淺議人力資源管理在公路養(yǎng)護(hù)管理中的實(shí)踐作用

吳雪寧

建設(shè)交通強(qiáng)國，離不開公路高質(zhì)量養(yǎng)護(hù)。作為新時(shí)代的公路養(yǎng)護(hù)部門，要使人力資源管理在公路養(yǎng)護(hù)管理工作中發(fā)揮應(yīng)有的職能作用，必須緊緊圍繞公路養(yǎng)護(hù)這個(gè)“中心”工作，立足公路養(yǎng)護(hù)工作的初心使命，加強(qiáng)人力資源管理。本文對人力資源管理如何在公路養(yǎng)護(hù)工作中發(fā)揮更好的職能作用進(jìn)行了探討。

作為甘肅省慶陽市國省干線公路養(yǎng)護(hù)管理部門，單位性質(zhì)屬于省直屬事業(yè)單位，在人員配備方面由上級單位定員定崗，主要有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能及輔助生產(chǎn)人員。在20世紀(jì)80年代，員工招收主要來源于學(xué)校分配、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人安置、職工子女頂替等。進(jìn)入21世紀(jì)，原有的進(jìn)人用人模式已經(jīng)跟不上時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展需求，用人體制也在隨著時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)新，由單一的勞資管理進(jìn)入人力資源管理模式。主要表現(xiàn)在人員招募、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考核、勞務(wù)用工、合同管理等方面。為了更好地促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，公路養(yǎng)護(hù)部門對空缺崗位通過外部招聘和內(nèi)部晉升等形式進(jìn)行增補(bǔ)。其外部招聘主要包括網(wǎng)上招聘、校園招聘兩部分。領(lǐng)導(dǎo)崗位和管理崗位則采取內(nèi)部晉升途徑進(jìn)行增補(bǔ)。

一、針對行業(yè)特點(diǎn)“內(nèi)外”兼顧合理利用人才

一個(gè)單位的發(fā)展主要在于人，要使現(xiàn)有的職工隊(duì)伍工作效率最大化，離不開團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織文化建設(shè)、績效管理、培訓(xùn)教育等措施及薪酬福利和勞動(dòng)保障等制度的落實(shí)，而這些內(nèi)容全都屬于人力資源管理的范疇。

（一）統(tǒng)籌規(guī)劃，合理利用人才

作為公路養(yǎng)護(hù)單位，其宗旨是“養(yǎng)好公路，保障暢通”，重點(diǎn)是保證國省干線公路的優(yōu)良率和好路率。管養(yǎng)的公路等級有高速公路、一級公路、二級公路和三級公路，不同的公路等級所要實(shí)現(xiàn)的養(yǎng)護(hù)目標(biāo)也不同，人員配備和機(jī)械化需求也不盡相同，這就要科學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理利用人才，使工作人員的素質(zhì)符合單位的發(fā)展需求。

（二）培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀員工，招聘外部實(shí)用人才

在單位的用人機(jī)制中，如何做到在招聘人才的同時(shí)不挫傷內(nèi)部職工的工作積極性，就要給優(yōu)秀員工以晉升的機(jī)會(huì)，使優(yōu)秀員工通過自身的不懈努力獲得職位晉升。將新入職的人員安排到空缺的崗位上，從基礎(chǔ)做起，使其能全面了解單位。

外聘主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布招聘通知，明確對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、技能要求，公布招聘的流程、時(shí)間。以合適的薪酬福利吸引大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)報(bào)名，通過審查報(bào)名表篩選出符合條件的大學(xué)畢業(yè)生，再按流程進(jìn)行一系列的考核，最后單位實(shí)現(xiàn)人才招聘的目標(biāo)。其中，對要求高的專業(yè)技能人才選擇重點(diǎn)院校進(jìn)行人才招聘，吸收新時(shí)代高技能專業(yè)人才加入團(tuán)隊(duì)。

內(nèi)部人員的培訓(xùn)和晉升。人員培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、特殊職位培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是針對新入職的工作人員進(jìn)行的培訓(xùn)。在職職工的培訓(xùn)：培訓(xùn)的最終目的是提高單位的總體工作效率和工作水平，更好地實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，也是對在職職工的一種激勵(lì)和認(rèn)可。針對在工作中積極上進(jìn)、有追求的職工開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)，在專業(yè)技能的提升過程中實(shí)現(xiàn)晉級，達(dá)到提質(zhì)增效的目的，這將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情，使其更加努力地為單位貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

（三）職工晉升渠道不通暢狀況需改變

晉升主要是職位晉升和職稱晉升。就目前來說，職稱晉升對于專業(yè)技術(shù)崗位政工和財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)作用不大，在考評結(jié)合的評審機(jī)制下，政工人員的職稱是經(jīng)濟(jì)師，評審權(quán)在工信廳，有許多的硬性要求，加上公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)的局限性，申報(bào)參評難度大；而工程師系列職稱評審是在交通行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，難度沒有經(jīng)濟(jì)類大，所以工程類職稱晉升相對而言激勵(lì)作用高于經(jīng)濟(jì)類。因此，從事經(jīng)濟(jì)類工作的人員薪酬晉升就非常慢，薪酬水平低，如果職務(wù)得不到晉升，經(jīng)濟(jì)類工作人員的工作積極性下降，出現(xiàn)“熬年頭”混日子的現(xiàn)象。

二、公路養(yǎng)護(hù)管理中人力資源管理策略

（一）統(tǒng)籌規(guī)劃，注重培訓(xùn)效果

培訓(xùn)的基本目的在于讓單位職工掌握培訓(xùn)計(jì)劃所強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為，并且將這些知識、技能和行為應(yīng)用到單位的日常工作之中。因此，作為公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源或勞資管理部門，每年都要對全單位培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。在制定單位培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)。

一是從改善組織績效和提升業(yè)務(wù)水平出發(fā)，進(jìn)行組織分析、人員分析、任務(wù)分析，確定培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間長度、培訓(xùn)人員和培訓(xùn)老師及培訓(xùn)預(yù)算。

二是要將培訓(xùn)作為吸引、留住和激勵(lì)員工的重要手段。要將培訓(xùn)開發(fā)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和總體工作相結(jié)合，并將培訓(xùn)任務(wù)合理地分配到單位的各個(gè)部門，一切以工作為出發(fā)點(diǎn)，以提升工作技能和工作水平為目的，選定培訓(xùn)者，讓需要培訓(xùn)和有愿意培訓(xùn)的員工參加培訓(xùn)，而不應(yīng)該在選擇培訓(xùn)人員時(shí)受年齡和所在工作地的影響，隨意確定單位或部門參加培訓(xùn)的人員，如此培訓(xùn)很難保證培訓(xùn)成果的有效性。

三是通過開展培訓(xùn)，塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、引導(dǎo)和激勵(lì)作用，對于單位的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)文化基于單位組織文化，組織文化又基于人力資源管理體系。企業(yè)文化能很好地幫助員工理解單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，更好地與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致。

四是注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)的目的就是能夠很好地將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識和技能應(yīng)用到單位的實(shí)際工作中。另外，單位作為培訓(xùn)部門或管理者應(yīng)能夠?qū)⒂?xùn)職工進(jìn)行培訓(xùn)效果評估和分析，并對參訓(xùn)職工的培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，對優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）確保人力資源供需平衡

作為公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理部門或勞資部門，要對單位人力資源需求和人力資源供給兩個(gè)方面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確掌握單位各類崗位編制空缺和過剩情況，確保人力資源供求平衡。如技術(shù)人員比率、中高層領(lǐng)導(dǎo)人員比率、管理人員比率、工勤人員同輔助生產(chǎn)工人的比率等。避免招募時(shí)出現(xiàn)不同崗位人員過?；虿蛔?，造成所招募到的工作人員沒有對應(yīng)崗位或形成人才堆積。

（三）強(qiáng)化工勤技能人員的績效管理

公路養(yǎng)護(hù)單位工勤、技能人員主要工作在生產(chǎn)一線，從事國省干線公路的養(yǎng)護(hù)工作，在績效考核方面應(yīng)該有一套量化考核指標(biāo)，將人員出勤、出工、工作任務(wù)、任務(wù)完成效果直接與績效緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、不勞不得。通過績效獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)工勤技能人員工作的積極性。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不出勤、不出工人員進(jìn)行懲罰，從某種程度上減少人員流動(dòng)，確保工勤技能人員的上崗出勤率，提高公路養(yǎng)護(hù)工作效率。

（四）職工調(diào)查問卷要發(fā)揮應(yīng)有的作用

長期以來，單位進(jìn)行工作或征求職工意見和建議時(shí)，最常用的方法就是采用調(diào)查問卷的方式，因?yàn)檫@種方法比較簡單，靈活易操作。員工們針對調(diào)查問卷內(nèi)容進(jìn)行填報(bào)，工作人員將問卷收集上來進(jìn)行分類匯總。但一般情況下大多數(shù)員工都不發(fā)表意見和建議，對問卷問題大家都有老好人思想，只說好的，不說壞的，能夠征求到合理化的意見并不多。如何避免調(diào)查問卷效率不高的問題，需要單位和相關(guān)工作人員對調(diào)查問卷的重要性進(jìn)行說明，引起職工們的高度重視，使其端正思想，真實(shí)填寫，不敷衍，從而確保填寫的調(diào)查問卷可信度高。通過調(diào)查問卷和職工參與管理，并將調(diào)查問卷內(nèi)容進(jìn)行反饋和討論，制定出整改方案，并在工作中加以落實(shí)，為單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和總體發(fā)展起到很好的促進(jìn)作用。

（五）改變組織激勵(lì)方法，提高職工工作滿意度

組織激勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)就是激勵(lì)職工為單位的發(fā)展做貢獻(xiàn)的熱情。有效的組織激勵(lì)是員工獲得認(rèn)同感、幸福感和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要方法，也是事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才的重要舉措。在這方面公路養(yǎng)護(hù)單位主要存在以下幾方面的問題：一是管理理念和管理方式不能與時(shí)俱進(jìn)。單位管理層人員素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的高低影響著整個(gè)單位的人力資源管理績效和水平，同時(shí)影響單位未來發(fā)展；二是激勵(lì)手段程式化。其主要激勵(lì)方式仍是由基本工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)性工資、福利保險(xiǎn)等項(xiàng)目構(gòu)成，中高層領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能輔助生產(chǎn)人員，同職級和崗位薪酬差距并不大，薪酬檔次也幾乎趨于平衡，不能很好激勵(lì)職工發(fā)揮自身的價(jià)值。針對上述問題應(yīng)制定有針對性的解決辦法，使組織激勵(lì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

1.從提高職工的滿意度入手，增強(qiáng)單位對員工的親和力，從員工實(shí)際出發(fā)了解員工需求。作為單位領(lǐng)導(dǎo)一定要和員工們多溝通、多交流、多探討，深入了解員工的需求，最大限度地滿足其需求，使員工自愿為單位發(fā)展貢獻(xiàn)出自己應(yīng)有的價(jià)值。

2.重視人才，為有能力、有才華的職工提供良好的發(fā)展平臺，讓他們能在合適的工作崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在工作分配上盡量做到人盡其才，才盡其用，不浪費(fèi)人才，更不閑置人才。

3.在績效管理方面，要真正體現(xiàn)出多勞多得、不勞不得的目標(biāo)導(dǎo)向，提升職工的公平感和歸屬感。對于可以量化的工作實(shí)行量化考核，制定切實(shí)可行的績效考核辦法，并在實(shí)施的過程中注重績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋，然后再進(jìn)行績效分析，制定新的績效計(jì)劃，使其越來越完善，真正獲得職工的支持；對于不能量化考核的主觀性強(qiáng)的工作，可以用業(yè)績或通過完成某一階段性的工作進(jìn)行考核；對于獲得的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行加分，對于造成的失誤進(jìn)行減分。通過年度考核評價(jià)，工作成績優(yōu)秀的員工參加評先選優(yōu)活動(dòng)，并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或提拔任用進(jìn)入管理層。

4.嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)和單位的各項(xiàng)管理制度。制度是用來執(zhí)行的，不是用來應(yīng)付檢查的。好的規(guī)章制度可以使一個(gè)單位規(guī)范地運(yùn)轉(zhuǎn)，職責(zé)明確，分工明確，各司其職。對于效果不佳的制度要進(jìn)行修訂或廢止，制訂適合單位發(fā)展的、能有效促進(jìn)管理工作的制度，從而實(shí)現(xiàn)單位健康有序發(fā)展。

5.制定合理的績效考核辦法，提高養(yǎng)護(hù)機(jī)械利用率。目前，制約養(yǎng)護(hù)機(jī)械工作推進(jìn)的主要原因是，機(jī)械駕駛?cè)藛T的績效管理跟不上工作需要，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)有的績效考核辦法對機(jī)械駕駛?cè)藛T的考核采用“隨大流”的方式，同養(yǎng)護(hù)人員一起考核，沒有單一進(jìn)行績效考核，造成養(yǎng)護(hù)機(jī)械駕駛?cè)藛T消極怠工，出現(xiàn)大量的機(jī)械設(shè)備無人駕駛的情況，與一般養(yǎng)護(hù)人員相比，養(yǎng)護(hù)機(jī)械駕駛?cè)藛T所消耗的體力、精力多，承擔(dān)的責(zé)任大。為此，公路養(yǎng)護(hù)人員一致反映養(yǎng)護(hù)機(jī)械駕駛?cè)藛T應(yīng)該有崗位津貼、機(jī)械駕駛防護(hù)勞保用品、安全績效獎(jiǎng)勵(lì)。作為單位可以結(jié)合工作實(shí)際制定養(yǎng)護(hù)機(jī)械駕駛?cè)藛T績效考核辦法，同時(shí)對于是否違反交規(guī)、扣分次數(shù)是否多于限額次數(shù)、是否出現(xiàn)安全事故、全年機(jī)械維修費(fèi)是否超標(biāo)，這些都要進(jìn)行量化考核，根據(jù)工作表現(xiàn)，對機(jī)械設(shè)備駕駛?cè)藛T進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這樣不僅激勵(lì)了機(jī)械駕駛?cè)藛T，還規(guī)范了機(jī)械駕駛?cè)藛T的崗位職責(zé)，做到責(zé)任明確，從而改變養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備無人駕駛的局面，提高機(jī)械駕駛?cè)藛T的上崗率，確保公路養(yǎng)護(hù)機(jī)械化進(jìn)程的順利推進(jìn)。

6.要從提高人力資源管理工作水平入手，為公路養(yǎng)護(hù)工作的開展發(fā)揮重要的職能作用。要打破保守的人力資源管理理念和管理瓶頸，開闊眼界，創(chuàng)新思維。管理者在充分考慮組織利益的前提下，要從職工角度出發(fā)，加強(qiáng)與職工之間的動(dòng)態(tài)交流和溝通，營造融洽的工作氛圍，開發(fā)人才潛能。為職工提供一個(gè)相對適宜的工作環(huán)境，促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)各方面工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

7.重視培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)成果應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使培訓(xùn)者愿意培訓(xùn)，更愿意將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作，在促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，使工作效率得以提升。

結(jié)語：

綜上所述，人力資源管理的科學(xué)應(yīng)用對促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)單位的發(fā)展非常重要，必須科學(xué)統(tǒng)籌，合理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。有效維護(hù)好公路基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)，為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家提供有力支撐。