo)等）、員工心理認(rèn)知因素（如角色寬度自我效能感、心理授權(quán)、心理所有權(quán)等）等方面[3，8，9]，從組織變革層面（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型）進(jìn)行探討的實(shí)證研究甚少。目前，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工行為產(chǎn)生了極大影響，企業(yè)員工面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否能“順勢(shì)”（順應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)）“而為”（實(shí)施主動(dòng)變革行為）對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，因此，探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制有其必要性，對(duì)二者關(guān)系的探究具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。目前，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員主動(dòng)變革行為的內(nèi)在影響機(jī)制尚未得到驗(yàn)證，明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系以激發(fā)員工主動(dòng)變革行為是企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的重要任務(wù)，本研究試圖對(duì)此進(jìn)行論證。

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體面臨資源實(shí)際或潛在損失時(shí)，會(huì)產(chǎn)生消極的心理感受[10-11]。當(dāng)員工面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型的沖擊時(shí)，會(huì)擔(dān)憂自己的資源被損耗，從而產(chǎn)生工作不安全感[12-13]，進(jìn)而會(huì)為了減少資源損失實(shí)施有利于組織發(fā)展的角色外行為[14]。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，員工為了獲取更多的資源，會(huì)對(duì)工作內(nèi)容及關(guān)系邊界加以重塑[15]，實(shí)施主動(dòng)變革行為[16]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能使工作方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作不安全感，有了工作不安全感的員工會(huì)對(duì)工作內(nèi)容與關(guān)系邊界進(jìn)行重塑，進(jìn)而實(shí)施主動(dòng)變革行為[17]。因此，工作不安全感和工作重塑可能是數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響員工主動(dòng)變革行為的中介機(jī)制，并且數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響也有可能通過(guò)工作不安全感和工作重塑這個(gè)鏈?zhǔn)街薪榈靡詫?shí)現(xiàn)。

對(duì)員工而言，組織支持感作為重要的個(gè)體資源[18]可以增強(qiáng)員工對(duì)工作不安全感的適應(yīng)能力和進(jìn)取心，員工也會(huì)為了獲得更多的有利于自身發(fā)展的資源增強(qiáng)工作重塑意愿[19]。因此，組織支持感可能是影響工作不安全感與工作重塑關(guān)系的重要邊界條件，同時(shí)也可能是數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)影響工作不安全感來(lái)影響工作重塑，進(jìn)而影響員工主動(dòng)變革行為的重要邊界條件。

綜上，本研究擬以資源保存理論為基礎(chǔ)，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ吞接憯?shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制，回答數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否會(huì)影響員工主動(dòng)變革行為以及怎樣影響（工作不安全感、工作重塑的中介作用，工作不安全感和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫⒑螘r(shí)影響（組織支持感的調(diào)節(jié)作用）等問(wèn)題。本研究的貢獻(xiàn)在于：第一，驗(yàn)證數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，豐富數(shù)字化轉(zhuǎn)型在組織行為學(xué)領(lǐng)域作為前因變量的研究；第二，引入中介變量工作不安全感、工作重塑和調(diào)節(jié)變量組織支持感，揭示數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的作用機(jī)制和邊界條件，為組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中激發(fā)員工主動(dòng)變革行為提供理論依據(jù)。第三，在實(shí)踐上，研究結(jié)論能夠?yàn)槠髽I(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)下有效激發(fā)員工主動(dòng)變革行為提供參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一） 數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為

員工傾向于遵循既有的工作方式，對(duì)新技術(shù)的應(yīng)用持保守態(tài)度[20]。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速推進(jìn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理方式發(fā)生翻天覆地的變化。相較于傳統(tǒng)的工作方式，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工的技能要求大大提升，員工被數(shù)字技術(shù)和設(shè)備取代的風(fēng)險(xiǎn)加大，競(jìng)爭(zhēng)壓力也隨之增大[21]。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體在面臨壓力、威脅或損失時(shí)，會(huì)傾向于保護(hù)和獲取資源，極力避免資源被進(jìn)一步損耗[11]。當(dāng)面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型的壓力和挑戰(zhàn)時(shí)，員工會(huì)進(jìn)行資源投資，以降低資源損耗和減少威脅[10]，并且會(huì)尋求策略去適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的不確定性，主動(dòng)獲得新的知識(shí)和技能，滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型的工作要求[5]。同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也為員工提供了獲得更多資源的機(jī)會(huì)和途徑，激發(fā)了員工的創(chuàng)新意識(shí)和積極性[22]，給員工帶來(lái)積極的心理體驗(yàn)，促使員工形成增值螺旋，使員工更愿意實(shí)施主動(dòng)變革行為[11]。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，數(shù)字設(shè)備、數(shù)字技術(shù)的引入使員工在工作中有了更多的自主權(quán)和靈活性，員工為了獲取更多的資源并且繼續(xù)留任組織，除了做好組織規(guī)定的任務(wù)之外，還會(huì)主動(dòng)尋求改變[23]。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型伴隨著新技術(shù)的引入和業(yè)務(wù)模式的改變，員工已有技能可能變得過(guò)時(shí)，要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程保持一致，員工必須展現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力和變革意愿[9]。在此背景下，員工更容易產(chǎn)生主動(dòng)變革行為[3]。綜上所述，本文提出假設(shè)H1：

H1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工主動(dòng)變革行為。

（二） 工作不安全感的中介作用

工作不安全感指員工對(duì)未來(lái)工作前景的擔(dān)憂以及對(duì)工作環(huán)境中威脅到自身發(fā)展的不利因素（如工作條件惡化、就業(yè)機(jī)會(huì)減少、薪酬降低）的感知[13，24]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型重構(gòu)了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，技術(shù)的變革和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整增加了勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性，一些常規(guī)的工作任務(wù)不再需要人工來(lái)完成[25]，導(dǎo)致有的崗位變得多余，部分員工面臨資源損失威脅，對(duì)當(dāng)前的工作和未來(lái)的發(fā)展前景產(chǎn)生不安[26]。同時(shí)，面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的威脅和挑戰(zhàn)，員工需要掌握新的技術(shù)和工具，承擔(dān)新的角色和職責(zé)，但是在短時(shí)間內(nèi)員工較難做到熟練運(yùn)用新技術(shù)和工具，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工心理壓力增大，產(chǎn)生挫敗感和工作不安全感[27-28]。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的工作不安全感會(huì)讓員工感覺到威脅，產(chǎn)生一定的壓力，然而并不一定對(duì)員工產(chǎn)生消極影響，相反，員工面對(duì)壓力會(huì)實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為，如創(chuàng)新行為[17]。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體資源面臨損失時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力反應(yīng)，在壓力情境下，個(gè)體會(huì)盡力獲取新資源，以減少自身資源的凈損失[10]，真心實(shí)意地與組織目標(biāo)保持一致，實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為[29]。此外，員工感到工作不安全感時(shí)，為了增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)有意識(shí)地投入更多的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)，嘗試提出新的創(chuàng)意和解決方案，以改善工作流程和組織績(jī)效，進(jìn)而提升自己在組織中的價(jià)值[3]。同時(shí)，產(chǎn)生工作不安全感的員工為了適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境，會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)來(lái)改變自身狀況[14]。綜上所述，工作不安全感可能會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)變革行為，促使員工主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)新技能，努力創(chuàng)新并改進(jìn)現(xiàn)有工作方式，以保護(hù)資源并適應(yīng)不穩(wěn)定的工作環(huán)境。據(jù)此，本文提出假設(shè)H2：

H2：工作不安全感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起中介作用，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)正向影響員工工作不安全感來(lái)正向影響員工主動(dòng)變革行為。

（三） 工作重塑的中介作用

工作重塑指員工主動(dòng)調(diào)整工作方式和工作認(rèn)知，使自己滿足組織需求，工作重塑是個(gè)人改變工作意義和塑造新工作身份的一種途徑[30]。已有研究表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能提升企業(yè)韌性[6]。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推動(dòng)下，員工會(huì)對(duì)自身的工作環(huán)境做出積極回應(yīng)，并且對(duì)以往的工作模式進(jìn)行重塑，以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)[31]。此外，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)為優(yōu)化組織環(huán)境會(huì)重新評(píng)估員工技能，員工需要具備一定的數(shù)字技術(shù)和數(shù)字能力才能更好地應(yīng)對(duì)工作任務(wù)[21]。數(shù)字技術(shù)的巨大沖擊會(huì)讓員工產(chǎn)生緊迫感，資源較少的個(gè)體為提高自身技能會(huì)有意識(shí)地學(xué)習(xí)數(shù)字技術(shù)，積極主動(dòng)地獲取資源，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力并參與工作重塑，以緩解工作壓力[12]，實(shí)現(xiàn)自身和組織共贏[14-15]。

尋求資源是工作重塑的主要特征之一[32]。員工在尋求資源時(shí)會(huì)增加工作投入，提升職業(yè)滿意度和任務(wù)表現(xiàn)[33]。當(dāng)員工想通過(guò)工作重塑獲得更多的資源時(shí)，其除了完成常規(guī)的工作任務(wù)之外，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的角色外行為，更積極地應(yīng)對(duì)工作任務(wù)和內(nèi)容的變化，創(chuàng)造性地解決工作中的難題，并根據(jù)組織發(fā)展需要改善工作流程，推進(jìn)個(gè)體和組織變革[34]。同時(shí)，工作重塑會(huì)促進(jìn)員工對(duì)自己的知識(shí)體系進(jìn)行更新，推動(dòng)員工突破陳規(guī)，進(jìn)而產(chǎn)生主動(dòng)變革行為[35]。綜上所述，本文提出假設(shè)H3：

H3：工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起中介作用，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)正向影響員工工作重塑來(lái)正向影響員工主動(dòng)變革行為。

（四） 工作不安全感與工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

員工在面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的工作不安全感時(shí)，可能會(huì)積極地尋求機(jī)會(huì)，提升自身工作重塑的意愿，以適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作要求和保護(hù)自身資源[14]。同時(shí)，工作重塑會(huì)讓員工工作認(rèn)知發(fā)生改變，員工會(huì)更加關(guān)注工作內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方法[29]，進(jìn)行自我反思并尋找改進(jìn)工作的措施，實(shí)施有利于組織發(fā)展的積極行為，提高自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[17]。綜上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)讓工作環(huán)境、技能需求等發(fā)生改變，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作不安全感，為了獲取新的資源，員工會(huì)積極適應(yīng)新的工作要求，重塑自己的工作方式和工作認(rèn)知，實(shí)施主動(dòng)變革行為。由此，本文提出假設(shè)H4：

H4：工作不安全感和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即?shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)正向影響工作不安全感進(jìn)而正向影響工作重塑，最終正向影響員工主動(dòng)變革行為。

（五） 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指的是員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)和福祉的總體知覺和信念。員工感知的組織支持可以加強(qiáng)員工對(duì)組織的情感依戀，促使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力[36]。組織支持感不能完全消除工作不安全感，但能減輕工作不安全感帶來(lái)的不利影響，感受到組織支持的員工會(huì)提高自己的忠誠(chéng)度和滿意度，并實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為[37]。

依據(jù)資源保存理論，工作不安全感會(huì)給員工帶來(lái)一定的壓力，處于壓力之下的員工會(huì)損耗一定的資源，當(dāng)員工感知到組織的支持時(shí)會(huì)對(duì)自身已損耗的資源進(jìn)行彌補(bǔ)，組織資源越多越能幫助員工積極改變工作現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生全新認(rèn)知[38]。已有研究表明，工作不安全感會(huì)使員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力[14]，擁有高組織支持感的員工會(huì)對(duì)組織心存感激，會(huì)將壓力視為動(dòng)力，努力克服工作中的困難和挑戰(zhàn)，化危為機(jī)，危中求進(jìn)，更好地利用個(gè)人資源去適應(yīng)工作環(huán)境的變化，并且會(huì)投入更多的時(shí)間和精力重塑自己的工作。相反，擁有低組織支持感的員工會(huì)將工作不安全感視作一種阻礙性壓力，工作重塑意愿低[19，39]?；诖?，本文提出假設(shè)H5：

H5：組織支持感在工作不安全感與工作重塑之間起正向調(diào)節(jié)作用，工作不安全感對(duì)工作重塑的正向作用隨組織支持感增強(qiáng)而增強(qiáng)。

此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)工作不安全感和工作重塑對(duì)員工主動(dòng)變革行為產(chǎn)生的間接作用可能會(huì)隨組織支持感的高低不同而有所不同，據(jù)此，本文提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介假設(shè)H6：

H6：組織支持感通過(guò)工作不安全感對(duì)工作重塑產(chǎn)生正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)工作不安全感與工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即?duì)高組織支持感的個(gè)體，該鏈?zhǔn)街薪樽饔酶鼜?qiáng)，對(duì)低組織支持感的個(gè)體，該鏈?zhǔn)街薪樽饔孟鄬?duì)較弱。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型如圖1 所示。

圖 1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一） 樣本收集

在設(shè)定問(wèn)卷時(shí)，為了讓被調(diào)查者更好地了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本研究在問(wèn)卷開頭對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行了詳細(xì)介紹，并設(shè)置題項(xiàng)“您是否受到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響”（包括“是”和“否”兩個(gè)選項(xiàng)）。本研究于2023 年8 月中旬通過(guò)Credamo 平臺(tái)向北京、上海等多家企業(yè)（包含互聯(lián)網(wǎng)、電子、通信等行業(yè)）發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工。為排除可能不認(rèn)真作答的情況，提高問(wèn)卷填寫質(zhì)量，在問(wèn)卷最后設(shè)置了特定的甄選項(xiàng)，如調(diào)查對(duì)象未按要求選擇，則拒絕此問(wèn)卷。2023 年9 月中旬共獲取樣本549 份，剔除不合規(guī)問(wèn)卷后，共篩選出有效問(wèn)卷451 份，問(wèn)卷回收率為82.15%。樣本基本信息如表1 所示。

表 1 樣本基本信息分布

由表1 可知，調(diào)查對(duì)象51.00% 為男性，49.00% 為女性；年齡方面，有46.34% 的員工為26～35 周歲，36～45 周歲員工的比例為38.80%；從學(xué)歷分布看，被調(diào)查者中本科學(xué)歷的員工最多，占比53.66%；工作年限方面，工作年限為6～10 年的員工最多，占比達(dá)41.02%；從崗位級(jí)別看，普通職員人數(shù)最多，比例為60.98%；在企業(yè)成立時(shí)間方面，在成立10 年以上的企業(yè)就職的員工最多，共計(jì)248 人，占比為54.99%；在企業(yè)性質(zhì)方面，在民營(yíng)企業(yè)就職的調(diào)查對(duì)象人數(shù)最多，共有244 人，比例為54.10%；在企業(yè)員工人數(shù)方面，在500～999 人規(guī)模的企業(yè)就職的調(diào)查對(duì)象最多，共有217 人，比例為48.12%；在企業(yè)所處行業(yè)方面，在電子、通信、硬件行業(yè)就職的調(diào)查對(duì)象人數(shù)最多，共有165 人，比例為36.59%。

（二） 變量及變量測(cè)量

本研究包括主動(dòng)變革行為、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等變量，采用已有成熟量表，運(yùn)用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量（1—5 分分別代表非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意）。

（1）自變量數(shù)字化轉(zhuǎn)型。采用池毛毛等[40]開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，共3 個(gè)題項(xiàng)，包括“我所在企業(yè)正在使用數(shù)字化技術(shù)對(duì)工作模式進(jìn)行改變”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.912，信度良好。

（2）因變量主動(dòng)變革行為。采用Morrison 和Phelps[41]開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，共10 個(gè)題項(xiàng)，包括“我經(jīng)常提出建設(shè)性建議來(lái)改進(jìn)公司的運(yùn)作方式”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.938，信度良好。

（3）中介變量工作不安全感和工作重塑。工作不安全感采用Hellgren 等[42]開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，共7 個(gè)題項(xiàng)，包括“我面臨被解雇的可能”等。這個(gè)量表的Cronbach's ɑ值為0.921，信度良好。工作重塑采用Slemp 等[43]研發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，為滿足研究需要，選用量表中的任務(wù)重塑維度，設(shè)置了5 個(gè)題項(xiàng)，包括“在工作中，我會(huì)主動(dòng)承擔(dān)額外工作任務(wù)”等。該量表的Cronbach's ɑ值為0.890，信度良好。

（4）調(diào)節(jié)變量組織支持感。采用Eisenberger 等[44]開發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，共8 個(gè)題項(xiàng)，包括“公司會(huì)顧及我的福利”等。該量表的Cronbach's α 值為0.924，信度良好。

（5）控制變量。被試者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位級(jí)別、所在企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)員工數(shù)、公司所處行業(yè)可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果造成影響，因此本文將以上因素納入分析，以提高研究質(zhì)量。

三、實(shí)證分析與研究結(jié)果

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

本文利用SPSS25.0，采用主成分分析法提取特征值大于1 的因子。檢驗(yàn)結(jié)果表明，特征值大于1 的因子有5 個(gè)，且第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子可以解釋總變異量的39.755%，在可接受范圍內(nèi)，說(shuō)明模型同源偏差不嚴(yán)重。

（二） 驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS23.0 軟件對(duì)5 個(gè)變量維度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表2。從表2 可知，五因子模型的擬合指標(biāo)（χ2=616.233，df=485，χ2/df=1.271＜3，NFI=0.941＞0.9，IFI=0.987＞0.9，TLI=0.986＞0.9，CFI=0.987＞0.9，GFI=0.924＞0.9，RMSEA=0.025＜0.050）明顯優(yōu)于其他因子模型，表明5 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表 2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三） 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

從表3 可看出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作不安全感顯著正相關(guān)（r=0.353，P＜0.01），數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作重塑顯著正相關(guān)（r=0.421，P＜0.01），數(shù)字化轉(zhuǎn)型與主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)（r=0.550，P＜0.01），工作不安全感與工作重塑顯著正相關(guān)（r=0.456，P＜0.01），工作不安全感與主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)（r=0.456，P＜0.01），工作重塑與主動(dòng)變革行為之間顯著正相關(guān)（r=0.586，P＜0.01）。以上分析結(jié)果對(duì)研究假設(shè)具有初步驗(yàn)證效果，為進(jìn)一步分析提供了支持。

表 3 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

（四） 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS25.0 多元線性回歸進(jìn)行主效應(yīng)和工作重塑中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)本文的研究假設(shè)，回歸分析按照以下步驟展開。

1. 主效應(yīng)與工作不安全感、工作重塑中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位級(jí)別、公司成立時(shí)間、公司性質(zhì)、公司員工人數(shù)、公司所處行業(yè)等控制變量的影響下，由表4 的模型1 可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)主動(dòng)變革行為具有顯著正向影響（β=0.538，P＜0.001），假設(shè)H1 成立；由模型2 和模型3 可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)工作不安全感具有顯著正向影響（β=0.328，P＜0.001），數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)工作重塑具有顯著正向影響（β=0.424，P＜0.001）；由模型4 可知，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工作不安全感同時(shí)納入回歸分析，工作不安全感對(duì)主動(dòng)變革行為具有顯著正向影響（β=0.293，P＜0.001），且數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)主動(dòng)變革行為的影響減弱（β=0.442，P＜0.001），表明工作不安全感部分中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系，假設(shè)H2 成立；由模型5 可知，將工作重塑和數(shù)字化轉(zhuǎn)型同時(shí)納入回歸分析，工作重塑對(duì)主動(dòng)變革行為具有顯著正向影響（β=0.432，P＜0.001），且數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)主動(dòng)變革行為的影響減弱（β=0.354，P＜0.001），表明工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)H3 成立。

表 4 回歸分析結(jié)果

采用Hayes 開發(fā)的SPSS 插件PROCESS4.0 程序中的Bootstrap 法和model 4 分別檢驗(yàn)工作不安全感和工作重塑的中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果如表5 所示。

表 5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表5 可知，中介路徑“數(shù)字化轉(zhuǎn)型→工作不安全感→主動(dòng)變革行為”的間接效應(yīng)為0.096，所對(duì)應(yīng)的Bootstrap 置信區(qū)間為[0.057，0.144]，置信區(qū)間不包含0，假設(shè)H2 得到進(jìn)一步驗(yàn)證；中介路徑“數(shù)字化轉(zhuǎn)型→工作重塑→主動(dòng)變革行為”的間接效應(yīng)為0.183，所對(duì)應(yīng)的Bootstrap 置信區(qū)間為[0.124，0.252]，置信區(qū)間不包含0，假設(shè)H3 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2. 工作不安全感和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

采用Hayes 開發(fā)的SPSS 插件PROCESS4.0 程序中的Bootstrap 法和model 6 檢驗(yàn)工作不安全感和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見表6。由表6 可知，在“數(shù)字化轉(zhuǎn)型→工作不安全感→工作重塑→主動(dòng)變革行為”路徑中，模型的間接效應(yīng)為0.035，Bootstrap 置信區(qū)間為[0.020，0.054]，置信區(qū)間不包含0，表明在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中，工作不安全感和工作重塑起到鏈?zhǔn)街薪樽饔茫僭O(shè)H4 得到驗(yàn)證。

表 6 鏈?zhǔn)街薪闄z驗(yàn)結(jié)果

3. 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用分層回歸法和PROCESS4.0 的Model 91 驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。由表7 的模型6 可知，工作不安全感對(duì)工作重塑具有顯著正向影響（β=0.453，P＜0.001）。在模型6 的基礎(chǔ)上分別加入組織支持感、組織支持感和工作不安全感的交乘項(xiàng)構(gòu)成模型7 和模型8。由模型7 可知，組織支持感顯著正向影響工作重塑（β=0.324，P＜0.001）；由模型8 可知，工作不安全感與組織支持感的交乘項(xiàng)對(duì)工作重塑具有顯著正向影響（β=0.160，P＜0.001）。由圖2可知，組織支持感越高，工作不安全感對(duì)工作重塑的影響越大，這表明組織支持感正向調(diào)節(jié)工作不安全感與工作重塑之間的關(guān)系，假設(shè)H5 得到驗(yàn)證。具體調(diào)節(jié)效果如圖2 所示。

表 7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖 2 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

由表8 可知，當(dāng)組織支持感處于較低水平時(shí)，工作不安全感和工作重塑的鏈?zhǔn)介g接效應(yīng)不顯著（β=0.004，Boot 95%CI =[-0.010，0.019]，該區(qū)間包括0）；當(dāng)組織支持感處于高水平時(shí)，工作不安全感和工作重塑的鏈?zhǔn)介g接效應(yīng)較強(qiáng)（β=0.041，Boot 95%CI= [0.022，0.066]，該區(qū)間不包括0）。上述結(jié)果表明，組織支持感水平越高，工作不安全感和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起到的鏈?zhǔn)街薪樽饔镁驮綇?qiáng)，即產(chǎn)生了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。同時(shí)，高組織支持感和低組織支持感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)差值為0.037，對(duì)應(yīng)的置信區(qū)間為[0.015，0.063]，不包含0，兩者存在顯著差異，H6 得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表 8 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一） 研究結(jié)論

第一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工主動(dòng)變革行為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)尋求新的運(yùn)營(yíng)模式，要求員工具備更高的數(shù)字技能，在這個(gè)過(guò)程中，員工的個(gè)體心理資源可能會(huì)受到一定的損耗，員工會(huì)實(shí)施有利于組織發(fā)展的角色外行為（如主動(dòng)變革行為）去保護(hù)資源免受損失。

第二，工作不安全感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起著部分中介作用。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，面對(duì)工作方式、技能需求等方面的變化，員工會(huì)對(duì)自身資源損失產(chǎn)生擔(dān)憂，進(jìn)而產(chǎn)生工作不安全感，產(chǎn)生工作不安全感的員工為了不被組織淘汰會(huì)實(shí)施主動(dòng)變革行為。

第三，工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起著部分中介作用。在面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，為了更好地適應(yīng)環(huán)境變化和崗位需求，員工會(huì)主動(dòng)進(jìn)行工作重塑，實(shí)施主動(dòng)變革行為。通過(guò)工作重塑，員工可以獲取積極的心理資源，增強(qiáng)變革驅(qū)動(dòng)力。

第四，工作不安全感和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系中起著鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在?shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，工作崗位的不確定性增加可能引發(fā)員工的工作不安全感，加大員工資源損失的可能性。此時(shí)，個(gè)體為了保護(hù)自己的資源，傾向于采取積極的適應(yīng)策略，會(huì)對(duì)以往的工作模式進(jìn)行重塑，使自身心理資源得到提升，進(jìn)而為了組織和個(gè)人獲得更好的發(fā)展實(shí)施主動(dòng)變革行為。

第五，組織支持感正向調(diào)節(jié)工作不安全感和工作重塑的關(guān)系，進(jìn)而影響上述鏈?zhǔn)街薪樽饔?。個(gè)體產(chǎn)生工作不安全感后會(huì)嘗試采取一些保護(hù)資源的行為來(lái)應(yīng)對(duì)壓力，當(dāng)組織提供足夠的支持時(shí)，產(chǎn)生工作不安全感的員工會(huì)傾向于采取更積極、有效的方式來(lái)進(jìn)行工作重塑。組織支持感越高，工作不安全感和工作重塑在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪樽饔镁驮綇?qiáng)。

（二） 對(duì)策建議

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響是企業(yè)發(fā)展中需要重視的問(wèn)題?；谘芯拷Y(jié)論，本文提出以下對(duì)策建議。

第一，培養(yǎng)員工的變革意識(shí)和能力。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要員工具備新的知識(shí)和技能，同時(shí)需要員工擁有足夠的變革意識(shí)和積極性，因此，企業(yè)需要在技能培訓(xùn)方面下功夫，給予數(shù)字能力低的員工更多的組織支持，使其獲得更多的組織和心理資源，助力員工提高技能和變革意識(shí)。

第二，提升員工的工作重塑意愿。組織應(yīng)提高員工對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視程度，提供數(shù)字技能和知識(shí)培訓(xùn)，幫助員工掌握數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的技能和知識(shí)，激發(fā)員工工作重塑行為，讓員工的個(gè)體資源實(shí)現(xiàn)增益，促使其積極實(shí)施角色外行為，助推企業(yè)快速發(fā)展。此外，組織應(yīng)形成鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革的文化氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的自信心和積極性。

第三，加強(qiáng)員工的組織支持感。組織支持感作為重要的個(gè)體資源，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型中必不可少的因素，能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的機(jī)會(huì)，更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式。企業(yè)應(yīng)該在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中為員工提供更多的幫助和支持，使員工心理上得到滿足，更好地應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

第四，營(yíng)造適度的工作不安全感。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，員工可能會(huì)感到不安和擔(dān)憂，企業(yè)需要加強(qiáng)員工安全感管理，并營(yíng)造有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境。同時(shí)，本文的實(shí)證分析表明，員工在新工作環(huán)境下產(chǎn)生不安全感時(shí)會(huì)實(shí)施積極的角色外行為，因此，組織應(yīng)該在特定工作環(huán)境下營(yíng)造適度的工作不安全感，促使員工實(shí)施有利于組織發(fā)展的行為。

本研究探討了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響，取得了一定成果，但同時(shí)也存在一些不足。第一，樣本數(shù)據(jù)均由企業(yè)員工填寫，共同方法偏差很難完全排除，且樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于同一時(shí)點(diǎn)，未來(lái)可增加領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，并且在不同時(shí)點(diǎn)獲取數(shù)據(jù)。第二，樣本數(shù)據(jù)來(lái)源范圍有限。未來(lái)可以拓寬樣本數(shù)據(jù)獲取范圍，提高研究的可信度。第三，本文證實(shí)了工作不安全感和工作重塑的中介效應(yīng)以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來(lái)可以考慮探討其他變量在數(shù)字化轉(zhuǎn)型和員工主動(dòng)變革行為關(guān)系中的作用機(jī)制及邊界條件。第四，本文只探討了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)個(gè)體因素的影響，未來(lái)可探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)組織因素的影響，進(jìn)一步豐富數(shù)字化轉(zhuǎn)型在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。